I.

Der Antragsteller wendet sich im Wege der einstweiligen Anordnung gegen die Entscheidung des Antragsgegners, die Stelle der Abteilungsleitung des Fachbereichs IV – Schwerbehindertenrecht – Inklusion beim Zentrum Bayern Familie und Soziales (ZBFS) mit der Beigeladenen zu besetzen.

Der Antragsteller, Ltd. Regierungsdirektor in der Besoldungsgruppe A 16, steht als Leiter des Sachgebiets … der Regierung von … im Dienst des Antragsgegners. In der periodischen Beurteilung vom 01.01.2023 (Beurteilungszeitraum vom 01.01.2020 bis 31.12.2022) hat er im Gesamturteil 13 Punkte erhalten. Er bewarb sich auf die o.g. Stelle mit der Besoldung A 16/B 2, die am ….01.2026 im Karriereportal des öffentlichen Dienstes („Interamt“) unter der Kennung …, Stellen-ID … ausgeschrieben wurde. Zum Auswahlprozess wurde im Stellenangebot ausgeführt:

„Bei einer eventuellen Auswahlentscheidung sind bei gleichen Gesamturteilen alle Einzelkriterien der letzten periodischen Beurteilung gegenüberzustellen (sog. Binnendifferenzierung). Im Besonderen maßgeblich werden dabei Führungserfolg, Führungspotential und die Verwendungseignung erachtet. Zudem wird die Erfüllung des ausgeschriebenen Anforderungsprofils herangezogen. Bei Bewerbung von Tarifangestellten werden im Bedarfsfall Beurteilungen nach beamtenrechtlichen Maßstäben erstellt. Es können strukturierte Interviews geführt werden. Vorhandene Personalunterlagen werden beigezogen.“

Bei den erbetenen Bewerbungsunterlagen heißt es dementsprechend: „Beamtinnen/Beamte legen bitte eine Kopie der letzten Beurteilung bei.“

Aus dem Auswahlvermerk vom ….03.2026 geht hervor, dass zunächst vier Bewerber, die die formalen Anforderungskriterien erfüllt haben, zu einem strukturierten Interview geladen wurden. Nach Durchführung der Auswahlgespräche ergab sich folgende Reihenfolge: Platz 1: die Beigeladene, Platz 2: Frau *., Platz 3: der Antragsteller., Platz 4: Herr Dr. *. Im Auswahlvermerk heißt es weiter, dass die vorgelegten Beurteilungen der Bewerberin *. und der Beigeladenen sowie des Antragstellers und Dr. *. nicht vergleichbar seien. Für die Beigeladene liege eine Regelbeurteilung als Leitende Regierungsdirektorin für den Zeitraum vom 01.10.2021 bis 30.09.2024 vor. Die Beurteilung schließe mit 9 Punkten. Das Beurteilungssystem in Baden-Württemberg sehe anders als in Bayern nur eine Punkteskala von 1 bis 15 Punkten vor. Ein Punktedurchschnitt der letzten Beurteilungsrunde der Beamtinnen und Beamten im Statusamt A 16 des Regierungspräsidiums … sei nicht bekannt. Eine „seriöse Umrechnung“ des Gesamturteils der Beigeladenen auf das bayerische Beurteilungssystem könne daher nicht vorgenommen werden. Im Übrigen sei eine solche Umrechnung auch nicht zielführend, da ja bereits die dienstlichen Beurteilungen aus den unterschiedlichen bayerischen Geschäftsbereichen stark variieren könnten. Es müsse daher für die Auswahlentscheidung auf die subsidiären Auswahlmittel des Art. 16 Abs. 1 Satz 4 Leistungslaufbahngesetz (LlbG) – die geführten Auswahlgespräche – zurückgegriffen werden.

Mit Schreiben vom 27.04.2026 teilte der Antragsgegner dem Antragsteller mit, dass die Besetzung des Dienstpostens mit der Beigeladenen beabsichtigt sei. Das Schreiben ist dem Antragsteller ausweislich der sich in den Akten befindenden Postzustellungsurkunde am 02.05.2026 zugegangen.

Mit Schriftsatz vom 15.05.2026, beim Bayerischen Verwaltungsgericht Bayreuth eingegangen am selben Tag, stellte der Antragsteller einen Antrag auf vorläufigen Rechtsschutz und beantragte,

dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung nach § 123 Abs. 1 VwGO zu untersagen, die (am ….01.2026 bei „Interamt“ unter dem Aktenzeichen …) ausgeschriebene Stelle des Leiters/der Leiterin (m/w/d) für den Fachbereichs IV – Schwerbehindertenrecht – Inklusion der Wertigkeit A 16/B 2 am Zentrum Bayern Familien und Soziales (ZBFS) in … mit Frau … zu besetzen, solange nicht über die Bewerbung des Antragstellers bestandskräftig entschieden ist.

