I.

Die Klage ist zulässig.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3a, b ArbGG.

Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Würzburg folgt aus § 48 Abs. 1a Satz 2 ArbGG.

Das erforderliche Feststellungsinteresse an den vom Kläger begehrten Feststellungen folgt bereits aus §§ 4, 7 KSchG, wonach eine Kündigung bereits dann wirksam ist, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang vor dem Arbeitsgericht angegriffen wird.

II.

1. Die Klage ist hinsichtlich der dem Kläger gegenüber ausgesprochenen Beendigungskündigungen begründet. Die Beendigungskündigungen der Beklagten vom 23.06.2020 und vom 23.10.2020 sind nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.

Die Kündigungen sind nicht durch betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt.

a) Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung unter anderem dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Eine Kündigung ist unter anderem dann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist.

b) Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich dabei daraus ergeben, dass sich eine im Betrieb tatsächlich umgesetzte unternehmerische Organisationsentscheidung auf die Anzahl der verbliebenen Arbeitsplätze auswirkt. Trifft ein Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung, ist diese selbst zwar nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Vom Gericht voll nachprüfbar ist jedoch, ob durch die innerbetriebliche Umsetzung dieser Unternehmerentscheidung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entfallen ist.

c) Dabei unterliegt auch die Gestaltung des Anforderungsprofils an den jeweiligen Arbeitsplatz der lediglich auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden unternehmerischen Disposition des Arbeitgebers. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist von den Arbeitsgerichten grundsätzlich jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben, BAG vom 22.10.2015 - 2 AZR 582/14, zit. nach juris.

d) Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers praktisch deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht entspricht, kann die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen Gründen beruht, nicht in jedem Fall von vornherein greifen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber konkret darlegen, wie sich seine Entscheidung auf die tatsächlichen Möglichkeiten, den Arbeitnehmer einzusetzen, auswirkt und in welchem Umfang durch sie ein konkreter Änderungsbedarf entsteht. Erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers sind insbesondere dann zu stellen, wenn der Arbeitgeber durch eine unternehmerische Entscheidung das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze ändert, die bereits mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind, BAG vom 07.07.2005 - 2 AZR 399/04, zit. nach juris.

Soweit sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung auf ein geändertes Anforderungsprofil beruft, muss er deshalb den zugrunde liegenden betrieblichen Anlass im Einzelnen darlegen. Dabei muss die Entscheidung zur Änderung des Anforderungsprofils im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme, gegebenenfalls im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit stehen. Bei der geänderten Anforderung an das Stellenprofil muss es sich darüber hinaus nicht nur um eine wünschenswerte Voraussetzung, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzgezogenes Kriterium handeln, LAG Köln vom 14.03.2019 - 6 Sa 489/18, zit. nach juris.

e) Darüber hinaus hat der Arbeitgeber konkret darzulegen, dass die Kündigung nicht durch mildere Mittel, insbesondere eine Fortbildung des Arbeitnehmers zu vermeiden war, BAG vom 07.07.2005 - 2 AZR 399/04, zit. nach juris.

aa) Im hier zu beurteilenden Fall trägt die Beklagte vor, sie habe Ende 2019 den Entschluss gefasst, ihre Vertriebstätigkeit internationaler auszurichten. Der Vertrieb für deutschsprachige Kunden sei fremdvergeben worden, die verbliebenen Kunden aus dem deutschsprachigen Raum würden zukünftig exklusiv vom Vorgesetzten des Klägers betreut. Infolgedessen seien für die Vertriebstätigkeit im internationalen Raum sehr gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift erforderlich. In der mündlichen Verhandlung vom 23.02.2021 hat die Beklagtenvertreterin darüber hinaus vorgetragen, man habe sich entschlossen, das Anforderungsprofil im Vertrieb dahingehend zu ändern, dass zukünftig ausschließlich englische Muttersprachler eingesetzt würden. Diesem Anforderungsprofil entspreche der Kläger nicht.

