Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger zehn Tage übergesetzlichen Urlaub aus dem Jahr 2023 auf seinem Urlaubskonto gutzuschreiben.

Der am ...1964 geborene Kläger ist seit dem 01.10.1993 bei der Beklagten als Seminarleiter beschäftigt, zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. 3.854,66 €. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), Landesverband Bayern, vereinbarte Manteltarifvertrag vom 21.12.2005 Anwendung (nachfolgend: MTV), der seit dem 01.01.2018 gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirkt.

§ 4 MTV (Bl. 9 ff. d.A.) lautet:

㤠4 Urlaub

(1) Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Dauer des Jahresurlaubs beträgt 30 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Es gilt die Fünftagewoche. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens 10 aufeinander folgende Urlaubstage pro Kalenderjahr. Umrechnungen erfolgen nach dem Verhältnis der individuellen festgelegten Arbeitstage / Woche gegenüber einer Fünftagewoche.

(2) Bei Ein- und Austritt in das Unternehmen während des Kalenderjahres erhält der Arbeitnehmer für jeden vollen Kalendermonat des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses ein Zwölftel des ihm zustehenden Jahresurlaubs. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet. Ein voller Kalendermonat im Sinne der Urlaubsregelung liegt bereits dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis während sämtlicher Arbeitstage dieses Kalendermonats bestanden hat. Scheidet der Arbeitnehmer wegen verminderter Erwerbsfähigkeit oder durch Erreichen der Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis aus, so beträgt der Urlaubsanspruch sechs Zwölftel, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte, und zwölf Zwölftel, wenn es in der zweiten Hälfte des Urlaubsjahres endet.

(3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Eine Erkrankung des Arbeitnehmers während des gesamten Urlaubsjahres gilt als kein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund, der eine Übertragung rechtfertigt. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Hiervon abweichende Übertragungszeiträume werden auf Antrag einer der Betriebsparteien im Rahmen von Betriebsvereinbarungen (§ 87 Abs. 2 BetrVG) geregelt. Die Ausweitung des Übertragungszeitraums ist bis maximal zum 30.04. des Folgejahres möglich.

(4) Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Urlaubsnahme im Sinne dieser Regelung setzt grundsätzlich die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers voraus.

(5) Urlaub ist grundsätzlich in Natura zu nehmen. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

(6) Soweit in diesem Tarifvertrag nicht anders geregelt, finden die jeweils gültigen gesetzlichen Bestimmungen Anwendung.

(7) Beschäftigte, die einen Anspruch auf Urlaub haben und in den Schulferien von der Arbeit freigestellt sind, haben diesen in den Ferienzeiten einzubringen.“

Die zwischen der Beklagten und dem bei der Beklagten errichteten Gesamtbetriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarung zum „Übertragungszeitraum des Resturlaubsanspruchs“ vom 23.02.2006 (Bl. 37 ff. d.A., nachfolgend: GBV) enthält u.a. folgende Regelungen:

„2. Übertragungszeitraum des Resturlaubsanspruchs

(1) Im Fall der Voraussetzungen für die Übertragung des Resturlaubs aus dem Vorjahr muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

(2) Der Übertragungszeitraum verlängert sich über den 31.03. hinaus bis zum letzten Tag der für das Bundesland Bayern geltenden Osterferien, soweit dieser im April liegt. Für Betriebe in Baden-Württemberg gilt entsprechend der letzte Tag der für das Bundesland Baden-Württemberg geltenden Osterferien. Der Resturlaubsanspruch des Vorjahres erlischt spätestens am 01.05.“

Mit einer zwischen der Beklagten und dem bei der Beklagten errichteten Gesamtbetriebsrat getroffenen „9. Nachtragsvereinbarung“ zur Betriebsvereinbarung „Übertragungszeitraum des Resturlaubsanspruchs“ vom 16.11.2023 (Bl. 40 d.A., nachfolgend: 9. Nachtragsvereinbarung) wurde die Laufzeit der vorstehenden Regelung bis zum 23.02.2026 verlängert.

In dem „Dienstvertrag“ der Parteien vom 17.09.1993 (Bl. 6 ff. d.A.) heißt es u.a.:

„4. Urlaub Herr A. erhält einen Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen. Bei kürzerer Vertragsdauer errechnet sich der Urlaubsanspruch anteilmäßig.