Zur Begründung trug er vor, dass ein Anordnungsanspruch vorliege, da die vorliegende Auswahlentscheidung, die ausschließlich das Ergebnis des strukturierten Interviews zu Grunde lege, rechtswidrig sei und den Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers verletze. Der Antragsgegner habe sich in seiner Stellenausschreibung mit verbindlicher Wirkung selbst darauf festgelegt, eine erforderlich werdende Auswahlentscheidung aufgrund dienstlicher Beurteilungen zu treffen. Er habe sogar festgelegt, dass im Fall der Bewerbung von Tarifbeschäftigten Beurteilungen nach beamtenrechtlichen Maßstäben erstellt würden. Strukturierte Interviews seien lediglich als Option genannt. Zugleich habe der Antragsgegner die Stellenausschreibung auf einem bundesweit zugänglichen Stellenportal für den öffentlichen Dienst eingestellt und sich damit bewusst entschieden, die Stelle bundesweit auszuschreiben. Trete dann, wie hier, der Fall ein, dass Bewerbungen aus unterschiedlichen Beurteilungssystemen eingingen, dürften die dienstlichen Beurteilungen bei der Auswahlentscheidung nicht vollständig unberücksichtigt bleiben. Im Übrigen wäre der Antragsgegner verpflichtet gewesen, die vorgelegten Beurteilungen zu harmonisieren. Der Antragsgegner habe jedoch nicht einmal den Versuch unternommen, die vorliegenden Beurteilungen miteinander zu vergleichen oder vergleichbar zu machen. Jedenfalls für einen übereinstimmenden, nicht unerheblichen Zeitraum von 15 Monaten (01.10.2021 bis 31.12.2022) hätten aktuelle dienstliche Beurteilungen vorgelegen. Der Antragsgegner habe nicht einmal die einfach zugänglichen Erkenntnismittel ausgeschöpft, um zumindest einen Versuch der Vergleichbarkeit zu unternehmen. So heiße es in der Beurteilung der Beigeladenen unter der Überschrift „Gesamturteil (Nr. 7 BRL)“: „Frau … hat im Beurteilungszeitraum unter Berücksichtigung aller Beurteilungsmerkmale stets den Erwartungen mit Ansätzen überdurchschnittlicher Aufgabenerfüllung entsprochen“. Nr. 7.1 der Beurteilungsrichtlinien des Landes Baden-Württemberg (BRL) verweise auf § 5 Abs. 3 der Beurteilungsverordnung (BeurtVO) für das Land Baden-Württemberg. Laut § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 9 BeurtVO entspreche ein Gesamturteil von 9 Punkten stets den Erwartungen mit Ansätzen überdurchschnittlicher Aufgabenerfüllung. § 6 Abs. 2 BeurtVO lasse sich entnehmen, dass es Quoten erst ab einem Gesamturteil von 10 Punkten gebe. Für die drei in Bayern beurteilten Bewerber mit den Gesamturteilen von 14, 13 und 11 Punkten gälten die Verwaltungsvorschriften zum Beamtenrecht (VV-BeamtR). Gemäß Ziffer 3.2.2 des Abschnitts 3 VV-BeamtenR entsprächen Punktewerte von 11 bis 14 Punkten einem Urteil, das erheblich über den Anforderungen liege und besonders gut erfüllt werde.

Auch an die eigene Vorgabe, ggf. auf das Führungsverhalten abstellen zu wollen habe sich der Antragsgegner nicht gehalten. So habe die Beigeladene bei einem Gesamturteil von 9 Punkten bei dem Unterpunkt „Führungserfolg“ nur 8 Punkte, der Antragsteller dagegen bei einem Gesamturteil von 13 Punkten sowohl bei den Einzelmerkmalen Führungserfolg als auch Führungspotential 14 Punkte.

Es liege auch ein Anordnungsgrund vor. Da die Beigeladene, wie sich auf der Anlassbeurteilung aus dem Jahr 2021 ergebe, bereits vor über drei Jahren befördert worden sei, komme jedenfalls beamtenrechtlich in Betracht, dass sie mit der Versetzung an das ZBFS oder jedenfalls zeitnah in die Besoldungsgruppe B 2 befördert bzw. in die entsprechende Planstelle eingewiesen werde.

Die Antragsgegnerseite beantragte mit Schriftsatz vom 22.05.2026:

Der Antrag wird abgelehnt.

Zur Begründung wurde ausgeführt, dass weder in inhaltlicher noch in zeitlicher Hinsicht vergleichbare Beurteilungen vorgelegen hätten, weshalb die Nichtheranziehung der Beurteilungen im Auswahlverfahren rechtlich zulässig sei. Ein Vergleich der drei bayerischen Beurteilungen mit einer Beurteilung aus Baden-Württemberg scheitere daran, dass die Beurteilungskriterien und die Notenskala für die Einzelkriterien und das Gesamturteil nicht weitgehend identisch seien und sich eine solche Identität auch nicht herstellen lasse. Denn Art. 58 Abs. 3 LlbG sehe für bayerische Beamte 17 Beurteilungskriterien vor, die die fachliche Leistung, Eignung und Befähigung stark konzentriert beschrieben und bewerteten. Das badenwürttembergische Beurteilungssystem sehe hingegen in § 51 Abs. 1 Landesbeamtengesetz (LBG) i.V.m. § 5 der Verordnung der Landesregierung über die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und Beamten (Beurteilungsverordnung – BeurtVO) zunächst sechs „Haupt“-Beurteilungskriterien wie Arbeitsmenge, Arbeitsweise, Sozialkompetenz, Arbeitsgüte, Befähigung und Führungserfolg vor, die dann wiederrum in jeweils drei bis sechs Unterkriterien unterteilt würden. Es werde also pro „Haupt“-Beurteilungskriterium eine Gesamtpunktzahl vergeben, die sich aus den Punktewerten der einzelnen Unterbeurteilungskriterien zusammensetze. Die Beurteilungskriterien in Baden-Württemberg seien somit differenzierter als die Vorgaben des Art. 58 LlbG und könnten daher nicht annähernd miteinander verglichen werden. Dies werde z.B. am Beurteilungskriterium „Führungserfolg“ deutlich. Während in der Beurteilung der Beigeladenen das Kriterium „Verantwortungsbewusstsein und Entscheidungskompetenz ein Unterkriterium zum „Haupt“-Beurteilungskriterium Führungserfolg darstelle, sei es in der Beurteilung des Antragstellers ein eigenständiges Beurteilungskriterium. Die weiteren Unterkriterien, wie „die Förderung des Ziels der Gleichstellung aller Geschlechter und der Teilhabe schwerbehinderter oder diesen gleichgestellten Menschen“ sowie „die Förderung des Ziels Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ würden im Vergleich im Beurteilungswesen in Bayern weniger stark gewichtet. Da die Beurteilungskriterien schon inhaltlich deutlich unterschiedliche gewichtet würden, sei auch eine verbale Be- und Umschreibung der Punkte des Gesamturteils nicht zielführend.

Im Übrigen sehe das Beurteilungswesen in Bayern eine Punkteskala von 1 bis 16 Punkte vor, wohingegen in Baden-Württemberg eine Punkteskala von 1 bis 15 Punkten vorhanden sei.

