Die nur teilweise zulässige Klage ist begründet, soweit sie zulässig ist.

I.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet, § 2 Abs. 1 Nr. 3 b) ArbGG. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts München ergibt sich aus 48 Abs. 1 a ArbGG, da die Klägerin ihre Arbeit gewöhnlich in München verrichtet.

Der Klageantrag zu 3. ist unzulässig, da ihm das Feststellungsinteresse fehlt, § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 256 Abs. 1 ZPO. Über die streitgegenständliche Kündigung hinaus sind keine weiteren Beendigungstatbestände im Verlaufe des Rechtsstreits zwischen den Parteien streitig oder auch nur ersichtlich geworden, so dass ein Interesse der Klägerin fehlt, den Bestand des Arbeitsverhältnisses im Übrigen, d.h. abgesehen von der streitgegenständlichen Kündigung vom 17.03.2025, durch das Arbeitsgericht feststellen zu lassen. Im Übrigen bestehen an der Zulässigkeit der Klage keine Bedenken, insbesondere hat die Klägerin mit den Klageanträgen zu 1. und zu 2. besondere Feststellungsanträge nach §§ 4, 7 KSchG gestellt. Das Feststellungsinteresse hierfür ergibt sich aus der drohenden materiellen Präklusion, §§ 4, 7 KSchG. Auch die Formulierung des Klageantrags zu Ziffer 2 als Hilfsantrag ist zulässig, da dieser an die zulässige innerprozessuale Bedingung des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1 gekoppelt ist.

III.

Soweit die Klage zulässig ist, ist sie auch begründet. Die Kündigung vom 17.03.2025 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder außerordentlich noch ordentlich beendet.

1. Das Arbeitsverhältnis wurde durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten als Tatkündigung vom 17.03.2025 nicht aufgelöst. Die Kündigung ist unwirksam gemäß § 626 Abs. 1 BGB.

a) Die schriftliche Kündigung gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam, da die Klägerin die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 4, 7, 13 KSchG eingehalten hat.

b) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dafür ist in einem ersten Schritt zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist. Im zweiten Schritt ist sodann zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber im konkreten Fall unter Berücksichtigung aller in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung ist mithin nach dem das Kündigungsrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima-ratio-Prinzip) für den Kündigungsberechtigten ist (vgl. BAG, Urt. v. 09.07.1998 – 2 AZR 201/98, juris). Zudem sind die an dieser Stelle die Sozialdaten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

c) Fraglich ist vorliegend bereits, ob seitens der Klägerin überhaupt eine Pflichtverletzung in Form der Gewährung der streitgegenständlichen Upgrades vorliegt, die „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dies kann jedoch dahinstehen, da – selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstellt, die Klägerin hätte aufgrund ihrer Ausbildung bei der Beklagten wissen müssen, dass Upgrades unter den vorliegenden Voraussetzungen nicht bzw. nur gegen eine entsprechende Gegenleistung hätten durchgeführt werden dürfen und die Klägerin sich wissentlich und zu Gunsten der Fluggäste Ünüvar und Y. nicht an diese Vorgaben gehalten hätte – die Pflichtverletzung jedenfalls nicht so gravierende wäre, dass die Kündigung erfolgreich darauf gestützt werden kann, da es an einer erforderlichen Abmahnung fehlt.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG vom 19.04.2007 – 2 AZR 180/06, NZA-RR 2007, 571, beck-online).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (vgl. BAG vom 19.04.2012 – 2 AZR 186/11, NZA 2013, 27, beck-online).

Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips. Sie ist aber auch zugleich Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Grundsatz findet sich auch in § 314 Abs. 2 BGB: Danach ist bei einer Vertragspflichtverletzung eine Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig.

Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass schon deren erstmalige Hinnahme durch die belastete Vertragspartei nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Vertragspartner erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 25.10.2012 – 2 AZR 495/11, juris; BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, juris).

Letzteres wird im Fall von Eigentums- und Vermögensdelikten regelmäßig angenommen, da in diesen Fällen der Arbeitnehmer das in ihn gesetzte Vertrauen des Arbeitgebers zumeist in gravierender Weise verletzt (BAG, Beschluss vom 10.02.1999 – 2 ABR 31/98, BAGE 91, 30-40). Selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Eigentums- und Vermögensdelikte kann es jedoch Fälle geben, in denen eine Abmahnung nicht ohne Weiteres entbehrlich erscheint. Dies gilt etwa, wenn dem Arbeitnehmer zwar die Verbotswidrigkeit seines Verhaltens hinreichend klar ist, er aber Grund zu der Annahme haben durfte, der Arbeitgeber würde dieses nicht als ein so erhebliches Fehlverhalten werten, dass dadurch der Bestand des Arbeitsverhältnisses auf dem Spiel stünde (LAG Hessen, Urt. v. 04.08.2010 – 2 Sa 422/10, juris).