Die Urlaubseinbringung erfolgt in Übereinstimmung mit den Kursferien und nach Abstimmung mit der C.-Leitung. Die Urlaubsanträge sind rechtzeitig bei der Personalabteilung einzureichen. Eine Barabgeltung des Urlaubes findet nicht statt.“

Der Geschäftsführer der Beklagten sandte am 25.05.2023 mit dem Betreff „Hinweis Urlaub“ eine E-Mail folgenden Inhalts an alle Mitarbeitenden der Beklagten (Bl. 41 d.A.):

„Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,

der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie regelmäßig über den aktuellen Stand Ihres Urlaubskontos zu informieren.

Den aktuellen Stand Ihres Urlaubskontos können Sie Ihrem aktuellen Urlaubsantrag entnehmen.

Diejenigen von Ihnen, die bereits am Online-Urlaubsantragsverfahren über ESS (Employee Self Service) teilnehmen, können den aktuellen Stand ihres Urlaubskontos online abfragen.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verpflichtet uns auch zu dem folgenden Hinweis:

Ihr aktueller Urlaubsanspruch verfällt zum 31.12.2023, wenn Sie ihn nicht bis dahin eingebracht haben. So regelt es das Bundesurlaubsgesetz bzw. der C.-GEW-Manteltarifvertrag (soweit dieser bei Ihnen einschlägig ist).

Wenn dringende betriebliche Gründe oder persönliche Gründe vorliegen, kann Ihr Resturlaub auf das Folgejahr übertragen werden. In diesem Fall verfällt der gesetzliche Urlaub zum 31.03.2024 bzw. der tarifliche/vertragliche Mehrurlaub zum Ende der bayerischen Osterferien 2024.

Eine Übertragung des Urlaubs über diese Übertragungszeiträume hinaus ist unter keinerlei Umständen möglich. Ein dann noch bestehender Urlaubsanspruch verfällt auf jeden Fall (Ausnahme: Langzeiterkrankte).

Daher denken Sie bitte daran, Ihren Urlaub rechtzeitig einzubringen (natürlich in Abstimmung mit Ihrem Vorgesetzten). Der Urlaub dient der Erholung. Mit einem Verfall des Urlaubs ist niemandem gedient.“

Der Kläger war in der Zeit vom 07.08.2023 bis einschließlich 19.05.2024 durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Von seinem unter Berücksichtigung des Zusatzurlaubs nach § 208 SGB IX im Umfang von insgesamt 35 Urlaubstagen bestehenden Urlaubsanspruch für das Jahr 2023 hatte der Kläger vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zwei Urlaubstage in Anspruch genommen.

Am 01.01.2024 hatte das Urlaubskonto des Klägers für das Jahr 2023 einen Resturlaubsanspruch von 33 Tagen aufgewiesen. Nach Ende der bayerischen Osterferien 2024 wurde der Resturlaub seitens der Beklagten um zehn Tage auf 23 Tage gekürzt. Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung der begehrten Gutschrift von zehn Urlaubstagen durch den Kläger bei der Beklagten hat der Kläger sein Anliegen mit seiner am 29.05.2024 beim Arbeitsgericht Bamberg eingegangenen und der Beklagten am 05.06.2024 zugestellten Klage weiterverfolgt und erstinstanzlich vorgetragen:

Sein übergesetzlicher Urlaubsanspruch von zehn Tagen aus dem Jahr 2023 sei nicht am 31.12.2023 untergegangen, sondern in das Jahr 2024 übertragen worden. Er sei auch nicht am 07.04.2024 oder zu einem anderen Zeitpunkt verfallen. Vielmehr teile er das Schicksal des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Weder sein Arbeitsvertrag noch der MTV enthielten klare Regeln für den Verfall des Anspruchs auf den übergesetzlichen Urlaub. Es mangele den Verträgen an einem eigenen, klaren Fristenregime für diesen Urlaubsanspruch. Die den Betriebsparteien in § 4 Abs. 3 S. 5 MTV eingeräumte Möglichkeit der Bestimmung abweichender Übertragungszeiträume könne aufgrund des Tarifvorbehalts nach § 77 Abs. 3 BetrVG keine wirksame Regelung für die Übertragung von Urlaubsansprüchen im Krankheitsfall enthalten, da in § 4 Abs. 3 S. 3 MTV die Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers gerade als Übertragungsgrund ausgeschlossen und insoweit abschließend durch den Tarifvertrag geregelt sei. Sinn und Zweck der tariflichen Regelung sei es, unabhängig von der Erkrankung während des gesamten Urlaubsjahres, die Urlaubsübertragung auch für den Fall auszuschließen, dass aufgrund von Langzeiterkrankung der Urlaub nicht mehr bis zum Ende des Jahres genommen werden kann. Der übergesetzliche, tarifvertragliche Urlaubsanspruch von zehn Tagen für das Jahr 2023 sei daher nicht verfallen. Die zehn Tage seien seinem Urlaubskonto gutzuschreiben. Er stütze sein Klagebegehren auf einen tariflichen Anspruch, hilfsweise auf einen arbeitsvertraglichen Anspruch. Der Kläger habe jedenfalls Anspruch auf die Gutschrift von zehn Tagen übergesetzlichen, individualvertraglichen Urlaubs. Für die Übertragung und Befristung des Urlaubsanspruchs auf individualvertraglicher Rechtsgrundlage fänden die gesetzlichen Übertragungsregelungen Anwendung. Die Anwendung der Übertragungsregelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung sei für den Kläger ungünstiger als die individualvertragliche Regelung zu seinem Urlaubsanspruch.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

Die Beklagte wird verurteilt, dem Urlaubskonto des Klägers 10 Urlaubstage gutzuschreiben.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der streitgegenständliche Urlaubsanspruch sei spätestens am 01.05.2024, tatsächlich jedoch mit Ablauf des 07.04.2024, dem Ende der Osterferien im Bundesland Bayern, verfallen. Der MTV regele die Übertragung und Befristung des tariflichen Mehrurlaubs abweichend von den Bestimmungen des BUrlG. Der arbeitsvertragliche Anspruch auf einen Jahresurlaub von 30 Tagen sei identisch mit dem tariflichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Im Sachgruppenvergleich stelle der MTV den Kläger aufgrund der ermöglichten Verlängerung der Übertragungsfrist günstiger.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 10.06.2025 abgewiesen. Der durch den Kläger geltend gemachte Anspruch auf zehn Tage übergesetzlichen tariflichen Urlaub sei mit Ablauf des 06.04.2024, des Endes der Osterferien im Jahr 2024 im Bundesland Bayern, verfallen. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Klägers ab dem 07.08.2023 habe zwar zur Übertragung des tariflichen Mehrurlaubs nach § 4 Abs. 3 S. 1 bis 3 MTV auf das Kalenderjahr 2024 geführt. Der streitgegenständliche tarifliche Mehrurlaub von zehn Tagen aus dem Kalenderjahr 2023 sei jedoch nach § 4 Abs. 3 S. 4 bis 6 MTV i.V.m. Ziffer 2 Abs. 2 S. 1 GBV i.V.m. der 9. Nachtragsvereinbarung mit Ablauf des Endes der Osterferien im Bundesland Bayern verfallen. § 4 Abs. 3 S. 4 bis 6 MTV könne im Hinblick auf die Befristung des Urlaubsanspruchs nicht entsprechend § 7 Abs. 3 BUrlG ausgelegt werden, da § 4 Abs. 3 S. 4 bis 6 MTV die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs abweichend von § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG regele. Die Tarifvertragsparteien könnten Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Fehlten jedoch deutliche Anhaltspunkte für einen vom BUrlG abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, so sei von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ausgehend von den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehe hier kein Gleichlauf von § 4 Abs. 3 S. 4 bis 6 MTV mit den Regelungen des BUrlG. Die Tarifvertragsparteien hätten sich durch die eigenständige Regelung der Befristung sowie mittelbar des Verfalls des übertragenen Mehrurlaubs vom gesetzlichen Fristenregime gelöst. Dies komme in § 4 Abs. 3 S. 5 und 6 MTV zum Ausdruck. Dem Erlöschen des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub stehe auch nicht entgegen, dass § 4 Abs. 3 S. 4 bis 6 MTV insoweit unwirksam sei, als die Bestimmung zuungunsten des Arbeitnehmers den Verfall des übertragenen gesetzlichen Mindesturlaubs auch bei fortdauernder Erkrankung des Arbeitnehmers nach einem Übertragungszeitraum gemäß § 4 Abs. 3 S. 4 bis 6 MTV vorsieht. Es liege hier lediglich eine Teilunwirksamkeit der tariflichen Regelung gemäß § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG i.V.m. § 134 BGB vor. Im Übrigen bleibe die tarifliche Regelung wirksam. Aus den gleichen Gründen stehe dem Erlöschen des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auch nicht entgegen, dass die Bestimmung des § 4 Abs. 3 S. 3 MTV unwirksam sei, soweit sie zuungunsten des Arbeitnehmers den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs vorsieht, indem sie den Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers während des gesamten Urlaubsjahres als keinen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund bestimmt, der eine Übertragung rechtfertigt. Ihren Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des tariflichen Urlaubsanspruchs sei die Beklagte, auch zwischen den Parteien unstreitig, im Jahr 2023 nachgekommen.