Die zur Auswahlentscheidung herangezogenen periodischen dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers für den Beurteilungszeitraum 01.01.2020 bis 31.12.2022 und die der Beigeladenen für den 01.10.2021 bis 30.09.2024 seien auch in zeitlicher Hinsicht nicht hinreichend miteinander vergleichbar. Nach der Rechtsprechung müssten die einzelnen Beurteilungszeiträume im Wesentlichen übereinstimmen, weil nur so eine vergleichbare Aussagekraft zu Eignung, Befähigung und Leistung der Bewerber untereinander gewährleistet sei. Bei einem gesetzlichen Beurteilungszeitraum von drei Jahren werde man daher erst von einem „übereinstimmenden Beurteilungszeitraum“ ausgehen können, wenn er sich zumindest zur Hälfte überschneide. Vorliegend liege nur ein übereinstimmender Zeitraum von gerade einmal 15 Monaten vor. Außerdem fielen die jeweiligen Beurteilungsstichtage sowohl für den Beginn als auch für das Ende der jeweiligen Beurteilungszeiträume erheblich auseinander. Für eine konkrete Verwendungsentscheidung sei der aktuelle Leistungsstand ausschlaggebend. Erkenntnisse, die einen länger zurückliegenden Zeitraum beträfen, seien für die Entscheidung regelmäßig von geringerem Gewicht. Insbesondere zwischen dem Ende des Beurteilungsstichtag des Antragstellers am 31.12.2022 und dem der Beigeladenen am 30.09.2024 lägen insgesamt 21 Monate. Damit falle das jeweilige Ende der beiden Stichtage mit einem Zeitraum von fast zwei Jahren erheblich auseinander.

Von einem vergleichbaren Beurteilungsmaßstab könne sicherlich nicht ressort- oder gar bundeslandübergreifend ausgegangen werden. Auch gebe es weder in Bayern noch in Baden-Württemberg öffentlich zugängliche Erkenntnisquellen anhand derer man z.B. den Punktedurchschnitt der letzten periodischen Beurteilung aller A 16 Beamten aus einem Ressort der Landesverwaltung einsehen könne.

Eine Vergleichbarkeit der Beurteilungen des Antragstellers und der Beigeladenen lasse sich auch nicht herstellen. Alle vier Bewerber hätten um Diskretion im Umgang mit ihren Beurteilungen gebeten, sodass es dem Antragsgegner vor der Auswahlentscheidung nicht möglich gewesen sei, etwaige Übersichten oder Tabellen zu den Ergebnissen bei den Gesamtpunktzahlen und Bewertungen der Einzelkriterien oder etwaigen Querschnitten oder Quoten von den anderen Ministerien bzw. dem Regierungspräsidium … zu erfragen oder Anlassbeurteilungen einzuholen. Aufgrund der erheblichen Diskrepanzen zwischen den Beurteilungssystemen seien letztere auch nicht zielführend.

Da dem Antragsgegner die Herstellung einer Vergleichbarkeit nicht möglich gewesen sei, habe er schließlich auf das nach Art. 16 Abs. 1 LlbG zulässige Auswahlmittel des strukturierten Interviews zurückgreifen können.

Auch wenn entgegen der o.g. Ausführungen die Beurteilungen der Beigeladenen und der übrigen Bewerber bei der Auswahlentscheidung hätten berücksichtigt werden müssen, so wäre auch in diesem Fall der Antragsteller nicht zum Zug gekommen, denn die Bewerberin *. habe nicht nur im Gesamturteil der letzten periodischen Beurteilung einen Platz mehr erhalten, sondern habe auch betreffend das strukturierte Interview den zweiten Platz belegt.

Mit Schriftsatz vom 08.06.2026 zeigte sich der Prozessbevollmächtigte des Antragstellers an und wies ergänzend auf obergerichtliche Rechtsprechung hin, wonach der Dienstherr versuchen müsse, bei einem Vergleich dienstlicher Beurteilungen, die nach einem andersgearteten Beurteilungssystem bzw. unter Zugrundelegung eines anderen Beurteilungsmaßstabes erstellt worden seien, das Gewicht und die Bedeutung der Beurteilungen zueinander zu ermitteln. Hierfür werde es in der Regel erforderlich sein, bei der erstellenden Behörde nachzufragen, ob Richtsätze eingehalten werden und die Vorlage des maßgeblichen Beurteilungsspiegels, ggfs. auch weitere Erläuterungen wie Maßstabsvorgaben zu erbitten (OVG NW, B. v. 30.04.2026 – 6 B 684/25 – juris). In welcher Weise die auswählende Stelle die Kompatibilität unmittelbar nicht vergleichbarer dienstlicher Beurteilung herstelle, liege in ihrem Ermessen (HessVGH, B.v. 29.06.2022 – 1 B 873/22 – juris Rn. 36). Das Ermessen der Behörde verleihe gerade keine Befugnis dazu, Beurteilungen vollständig auszublenden, weil ansonsten der Willkür Tür und Tor geöffnet wäre. Ferner bedürfe es einer vorhergehenden Festlegung der jeweiligen Gewichtung von Beurteilung und wissenschaftlich fundiertem Auswahlverfahren (hier: strukturiertes Auswahlgespräch), wenn der Dienstherr die durch die Rechtsänderung des Art. 16 LlbG eröffneten Spielräume nutzen wolle (VG Ansbach, B.v. 27.03.2019 – AN 1 E 18.01289 – juris Rn. 80).

Soweit der Antragsgegner vortrage, dass die Beurteilungen zeitlich auseinanderfielen und die Überlappungen nicht ausreichten, könne er sich dadurch gerade keines Leistungsvergleichs durch die dienstliche Beurteilung entheben, vielmehr mache ein solches Vorgehen die Auswahlentscheidung rechtswidrig, weil dann tatsächlich Anlassbeurteilungen zu prüfen wären.

Mit Schriftsatz vom 25.06.2026 trug der Antragsgegner erwidernd vor, dass keine hinreichend aktuelle Regelbeurteilung des Antragstellers vorliege, da der Beurteilungsstichtag (31.12.2022) mehr als drei Jahre vor dem Zeitpunkt der Auswahlentscheidung (Auswahlvermerk am ….03.2026) liege. Ferner existiere in Baden-Württemberg im Gegensatz zum bayerischen Beurteilungssystem eine Quotenregelung, wonach im Geschäftsbereich des Innenministeriums nur 40 Prozent der zu beurteilenden Beamtinnen und Beamten in der Besoldungsgruppe A16 bei einer Punkteskala von 1 bis 15 Punkten einen Punktewert von 10 bis 15 Punkten erhalten könnten. Soweit der Antragsteller die Entscheidungen des Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen und des Hessischen Verwaltungsgerichtshof zitiere, gebe es im jeweiligen Landesrecht keine mit Art. 16 LlbG vergleichbare Vorschrift.