(1) Dass das geänderte Anforderungsprofil vorsehe, dass im Vertrieb nur noch englische Muttersprachler eingesetzt werden, hat die Beklagtenvertreterin erstmals in der mündlichen Verhandlung vorgetragen. Schriftsätzlich erklärte sie zuvor hingegen, man habe sich entschieden, dass für die Tätigkeit als Sales Manager zwingend ein sehr gutes Englisch in Wort und Schrift erforderlich sei. Zur Erläuterung der Umsetzung des neuen Profils wies die Beklagte schriftsätzlich darauf hin, dass zum 01.01.2020 ein Arbeitnehmer mit muttersprachlichen Englischkenntnissen sowie zum 01.04.2020 ein Arbeitnehmer mit sehr guten Englischkenntnissen eingestellt worden seien. Letzterer spreche als Inder darüber hinaus auch Hindi. Hinsichtlich des Vorgesetzten des Klägers behauptet die Beklagte nicht, dass dieser englischer Muttersprachler sei.

(2) Soweit die Beklagte - wie die Beklagtenvertreterin in der mündlichen Verhandlung behauptete - das Anforderungsprofil an die Stellen im Vertrieb tatsächlich dahingehend geändert haben sollte, dass die Stelleninhaber englische Muttersprachler sein müssen, so ist der Kammer nicht ersichtlich, inwiefern diese Anforderung im Zusammenhang mit der Neuausrichtung auf das internationale Geschäft steht. Auch jemand, der eine Fremdsprache erst später erlernt, kann darin auf ein sehr gutes, verhandlungssicheres Niveau kommen. Es ist weder ersichtlich noch von der Beklagten vorgetragen, weshalb es ihre Vertriebstätigkeit erfordern sollte, nur mit Muttersprachlern zu arbeiten.

(3) Auch an der Umsetzung dieser Unternehmerentscheidung bestehen angesichts der Tatsache, dass der Vorgesetzte des Klägers kein englischer Muttersprachler ist, Zweifel.

bb) Auch nicht nachvollziehbar ist für die Kammer, wie sich die Unternehmerentscheidung, die Vertriebstätigkeit zukünftig internationaler auszurichten und sehr gute Kenntnisse in englischer Wort und Schrift zu verlangen, konkret auf die Einsatzmöglichkeit des Klägers auswirkt.

(1) Der Kläger hat diesbezüglich vorgetragen, der Bedarf an einem Sales Manager für den deutschsprachigen Raum sei nicht entfallen. Diese Aussage bestreitet die Beklagte mit dem Vorbringen, diese Kunden würden als exklusive Kunden von ihrem Vertriebsleiter betreut, soweit die Tätigkeit nicht durch Data Image erfolge. Ob die Betreuung der verbliebenen deutschsprachigen Kunden exklusiv durch den Vertriebsleiter einem wie auch immer gearteten unternehmerischen Konzept folgt, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen. Damit kann die Kammer nicht feststellen, ob eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger - soweit er dem Anforderungsprofil hinsichtlich der sehr guten englischen Sprachkenntnisse nicht entsprechen sollte - tatsächlich entfallen oder nicht wenigstens in reduziertem Umfang weiterhin vorhanden ist.

(2) Der Kläger wurde im Januar 2017 Sales Manager EMEA eingestellt, somit für den Bereich Europa, Arabien und Afrika. Unstreitig war er für die Beklagte in der Vergangenheit auch im Bereich Frankreich, Belgien und Norwegen tätig, was auch Verhandlungen auf Englisch erforderte. Hinsichtlich seiner mangelhaften Englischkenntnisse trägt die Beklagte lediglich vor, diese reichten nicht aus, um auf internationalem Niveau tätig zu sein. So habe sein Vorgesetzter insbesondere bei den Projekten Gaggenau in Frankreich und Jabbla in Belgien eingreifen und ihn unterstützen müssen. Dieses Vorbringen bleibt vage, es lässt sich insbesondere nicht erkennen, welches Sprachniveau der Kläger tatsächlich hat und ob dies für Vertragsabschlüsse im internationalen Bereich tatsächlich nicht ausreicht. Die Beklagte greift diesbezüglich lediglich zwei Projekte heraus, ohne nähere Einzelheiten zu nennen.

cc) Schließlich kann eine Beendigungskündigung immer nur Ultima Ratio sein. Vor Ausspruch einer Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber alle möglichen milderen Mittel ausschöpfen, um die Kündigung zu vermeiden. Im vorliegenden Fall hätte es nahegelegen, den Kläger auf seine nach Ansicht der Beklagten nicht ausreichenden Sprachkenntnisse zunächst hinzuweisen und ihn aufzufordern, diese zu verbessern. Dass der Kläger auf das geänderte Anforderungsprofil und die Tatsache, dass er diesem nach Ansicht der Beklagten nicht entspricht, hingewiesen worden wäre, konnte die Beklagte auch auf Nachfrage des Gerichts in der mündlichen Verhandlung nicht bestätigen.