Unstreitig liegt eine Abmahnung in Form einer Aufforderung, Upgrades in der streitgegenständlichen Form zu unterlassen, nicht vor.

Eine Abmahnung war vorliegend auch nicht ausnahmsweise entbehrlich. Es ist weder ersichtlich, dass die Klägerin ihr Verhalten nach einer Abmahnung nicht geändert hätte noch handelt es sich – selbst wenn man den Sachverhalt wie von der Beklagten vorgetragen unterstellt – um eine so schwere Pflichtverletzung, dass schon deren erstmalige Hinnahme durch die belastete Vertragspartei nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich ausgeschlossen ist.

Die Klägerin hat sich durch die Vornahme der Upgrades keinen relevanten Vermögenvorteil verschafft. Da die Upgrades für den Rückflug ohnehin storniert wurden und die Flugzeuge für den Hin- und den Rückflug ohnehin geflogen sind, ist der Beklagten durch das Verhalten der Klägerin auch kein relevanter Vermögensschaden entstanden. Auch wenn die Beklagte sich auf einen wirtschaftlichen Schaden durch die Upgrades beruft, hat sie diesen jedenfalls nicht ausreichend dargelegt. Dass den Upgrades an sich ein bestimmter wirtschaftlichen Wert zukommt, reicht hierfür nicht aus. Dabei mag ein Vermögensschaden für die Erfüllung einer Pflichtverletzung zwar auch nicht erforderlich sein, wohl kann er aber eine Rolle bei der Frage spielen, wie schwer eine Pflichtverletzung wiegt (vgl. oben). Legt man diese Maßstäbe zugrunde kann vorliegend nicht angenommen werden, dass die Klägerin als Vertragspartnerin der Beklagten davon ausgehen konnte, dass die Pflichtverletzung – ihr Vorliegen unterstellt – derartig schwer ist, dass sie offensichtlich zur Kündigung führt und sie damit ihr Arbeitsverhältnis riskiert. Dies gilt gerade vor dem Hintergrund, dass nicht nachvollziehbar ist, warum die Klägerin dann ein bisher beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis hätte riskieren sollen, ohne einen Vorteil davon zu haben. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass sie zumindest Frau A. E. Y. kannte. Hinzukommt, dass, auch wenn die Parteien über die erforderlichen Voraussetzungen und die Vornahme in der Praxis streiten, zwischen den Parteien jedenfalls unstreitig ist, dass grundsätzlich auch kostenlose Upgrades bei der Beklagten vergeben werden dürfen.

2. Das Arbeitsverhältnis wurde auch nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten in Form einer Verdachtskündigung vom 17.03.2025 aufgelöst. Es fehlt an einem Verdacht für eine ausreichend schwere Pflichtverletzung. Die hilfsweise auf einen Verdacht gestützte Kündigung ist ebenfalls unwirksam nach § 626 Abs. 1 BGB.

a) Die schriftliche Kündigung gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam, da die Klägerin die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 4, 7, 13 KSchG eingehalten hat.

b) Als wichtiger Grund „an sich“ kommen nicht nur nachgewiesene Pflichtverletzungen in Betracht. Auch bereits der Verdacht einer Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Dieser bildet gegenüber dem Vorwurf einer tatsächlich begangenen Tat einen eigenständigen Kündigungsgrund. Eine Verdachtskündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Verdacht auf objektive, konkrete Tatsachen stützt, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Der Verdacht muss dringend sein, also auf Umständen beruhen, die einen verständigen und sorgfältig abwägenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen können; es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit für sein Zutreffen bestehen (BAG, Urteil vom 25. November 2010 – 2 AZR 801/09 – juris). Dem Verdacht muss ein erhebliches Fehlverhalten zugrunde liegen, etwa eine strafbare Handlung oder eine gravierende Pflichtverletzung. Nur in solchen Fällen kann bereits der Verdacht geeignet sein, das notwendige Vertrauen unter angemessener Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers irreparabel zu zerstören. Die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verfehlung muss daher so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 98/07, NZA 2009, 604). Dies kann nur der Fall sein, wenn der Verdacht sich auf ein Verhalten des Arbeitnehmers richtet, das – wäre es erwiesen – seinerseits einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen würde. Ein bloßer Verdacht genügt daher dann nicht für eine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer selbst bei tatsächlicher nachgewiesener Tat nicht entlassen werden könnte (BAG Urt. v. 21.6.1995 – 2 AZR 735/94, BeckRS 1995, 30924190).