Mit Schriftsatz vom 03.07.2026 wies der Prozessbevollmächtigte des Antragsstellers darauf hin, dass der Dienstherr nunmehr in unzulässiger Weise Gründe nachschiebe, die er weder im Vermerk noch an anderer Stelle vorgetragen habe. Nach Kenntnis des Antragstellers lege das Bayerische Staatsministerium des Inneren für Sport und Integration (StMI) für den jeweiligen Beurteilungszeitraum in einem Schreiben an die nachgeordneten Behören (Regierungen) Quoten fest. Für den Zeitraum 01.01.2020 bis zum 31.12.2022 habe beispielsweise die Quote 50% für die Gesamturteile 12 Punkte und besser und 50% für die Gesamturteile 11 Punkte und schlechter betragen. Demnach wäre es dem Antragsgegner selbstverständlich möglich gewesen, bereits anhand dieser Quoten eine Vergleichbarkeit des Maßstabs herzustellen, ungeachtet des Umstands, dass rückblickend die Statistik der faktisch vergebenen Noten ebenfalls Aufschluss darüber geben könne, welche Noten mit welcher prozentualen Häufigkeit insgesamt vergeben worden seien.

Mit Beschluss vom 18.05.2026 wurde die erfolgreiche Bewerberin, die vom Antragsgegner zur Besetzung der streitgegenständlichen Stelle vorgesehen ist, zum Verfahren beigeladen. Sie hat die Auswahlentscheidung des Antragsgegners verteidigt, jedoch keinen eigenen Sachantrag gestellt.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und der vorgelegten Behördenakte Bezug genommen.

II.

1. Der zulässige Antrag ist begründet.

Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kann das Gericht, gegebenenfalls auch schon vor Klageerhebung, eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Nach § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO sind einstweilige Anordnungen zur Regelung eines vorläufigen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, nötig erscheint, um wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern. § 123 Abs. 1 VwGO setzt ein besonderes Bedürfnis für die Inanspruchnahme vorläufigen Rechtsschutzes (Anordnungsgrund) im Interesse einer Wahrung des behaupteten streitbefangenen Rechts (Anordnungsanspruch) voraus. Beides ist vom Antragsteller glaubhaft zu machen, § 123 Abs. 3 VwGO i.V.m. § 920 Abs. 2 der Zivilprozessordnung (ZPO).

Dem Antragsteller kann nicht deshalb das Rechtschutzbedürfnis abgesprochen werden, weil die Bewerberin Frau *. in der letzten periodischen Beurteilung eine bessere Punktzahl erzielt hat. Zunächst in tatsächlicher Hinsicht offen, ob Frau *. an ihrer Bewerbung im Rahmen einer erneuten Auswahlentscheidung festhält. In rechtlicher Hinsicht ist zudem offen, zu welchen Ergebnis aktuellere Beurteilungen – seien es zwischenzeitlich ergangene Regelbeurteilungen oder angeforderte Anlassbeurteilungen – des Antragsteller und der weiteren Bewerberin *. kommen und in welcher Art und Weise diese Beurteilungen im Auswahlvermerk zu würdigen sind.

a. Der Antragsteller hat einen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht, weil es ihm um die Verhinderung einer nach dem Grundsatz der Ämterstabilität irreversiblen Ernennung geht. Zwar ist Gegenstand des Rechtsstreits nicht die Vergabe eines statusrechtlichen Amtes, die nach dem Grundsatz der Ämterstabilität irreversibel wäre, sondern die Besetzung eines Dienstpostens, der jederzeit durch Versetzung oder Umsetzung der Beigeladenen wieder freigemacht werden könnte, wenn der Antragsteller im Hauptsacheverfahren obsiegt (st. Rspr., vgl. OVG NW, B.v. 18.12.2019 – 1 B 851/19 – juris; BVerwG, B.v. 27.09.2011 – 2 VR 3.11 – juris Rn. 19; BayVGH, B.v. 11.11.2008 – 3 CE 08.2643 – juris Rn. 27; B.v. 20.03.2009 – 3 CE 08.3278 – juris Rn. 32, B.v. 18.10.2011 – 3 CE 11.1479 – juris Rn. 21; B.v. 09.07.2012 – 3 CE 12.872 – juris Rn. 14; B.v. 08.01.2014 – 3 CE 13.2202 – juris Rn. 21). Allerdings ist mit der Besetzung der Stelle durch die Beigeladene ein Bewährungsvorsprung und damit ein konkurrentenrechtlicher Vorteil gegenüber dem Antragsteller zu besorgen, der gegenwärtig „nur“ ein Statusamt mit der Besoldungsgruppe A 16 innehat. Denn für eine Beförderung nach B 2 ist laufbahnrechtlich zunächst eine Bewährung auf einem (auch) nach B 2 bewerteten Dienstposten erforderlich, vgl. Art. 16 Abs. 5 Satz 1 LlbG. Wenn aber die Verwendung auf dem in Rede stehenden Dienstposten der ausgewählten Bewerberin gerade im Verhältnis zum Rechtssuchenden zukünftig einen Vorteil vermitteln könnte, ist es gerechtfertigt, mit der Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes die Besetzung des Dienstpostens zu unterbinden (vgl. VGH BW, B.v. 16.11.2015 – 4 S 1939/15 – juris Rn. 5; vgl. auch VG Würzburg, B.v. 17.05.2019 – W 1 E 19.489 – juris Rn. 22). Auf die Option, den Bewährungsvorsprung der Beigeladenen im Falle der Rechtswidrigkeit der Vergabe des höherwertigen Dienstpostens bei einer nachfolgenden Auswahlentscheidung durch eine Ausblendung der spezifisch höherwertigen Aufgabenwahrnehmung unberücksichtigt zu lassen, hat sich der Antragsgegner jedenfalls nicht berufen.