Gerade angesichts der Tatsache, dass die Beklagte nach ihrem Vorbringen bereits Ende 2019 beschlossen hat, das Anforderungsprofil der Stellen im Vertrieb hinsichtlich der sprachlichen Fähigkeiten zu ändern und dem Kläger erst am 26.06.2020 eine Beendigungskündigung zum 30.09.2020 zuging, hätte es nahegelegen, den Kläger auf die geänderten Anforderungen hinzuweisen und ihn aufzufordern, seine Sprachkenntnisse zu verbessern. Gerade angesichts der Tatsache, dass der Kläger seit Januar 2017 für die Beklagte auch im internationalen Bereich tätig war und hinsichtlich seiner Englischkenntnisse somit nicht bei Null anfangen musste, erscheint es nicht fernliegend, dass es ihm möglich gewesen wäre, seine Englischkenntnisse innerhalb eines Dreivierteljahres erheblich zu verbessern. Gegenteilige Anhaltspunkte sind nicht ersichtlich.

dd) Auch das Vorbringen der Beklagten, der Kläger verfüge über keine Kenntnisse im Automotive-Bereich, ist nicht geeignet, die Kündigung zu rechtfertigen. Insofern hat die Beklagte vorgetragen, die unternehmerische Entscheidung sei Ende 2019 dahingehend getroffen worden, den Fokus auf das internationale Geschäft und einer weiteren Internationalisierung der Beklagten zu legen, wobei insbesondere der Automotive-Bereich und die Key Accounts ausgebaut und das Unternehmen darauf ausgerichtet werden solle. Dass und vor allem zu welchem Zeitpunkt die bisherige Vertriebstätigkeit der Beklagten zu Gunsten des Automotive-Bereichs aufgegeben würde, erschließt sich aus diesem Vorbringen nicht. Darüber hinaus hat die Beklagte selbst eingeräumt, dass noch Kunden aus dem deutschsprachigen Raum verblieben, die vom Vertriebsleiter exklusiv betreut würden. Somit kann nicht davon ausgegangen werden, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die bisherige Tätigkeit des Klägers vollumfänglich entfallen ist.

Der Beklagten ist es somit nach Ansicht der Kammer nicht gelungen, in ausreichendem Maße darzulegen, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger über den 30.09.2020, bzw. 31.03.2021 hinaus entfallen ist und dass ihr auch kein milderes Mittel zur Verfügung gestanden hätte als die Beendigungskündigung. Auf die Frage, ob der Kläger bei Zugang der Kündigung vom 23.06.2020 noch dem besonderen Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3a Satz 1 KSchG unterfiel, kommt daher nicht an.

2. Da der Kläger mit seinem Klageantrag zu 2) obsiegt hat, war auch über die Hilfsanträge zu entscheiden. Auch insoweit war der Klage stattzugeben. Dem Kläger steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Zahlung seiner Vergütung für die Monate Oktober 2020 bis Januar 2021 in unstreitiger Höhe abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes zu, §§ 611 Abs. 1, 615 Satz 1, 293 ff. BGB.

Da die Beklagte für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist ihrer kalendermäßig bestimmten Mitwirkungspflicht nicht nachgekommen ist und dem Kläger keinen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt hat, geriet sie ausnahmsweise auch ohne ein tatsächliches oder wörtliches Angebot des Klägers in Annahmeverzug, § 296 Satz 1 BGB.

III.

Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten.

Die Streitwertentscheidung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, §§ 3 ff. ZPO.

Der Zinsentscheidung liegt § 288 Abs. 1 BGB zugrunde. Da für die Vergütungszahlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, war eine Mahnung nach § 286 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht erforderlich.