Vorliegend reicht die Pflichtverletzung der Klägerin selbst dann nicht für eine außerordentliche Tatkündigung, wenn man den Sachverhalt wie von der Beklagten vorgetragen unterstellt (vgl. oben). Der Verdacht richtet sich damit nicht auf ein Verhalten der Klägerin, das eine ausreichend schwere Pflichtverletzung für eine Verdachtskündigung darstellt.

3. Da die außerordentliche Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien damit nicht durch diese beendet wurde, ist die innerprozessuale Bedingung für den hilfsweise gestellten Antrag unter Ziffer 2 eingetreten und es war auch über diesen zu entscheiden. Auch der Hilfsantrag ist begründet. Das Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung als Tatkündigung vom 17.03.2025 aufgelöst.

a) Die schriftliche Kündigung gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam, da die Klägerin die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 4, 7, 13 KSchG eingehalten hat.

b) Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Das Arbeitsverhältnis bestand zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als sechs Monate, § 1 Abs. 1 KSchG, und die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG.

c) Die Kündigung vom 17.03.2025 war nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.

Die Gründe für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung müssen im Unterschied zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB nicht so schwerwiegend sein, dass sie für den Arbeitgeber die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist begründen. Vielmehr genügen solche Umstände, die bei verständiger Würdigung unter Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.

Allerdings scheitert auch die hilfsweise ordentliche Kündigung an der fehlenden einschlägigen Abmahnung. Die Beklagte stützt diese Kündigung auf denselben Lebenssachverhalt wie die außerordentliche Kündigung. Der Beklagten ist es jedoch aus zuvor gemachten Ausführungen zuzumuten, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortzusetzen und jedenfalls auf das mildere Mittel der Abmahnung zurückzugreifen. Denn der der Klägerin vorgeworfene Sachverhalt kann eine verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG erst nach einer vorherigen Abmahnung aufgrund gleichartiger Pflichtverletzung rechtfertigen.

4. Das Arbeitsverhältnis wurde auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung als Verdachtskündigung vom 17.03.2025 aufgelöst, über die aufgrund des Obsiegens mit Ziffer 1 zu entscheiden war (vgl. oben). Eine Verdachtskündigung kommt – schon wegen der in besonderem Maße bestehenden Gefahr, dass ein Unschuldiger getroffen wird – auch als ordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis bereits durch den Verdacht so gravierend beeinträchtigt wird, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann, hierauf also grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung gestützt werden könnte (BAG, Urteil vom 27. November 2008 – 2 AZR 98/07 –, juris). Vorliegend fehlt es schon an einer ausreichend schweren Pflichtverletzung (vgl. oben).

IV.

Der Antrag auf Schriftsatznachlass nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 283 ZPO der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vom 04.03.2026 war abzulehnen. Es ist schon zweifelhaft, ob das Vorbringen der Klagepartei nicht bereits rechtzeitig erfolgt ist, jedenfalls kam es vorliegend aber nicht auf einen weitere Erklärung der Beklagten an, da diese nicht entscheidungserheblich gewesen wäre. Die Kündigung scheitert selbst wenn man den Tatsachenvortrag der Beklagten zugunsten dieser unterstellt und eine entsprechende Pflichtverletzung annimmt an einer fehlenden Abmahnung (siehe oben). Damit waren die weiteren Erklärungen nicht entscheidungserheblich.

V.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten voll zu tragen, da der allgemeine Feststellungsantrag nicht werterhöhend zu berücksichtigen ist.

VI.

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil findet ihre Rechtsgrundlage in § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Höhe nach ergibt sie sich aus dem wirtschaftlichen Interesse des Klägers an der geltend gemachten Klageforderung (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO). Für die außerordentliche, hilfsweise ordentliche, Kündigung vom 17.03.2025 wurden insgesamt drei Bruttomonatsgehälter berücksichtigt (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG).

VII.

Die Voraussetzungen für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. Die Statthaftigkeit der Berufung nach den gesetzlichen Vorschriften bleibt hiervon unberührt. Insoweit wird auf die folgende Rechtsmittelbelehrung verwiesen.