Im Übrigen ist die Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle nach dem Grundsatz der Ämterstabilität auch dann irreversibel, wenn eine Beförderung ohne erneute Auswahlentscheidung nach einer Erprobung erfolgt (VG Bayreuth B.v. 02.04.2020 – B 5 E 20.130 – juris Rn. 23; vgl. im Übrigen die st. Rspr., z.B. OVG NW, B.v. 18.12.2019 – 1 B 851/19 – juris Rn. 9; BVerwG, B.v. 27.09.2011 – 2 VR 3.11 – juris Rn. 19; BayVGH, B.v. 11.11.2008 – 3 CE 08.2643 – juris Rn. 27; B.v. 20.03.2009 – 3 CE 08.3278 – juris Rn. 32, B.v. 18.10.2011 – 3 CE 11.1479 – juris Rn. 21; B.v. 09.07.2012 – 3 CE 12.872 – juris Rn. 14; B.v. 08.01.2014 – 3 CE 13.2202 – juris Rn. 21).

Da die Beigeladene bereits vor über drei Jahren nach A 16 befördert worden ist, wie sich aus ihrer Anlassbeurteilung im Jahr 2021 ergibt, ist beamtenrechtlich zumindest auch denkbar, dass sie zeitnah zu ihrer Versetzung ohne weitere Auswahlentscheidung in die Besoldungsgruppe B 2 befördert wird. Da der Antragsgegner hierzu nichts Gegenteiliges vorgetragen hat, ergibt sich auch unter diesem Gesichtspunkt ein Anordnungsgrund.

b. Dem Antragsteller steht auch der notwendige Anordnungsanspruch, hier in der Form des sogenannten Bewerbungsverfahrensanspruchs, zur Seite. Das vom Antragsgegner durchgeführte Stellenbesetzungsverfahren lässt nicht in genügendem Maße erkennen, dass die Grundsätze der Bestenauslese in einer die Prognose rechtfertigenden Weise eingehalten wären, der Antragsteller werde in dem Hauptsacheverfahren ohne Erfolg bleiben. Deshalb ist ein Anordnungsanspruch hinreichend glaubhaft gemacht. Auch wenn die Mitbewerberin *. bei der periodischen Beurteilung einen Punkt Vorsprung vor dem Antragsteller hat, lässt es sich zumindest nicht gänzlich ausschließen, dass der Antragsteller bei einer erneuten Auswahlentscheidung zum Zug kommt. Weitergehende Anforderungen sind angesichts des Gebots effektiven Rechtsschutzes nicht zu stellen (vgl. BVerfG, B.v. 24.09.2002 – 2 BvR 857/05 – NVwZ 2003, 200/201; VGH BW, B.v. 16.10.2007 – 4 S 2020/07; BayVGH, B.v. 22.11.2007 – 3 CE 07.2274 – juris).

aa. Art. 33 Abs. 2 GG gewährt jedem Deutschen das grundrechtsgleiche Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt entsprechend seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung, sodass für öffentliche Ämter die Besetzung nach dem Leistungsprinzip gilt. Ein Beförderungsbewerber hat dementsprechend einen Bewerbungsverfahrensanspruch, d.h. einen Anspruch darauf, dass der Dienstherr über seine Bewerbung beurteilungs- und ermessensfehlerfrei entscheidet (vgl. BVerwG, B.v. 22.11.2012 – 2 VR 5.12 – BVerwGE 145, 112 – juris Rn. 23). Ein abgelehnter Bewerber, dessen subjektives Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG durch eine fehlerhafte Auswahlentscheidung des Dienstherrn verletzt worden ist, kann eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung zumindest dann beanspruchen, wenn seine Erfolgsaussichten bei einer erneuten Auswahl offen sind, seine Auswahl also möglich erscheint. Dieser Prüfungsmaßstab gilt sowohl im Hauptsacheverfahren als auch im Verfahren über den Erlass einer einstweiligen Anordnung, wobei die Anforderungen an die Glaubhaftmachung ebenfalls nicht über das hinausgehen dürfen, was für ein Obsiegen im Hauptsacheverfahren genügt (vgl. BVerwG, B.v. 22.11.2012 – 2 VR 5.12 – BVerwGE 145, 112 – juris Rn. 22; BVerfG, B.v. 24.09.2002 – 2 BvR 857/02 – NVwZ 2003, 200/201).

Dem Grundsatz der Bestenauslese entspricht es, zur Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber in erster Linie auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen. Dies sind regelmäßig die aktuellen dienstlichen Beurteilungen (BVerwG, U.v. 27.02.2003 – BVerwG 2 C 16.02 – juris Rn. 12; B.v. 20.06.2013 – BVerwG 2 VR 1.13 – juris Rn. 21; NdsOVG, B.v. 10.10.2012 – 5 ME 235/12 – juris Rn. 18; B.v. 14.11.2013 – 5 ME 228/13 – juris Rn. 12; B.v. 11.05.2022 – 5 ME 161/21 – juris Rn. 18), weil für die zu treffende Entscheidung hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung auf den aktuellen Stand abzustellen ist. Maßgebend für den Leistungsvergleich ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil, das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist (BVerwG, B.v. 20.6.2013 – BVerwG 2 VR 1.13 – juris Rn. 21).