Der durch den Kläger hilfsweise geltend gemachte Anspruch auf zehn Tage übergesetzlichen arbeitsvertraglichen Urlaub bestehe nicht. Sein Arbeitsvertrag enthalte keine gegenüber dem MTV im Sinne des § 4 Abs. 3 TVG günstigere Vereinbarung. Die Regelung in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages erweise sich vielmehr als ambivalent zur tariflichen Regelung. Nach den Grundsätzen zur Bestimmung des Inhalts Allgemeiner Geschäftsbedingungen nach einem objektivgeneralisierenden Maßstab ergebe sich, dass der von den Parteien in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vereinbarte Jahresurlaub von 30 Tagen den Bestimmungen des BUrlG unterliege. Befristung und Verfall des arbeitsvertraglichen Urlaubsanspruchs richteten sich demnach nach § 7 BurlG und dessen richtlinienkonformer Auslegung. Die Tarifvertragsparteien des MTV hätten sich hingegen durch die eigenständige Regelung der Befristung sowie mittelbar des Verfalls des übertragenen Mehrurlaubs durch die den Betriebsparteien eröffnete Möglichkeit der Veränderung des Übertragungszeitraums vom BUrlG gelöst. Ziffer 4 des Arbeitsvertrages der Parteien erweise sich nicht als günstiger gegenüber den Tarifnormen, sondern als ambivalent. Ob die Betriebsparteien im Einzelfall von der Möglichkeit der Veränderung des Übertragungszeitraums Gebrauch gemacht hätten, sei im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs nicht entscheidend.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 03.07.2025 zugestellt. Seine hiergegen gerichtete Berufung vom gleichen Tag ging am 21.07.2025 beim Landesarbeitsgericht ein und wurde mit Schriftsatz vom 31.07.2025, eingegangen am gleichen Tag, begründet.

Der Kläger macht im Berufungsverfahren zusammengefasst geltend:

Der übergesetzliche tarifliche Urlaub sei nicht mit Ablauf des 06.04.2024, dem Ende der Osterferien im Jahr 2024 im Bundesland Bayern, verfallen. Er teile vielmehr das Schicksal des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und sei damit nach unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG darüber hinaus und in das Jahr 2025 übertragen worden. Es sei zwar zutreffend, dass die Tarifvertragsparteien Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1  BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, einschließlich der Übertragung und Befristung frei regeln könnten. Bei Fehlen deutlicher Anhaltspunkte für einen abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien sei jedoch von einem Gleichlauf des gesetzlichen und des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs auszugehen. Dies sei hier der Fall. Weder im MTV noch in der GBV fänden sich ausreichend klare und abgrenzende gesonderte Fristenregime betreffend die Übertragung bzw. das Erlöschen von gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub. Beide kollektivrechtlichen Vereinbarungen unterschieden schon gar nicht zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub. Dies spreche dafür, dass ein Gleichlauf mit der Übertragung des gesetzlichen Mindesturlaubs gewollt sei. Auch eigenständige, vom gesetzlichen Fristenregime gelöste und vom BUrlG abweichende Vereinbarungen seien jedenfalls bezüglich der befristeten Urlaubsübertragung nicht getroffen worden. § 4 Abs. 3 MTV gebe vielmehr den Gesetzeswortlaut wieder. Ein Gleichlauf mit der befristeten Übertragung des gesetzlichen Urlaubs sei damit evident gewollt. Während sich in § 4 MTV gesonderte Fristenregime z.B. bei der Urlaubsentstehung oder bei der Urlaubsberechnung bei unterjährigem Ausscheiden fänden, sei dies bei der Übertragung von Resturlaub in das kommende Jahr gerade nicht der Fall. In der GBV werde ebenfalls nicht zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaubsanspruch differenziert. Eine klar zwischen den beiden Ansprüchen abgrenzende Übertragungsregelung sei in Ziffer 2 der GBV nicht enthalten. Ziffer 2 Abs. 1 GBV enthalte vielmehr wieder einen Gleichlauf mit den gesetzlichen Übertragungsfristen. Die in Ziffer 2 Abs. 2 GBV geregelte Ausdehnung des Übertragungszeitraums ändere an dem Gleichlauf mit der Übertragung des gesetzlichen Urlaubs nichts, da die Gesamtbetriebsvereinbarung schon aufgrund des Tarifvorbehalts nach § 77 Abs. 3 BetrVG keine wirksame Regelung enthalte. Eine Öffnungsklausel greife hier nicht, da § 4 Abs. 3 S. 3 MTV die Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers gerade als Rechtfertigung der Übertragung ausschließe. Infolgedessen könne die Öffnungsklausel in § 4 Abs. 3 S. 5 und S. 6 MTV nicht die Übertragung von Urlaubsansprüchen bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern umfassen, respektive sei die Gesamtbetriebsvereinbarung insoweit rechtswidrig. § 4 Abs. 3 S. 3 MTV umfasse nicht nur den Fall, dass ein Arbeitnehmer das gesamte Jahr durchgehend erkrankt sei. Sinn und Zweck der tariflichen Regelung sei es vielmehr, eine Urlaubsübertragung auch für den Fall auszuschließen, dass aufgrund von Langzeiterkrankung der Urlaub nicht mehr bis zum Ende des Jahres genommen werden könne. § 4 Abs. 3 S. 3 MTV entfalte insoweit eine Sperrwirkung für die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung.

Jedenfalls habe der Kläger Anspruch auf die Gutschrift von zehn Tagen übergesetzlichen, individualarbeitsvertraglichen Urlaubsanspruch. Nach Ziffer 4 des Dienstvertrages der Parteien erhalte der Kläger einen Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen. Dies beinhalte wiederum zehn übergesetzliche Urlaubstage. Die Übertragung und Befristung dieses Urlaubsanspruches sei arbeitsvertraglich vollständig nicht geregelt, sodass die gesetzlichen Übertragungsregelungen in unionsrechtskonformer Auslegung Geltung beanspruchten. Enthielten die kollektivrechtlichen Vereinbarungen wie vom Erstgericht angenommen ein eigenständiges und wirksames Fristenregime betreffend die Übertragung bzw. das Erlöschen von gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub, so wären diese Regelungen für den klagenden Arbeitnehmer ungünstiger als die individualvertragliche Regelung, für welche vollständig die europarechtskonform auszulegenden gesetzlichen Übertragungsregelungen gelten. Eine etwaige Betriebsvereinbarungsoffenheit der arbeitsvertraglichen Urlaubsregelung bestehe nicht.

Der Kläger hat im Berufungsverfahren folgende Anträge gestellt:

1. Auf die Berufung des Klägers vom 21.07.2025 hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg vom 10.06.2025, Az. 5 Ca 434/24, abgeändert und die Beklagte verurteilt, dem Urlaubskonto des Klägers 10 Urlaubstage gutzuschreiben.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Die Beklagte hat beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte hält schon die Berufungsbegründung für nicht ausreichend. Der Kläger verdeutliche nicht, warum die Ausführungen des Arbeitsgerichts in rechtlicher Hinsicht unrichtig sein sollen und warum das Arbeitsgericht bei richtiger Würdigung zu einem für den Kläger günstigeren Urteil hätte gelangen müssen.