Ist eine Auswahlbehörde mit unmittelbar nicht vergleichbaren Leistungsbeurteilungen konfrontiert – etwa beim Vergleich von dienstlichen Beurteilungen und qualifizierten Arbeitszeugnissen aus der privaten Wirtschaft oder bei Beurteilungen aus unterschiedlichen Bundesländern – darf dies grundsätzlich nicht dazu führen, dass wegen der eingeschränkten Vergleichbarkeit zugleich auch die Leistungen der Bewerber als unvergleichbar betrachtet werden und die Bewerber im Ergebnis nicht mehr miteinander konkurrieren können. Der Grundsatz der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG und das in jener Verfassungsbestimmung abgedeckte Interesse der Beamten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen beinhalten als Teilaspekt auch einen Anspruch der Bewerber gegen die Auswahlbehörde, im Vorfeld ihrer Entscheidung Verhältnisse herzustellen, die einen rechtlich einwandfreien Vergleich der Bewerber ermöglichen. Die entsprechenden Maßnahmen können dahin gehen, dass die Auswahlbehörde die Einholung benötigter dienstlicher Beurteilungen oder ergänzender Stellungnahmen veranlasst, bis dahin, dass sie aus vorliegenden Unterlagen selbstständig geeignete und vergleichbare Aussagen gewinnt. Die Auswahlbehörde ist somit gehalten, die Aussagen von Beurteilungen mit unterschiedlichen Beurteilungsinhalten miteinander „kompatibel“ zu machen (vgl. BVerwG, B.v. 25.04.2007 – BVerwG 1 WB 31.06 – juris Rn. 65; OVG NW, B.v. 20.01.2009 – 1 B 1267/08 – juris Rn. 16; NdsOVG, B.v. 16.12.2014 – 5 ME 177/14 – juris Rn. 17; B.v. 09.07.2015 – 5 ME 95/15 –; B.v. 21.12.2015 – 5 ME 196/15 – juris Rn. 14; B.v. 28.01.2020 – 5 ME 166/19 – juris Rn. 15), also die Vergleichbarkeit herzustellen. Hiervon kann nur in Sonderfällen abgesehen werden,vgl. NdsOVG, B.v.11.06.2024 – 5 ME 34/24 – juris Rn. 26 m.w.N..

Das Verfahren der Vergleichbarmachung der dienstlichen Beurteilungen und dessen Ergebnis sind mit Blick auf den Bewerbungsverfahrensanspruch und den Anspruch der Bewerber auf effektiven Rechtsschutz im Auswahlvermerk nachvollziehbar und transparent zu machen (vgl. BayVGH, B.v. 27.01.2025 – 3 CE 24.1943 – juris Rn. 18ff m.w.N.)

bb. Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Auswahlentscheidung des Antragsgegners deshalb fehlerhaft, weil sie maßgeblich auf die Ergebnisse der strukturierten Auswahlgespräche gestützt wurde, ohne dass zuvor ein Vergleich von – (soweit wie möglich) kompatibel gemachten – dienstlichen Beurteilungen der Bewerber stattgefunden hat.

Der Antragsgegner kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Beurteilungen des Antragstellers bzw. der übrigen Bewerber als Beamte des Freistaats Bayerns und der Beigeladenen als einer Beamtin des Landes Baden-Württemberg auf unterschiedlichen Beurteilungssystemen beruhten und daher einen Leistungsvergleich ausschlössen (1.). Ein Sonderfall, wonach eine Vergleichbarmachung unterbleiben kann, liegt nicht vor (2.).

(1.) Ausweislich des Auswahlvermerks vom ….03.2026 hat der Antragsgegner zwar die Haupt-Unterschiede zwischen dem bayerischen und dem badenwürttembergischen Beurteilungssystem herausgearbeitet, jedoch keinen Versuch unternommen, die vorgelegten Beurteilungen konkret vergleichbar zu machen. In welcher Weise die auswählende Stelle die Kompatibilität unmittelbar nicht vergleichbarer dienstlicher Beurteilungen herstellt, liegt indes in ihrem Ermessen. Sie muss die dienstlichen Beurteilungen selbstständig werten und anhand eines objektiven Vergleichsmaßstabes, der in der Regel auf der Grundlage der Anforderungen des zu besetzenden Amtes zu bilden ist, einander zuordnen (HessVGH, B.v. 29.06.2022 – 1 B 873/22 – Rn. 36 juris). Der Antragsgegner durfte sich daher nicht mit einem Hinweis im Auswahlvermerk begnügen, dass ein Punktedurchschnitt der letzten Beurteilungsrunde der Beamtinnen und Beamten im Statusamt A 16 des Regierungspräsidiums … nicht bekannt und ein Vergleich deshalb nicht möglich sei. Ebenso wenig darf er sich damit begnügen, nur die öffentlich zugänglichen Erkenntnismittel zu nutzen. Um Gewicht und Bedeutungen der Beurteilungen im Verhältnis zueinander zu ermitteln, ist es in aller Regel erforderlich, bei der erstellenden Behörde nachzufragen, ob Richtsätze eingehalten werden, und die Vorlage des maßgeblichen Beurteilungsspiegels, ggfs. auch weiterer Erläuterungen wie Maßstabsvorgaben zu erbitten, die in Beurteilungsrichtlinien, Durchführungshinweisen oder Anwendungserlassen niedergelegt sein können (vgl. BayVGH, B.v. 03.05.2024 – 3 CE 24.571 – Rn. 25f; OVG NW, B.v. 30.04.2026 – 6 B 684/25 – Rn. 34 juris m.w.N.).

(a.) Dabei steht der Umstand, dass Beurteilungen aus unterschiedlichen Bundesländern zu vergleichen wären, einer Vergleichbarmachung grundsätzlich nicht entgegen (vgl. NdsOVG, B.v. 11.06.2024 – 5 ME 34/24 – juris Rn. 41). Die Kammer verkennt dabei nicht, dass eine „Vergleichbarmachung“ von Beurteilungen, die nach einem andersgearteten Beurteilungssystem bzw. unter Zugrundelegung eines anderen Bewertungsmaßstabs erstellt worden sind, einen gewissen Arbeits- und Argumentationsaufwand erfordert. Wenn sich der Dienstherr jedoch dafür entscheidet, eine Stelle bundesweit auszuschreiben, muss er mit Bewerbern aus anderen Bundesländern mit unterschiedlichen Beurteilungssystemen und einem dementsprechenden Aufwand im Rahmen der Auswahlentscheidung rechnen. Dies gilt umso mehr, als sich die Auswahlbehörde in der Stellenausschreibung auf einen Auswahlprozess auf Grundlage von Beurteilungen festlegt und sogar für den Fall der Bewerbung von Tarifbeschäftigten Beurteilungen nach beamtenrechtlichen Maßstäben in Aussicht gestellt hat.

(b.) Die Argumentation des Antragsgegners, dass es ihm nicht möglich gewesen sei, etwaige Übersichten oder Tabellen zu den Ergebnissen bei den Gesamtpunktzahlen und Bewertungen der Einzelkriterien oder etwaigen Querschnitten oder Quoten von den anderen Ministerien bzw. dem Regierungspräsidium … zu erfragen, weil alle vier Bewerber um Diskretion im Umgang mit ihren Beurteilungen gebeten hätten, verfängt nicht. Denn Art. 33 Abs. 2 GG verpflichtet die Auswahlbehörde zu einer Auswahlentscheidung nach Maßgabe der Bestenauslese, so dass sie nicht einfach auf alternative Auswahlmethoden übergehen kann. Von dieser rechtlichen Vorgabe kann das – wenn auch nachvollziehbare – Interesse der Bewerber an einer vertraulichen Behandlung ihrer Bewerbung nicht befreien (vgl. OVG NW, B.v. 30.04.2026 – 6 B 684/25 – Rn. 26 juris m.w.N.). Dies gilt umso mehr, als die Auswahlbehörde zum einen die Möglichkeit gehabt hätte, entsprechende Daten ohne Benennung der konkreten Bewerber abzufragen, zum anderen hätte sie die Bewerber um Einwilligung in die Offenlegung ihrer Bewerbung ersuchen können. Hierbei steht zu berücksichtigen, dass sich jeder Bewerber zu der damit zwangsläufig verbundenen Offenbarung seiner persönlichen und beruflichen Verhältnisse bereitfinden muss, wenn er das Bewerbungsverfahren zu seinen Gunsten entschieden haben will. Dies gilt umso mehr als vorliegend in der Ausschreibung bereits darauf hingewiesen wurde, dass vorhandene Personalunterlagen beigezogen werden. Die Offenbarungsbereitschaft bezieht sich üblicherweise auch auf die Möglichkeit der Einholung weiterer Auskünfte durch die Einstellungsbehörde (vgl.BVerwG, B.v. 11.02.1981 – 6 P 44/79 –, BVerwGE 61, 325-334, Rn. 34).

(c.) Im Übrigen hätte der Antragsgegner zumindest durch den Vergleich von in den Regelbeurteilungen enthaltenen Einzelkriterien (ggf. im Punkteverhältnis zum Gesamturteil bzw. anderen Einzelmerkmalen des jeweiligen Bewerbers) versuchen müssen, die Beurteilungen kompatibel zu machen, zumal er in der am ….01.2026 veröffentlichten Ausschreibung selbst für die Binnendifferenzierung besonders gewichtige Einzelkriterien benannt hat. So hat beispielsweise die Beigeladene im Kriterium „Führungserfolg“ 8 Punkte bei einem Gesamturteil von 9 Punkten, während der Antragsteller im selben Kriterium ebenso wie im Kriterium „Führungspotential“ 14 Punkte bei einem Gesamturteil von 13 Punkten hat.

(2.) Entgegen der Auffassung des Antragsgegners liegt eine Konstellation, in der ausnahmsweise auf einen Leistungsvergleich anhand dienstlicher Beurteilungen verzichtet werden kann, auch nicht aufgrund des Umstandes vor, dass die Beurteilungen zeitlich divergieren. Dabei kann dahinstehen, ob ein gemeinsamer Beurteilungszeitraum von 15 Monaten ausreicht, um einen Qualifikationsvergleich nach dem Grundsatz der Bestenauslese zu ermöglichen. Ebenfalls dahinstehen kann, ob eine hinreichende Vergleichbarkeit aufgrund der auseinanderfallenden Beurteilungsstichtage sowohl für den Beginn als auch das Ende der jeweiligen Beurteilungszeiträume gegeben ist. Dem Antragsgegner ist nur zuzugeben, dass zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung wohl keine hinreichend aktuelle Regelbeurteilung des Antragstellers vorlag, denn nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist eine Regelbeurteilung grundsätzlich hinreichend aktuell, wenn der Beurteilungsstichtag nicht länger als der Regelbeurteilungszeitraum (hier also drei Jahre) vor dem Zeitpunkt der Auswahlentscheidung liegt (vgl. BVerwG, Urt. v. 09.05.2019 – 2 C 1/18 – juris Rn. 33 ff m.w.N.).

Dennoch durfte der Antragsgegner nicht einfach die Beurteilungen außer Acht lassen, um sich bei der Auswahlentscheidung ausschließlich auf die durchgeführten Auswahlgespräche zu stützen. Denn Art. 16 Abs. 1 Satz 4 LlbG stellt zwar als Grundlagen für die Entscheidung des Dienstherrn dienstliche Beurteilungen und wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren, wie insbesondere systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center, sofern diese von Auswahlkommissionen durchgeführt werden, nebeneinander. Zur Auswahlentscheidung selbst trifft jedoch Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG dahingehend eine Abstufung, dass dienstliche Beurteilungen stets verwendet werden müssen und weitere Auswahlmethoden zusätzlich gestattet sind (vgl. BayVGH, B.v. 19.09.2025 – 3 CE 25.1419 – juris Rn. 6 m.w.N.).

Die in Art. 16 Abs. 1 Satz 4 LlbG genannten Verfahren können nach Sinn und Zweck der Regelung nur neben den dienstlichen Beurteilungen berücksichtigt werden, sie können aber nicht an die Stelle der dienstlichen Beurteilungen treten. Die Entscheidung über die Bewerberauswahl hat sich weiterhin vorrangig an leistungsbezogenen Kriterien, also an den aktuellsten dienstlichen Beurteilungen zu orientieren. Die Ergebnisse von sonstigen Auswahlverfahren können daneben lediglich ergänzend herangezogen werden, da sie im Vergleich mit diesen eine nur beschränkte Aussagekraft haben und die Beurteilungsgrundlagen nur erweitern, also das anderweitig gewonnene Bild über einen Bewerber nur abrunden können. Sie stellen eine tagesformabhängige Momentaufnahme dar. Dienstliche Beurteilungen beziehen sich demgegenüber regelmäßig auf einen längeren Zeitraum, in dem der Beamte den konkreten vielfältigen Anforderungen seines Amtes gerecht zu werden hatte, und bieten nach ihrer Zweckbestimmung eine weitaus gesichertere Grundlage für die Feststellung der Eignung im Rahmen einer am Leistungsgrundsatz orientierten Personalentscheidung. Daraus folgt, dass die wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahren nach Art. 16 Abs. 1 Satz 4 LlbG erst dann verwendet werden dürfen, wenn ein Leistungsvergleich auf Grundlage der Beurteilungen und Zeugnisse erfolgt ist und die innere Ausschöpfung derselben im Rahmen einer Binnendifferenzierung zu einem Gleichstand geführt hat. Die ergänzende Heranziehung sonstiger Auswahlverfahren setzt also eine „Pattsituation“ voraus, die sich im Rahmen umfassender Ausschöpfung nicht auflösen lässt (vgl. Conrad in Weiß/Niedermaier/Summer, Beamtenrecht in Bayern, Art. 16 LlbG, Rn. 28.; BayVGH, B.v. 05.08.2014 – 3 CE 14.771 – juris Rn. 45 f.).

Auswahlverfahren als alleinige Entscheidungsgrundlage sind deshalb nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig, wenn vergleichbare dienstliche Beurteilungen der Bewerber nicht vorliegen und auch nicht erstellt werden können (vgl. Conrad in Weiß/Niedermaier/Summer, Beamtenrecht in Bayern, Art. 16 LlbG, Rn. 31). Letzteres ist jedoch vorliegend nicht einschlägig. Denn gerade im Fall einer fehlenden aktuellen Regelbeurteilung, hat der Dienstherr die Möglichkeit, eine Anlassbeurteilung erstellen zu lassen, um eine vergleichbare Beurteilungsgrundlage für alle Bewerber zu schaffen. Nach Art. 54 Abs. 1 Satz 1 LlbG bilden Anlassbeurteilungen eine zulässige Form dienstlicher Beurteilungen. Nur wenn auch eine Anlassbeurteilung aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nicht erstellt werden kann, wofür es vorliegend keine Hinweise gibt, darf auf andere Auswahlmethoden zurückgegriffen werden. Die vom Antragsgegner in der Auswahlentscheidung auf S. 5 zitierte Entscheidung des BayVGH, B.v. 28.07.2014 – 3 ZB 13.1642 – juris ist nicht mit der vorliegenden Fallkonstellation vergleichbar. In dieser Entscheidung war der Kläger als langjähriges Personalratsmitglied freigestellt und deshalb nicht mehr beurteilt worden. Es konnte weder eine aktuelle dienstliche Beurteilung erstellt, noch fiktiv fortgeschrieben werden. Nur in einem Ausnahmefall wie diesem, wenn vergleichbare dienstliche Beurteilungen der Bewerber nicht vorliegen und auch nicht erstellt werden können, ist eine Auswahlentscheidung anhand wissenschaftlich fundierter Auswahlverfahren zulässig.

Ferner spricht auch der Wortlaut der Ausschreibung dagegen, dass sich der Antragsgegner ausschließlich auf die durchgeführten Auswahlgespräche stützen konnte. In dieser ist die Durchführung strukturierter Interviews lediglich als Option genannt. Will der Dienstherr auf der Grundlage von Art. 16 Abs. 1 Sätze 4 und 5 LlbG Auswahlgespräche zur Entscheidungsgrundlage heranziehen, unabhängig davon, ob ein Beurteilungsgleichstand in Form einer im Wesentlichen gleiche Beurteilungslage vorliegt, so ist zur verfahrensmäßigen Absicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs erforderlich, dass der Dienstherr dies mit der Ausschreibung abstrakt oder im Einzelfall festlegt. Denn bei der Frage, unter welchen Voraussetzungen und mit welchem Gewicht ein wissenschaftlich fundiertes Auswahlverfahren als Entscheidungsgrundlage zur Anwendung kommt, handelt es sich um eine Organisationsgrundentscheidung, die der Dienstherr nicht im laufenden Auswahlverfahren in Kenntnis der Bewerber- und Beurteilungslage treffen kann (vgl. VG München, B.v. 22.03.2024 – M 5 E 23.2825 – juris Rn. 48ff.).

2. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO, wonach der unterlegene Beteiligte die Kosten des Verfahrens zu tragen hat. Da der Antragsteller an seinem Rechtsschutzziel orientiert letztlich umfassend obsiegt hat, wenngleich sein Antrag anders formuliert war als der letztliche Beschlusstenor, bedarf es keiner Kostenteilung und auch keiner Antragsabweisung im Übrigen. Es entspricht der Billigkeit, dass die Beigeladene, die sich mangels eigener Antragstellung keinem Kostenrisiko ausgesetzt hat (§ 154 Abs. 3 Satz 1 VwGO), ihre außergerichtlichen Kosten selbst trägt, § 162 Abs. 3 VwGO.

3. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1 und § 52 Abs. 1 i.V.m. Abs. 6 Satz 1 Nr. 1, Sätze 2 bis 4 des Gerichtskostengesetzes (GKG). Der Streitwert in einem beamtenrechtlichen Konkurrenteneilverfahren, das auf die vorläufige Freihaltung der zu besetzenden Beförderungsstelle durch Erlass einer einstweiligen Anordnung gerichtet ist, beträgt – wie bei einer auf Neuverbescheidung des Beförderungsbegehrens gerichteten Hauptsacheklage – ein Viertel der für ein Kalenderjahr in dem angestrebten Amt nach Maßgabe von § 52 Abs. 6 Sätze 1 bis 3 GKG zu zahlenden Bezüge, wobei auch die Jahressonderzahlung nach Art. 82 ff. BayBesG anteilig zu berücksichtigen ist (vgl. BayVGH, B.v. 05.11.2019 – 3 CE 19.1896 – juris Rn. 32; B.v. 03.07.2019 – 3 CE 19.1118 – juris Rn. 26; s.a. BT-Drs. 17/11471, S. 246). Maßgeblich für die Festsetzung ist das Endgrundgehalt des dem höherwertigen Dienstposten entsprechenden Statusamts einschließlich ruhegehaltfähiger Zulagen (BVerwG, B.v. 20.04.2026 – 2 VR 20.25 – juris Rn. 59). Auszugehen ist damit von den Bezügen der Besoldungsgruppe B 2. Damit ergibt sich ein Streitwert in Höhe von 28.021,36 EUR (Grundgehalt in Höhe von 8.860,51 EUR x 12,65 = 112.085,45 EUR/ 4).