Jedenfalls sei die Berufung unbegründet. Das Arbeitsgericht sei zutreffend davon ausgegangen, dass kein Gleichlauf des übergesetzlichen mit dem gesetzlichen Urlaubsanspruch vorliege. Über die Erwägungen des Arbeitsgerichts hinaus ergebe sich das abweichende Fristenregime auch aus dem Umstand, dass die Tarifvertragsparteien in § 4 Abs. 3 S. 3 MTV entgegen der schon zu diesem Zeitpunkt vorliegenden Annahme der Rechtsprechung, dass eine Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund für die Urlaubsübertragung darstelle, die Langzeiterkrankung während des gesamten Urlaubsjahres gerade als Grund für die Urlaubsübertragung ausgenommen haben. Es sei zwar unstreitig, dass diese den gesamten Urlaub umfassende Regelungsabsicht der Tarifvertragsparteien unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung von EuGH und BAG hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs keinen Erfolg mehr haben könne. Für die Frage des abweichend geregelten Urlaubsregimes sei dies jedoch unerheblich. Dies werde noch dadurch verstärkt, dass die Regelung des § 7 Abs. 3 S. 4 BUrlG zur Übertragung eines Teilurlaubsanspruchs bei unterjährigem Beginn des Arbeitsverhältnisses ohne Erfüllung der Wartezeit im MTV nicht enthalten sei. Auch die tarifliche Regelung in § 4 Abs. 2 S. 1 und 2 MTV für den Ein- und Austritt von Arbeitnehmern während des Kalenderjahres zeige die Abweichung von den gesetzlichen Regelungen. Gleiches gelte für die Regelung in § 4 Abs. 2 S. 4 MTV, wonach ein in der ersten Jahreshälfte wegen verminderter Erwerbsfähigkeit oder Erreichen der Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidender Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von sechs Zwölfteln habe, in der zweiten Jahreshälfte von zwölf Zwölfteln. Das Gesetz sehe für diese Sonderfälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Sonderregelung vor. Auch der Teilurlaub im Jahr des Beginns des Arbeitsverhältnisses werde tarifvertraglich abweichend von der gesetzlichen Regelung berechnet. Der Tarifvertrag beinhalte auch eine vom Gesetz abweichende Regelung für die konkrete Berechnung der Zwölftelung bei Eintritt oder Austritt des Arbeitnehmers. Während nach dem Gesetz der volle Monat im Sinne des § 5 Abs. 1 BUrlG der Beschäftigungsmonat sei, so spreche der MTV in § 4 Abs. 2 S. 1 MTV ausdrücklich vom Kalendermonat. Nach § 4 Abs. 2 S. 3 MTV liege ein voller Kalendermonat im Sinne der Urlaubsregelung bereits dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis während sämtlicher Arbeitstage des Kalendermonats bestanden habe. Damit werde die abweichende Regelung des für die Zwölftelung relevanten Monats weiter modifiziert. Insgesamt bestünden hier in hohem Umfang abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung sowie zum Verfall des Urlaubsanspruchs. Die GBV verstoße auch nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, § 4 Abs. 3 S. 5 MTV sehe ausdrücklich eine Regelung durch Betriebsvereinbarung vor. Die mit der Berufung vertretene Auffassung, § 4 Abs. 3 S. 3 MTV sei dahingehend auszulegen, dass der aufgrund aktueller Rechtsprechung unwirksame Ausschluss der Urlaubsübertragung ins Folgejahr bei „Erkrankung des Arbeitnehmers während des gesamten Urlaubsjahres“ dahingehend auszulegen sei, dass dieser auch für Erkrankungen nur während eines Teiles des Jahres gelten solle, sei nicht zutreffend. Eine solche Auslegung scheitere schon am Wortlaut der Regelung. Entgegen der Auffassung des Klägers sei auch der Arbeitsvertrag hinsichtlich seiner Urlaubsregelung gegenüber den kollektivrechtlichen Regelungen nicht günstiger im Sinne des § 4 Abs. 3 TVG. Das Arbeitsgericht habe die Regelung als ambivalent bewertet. Tatsächlich sei die arbeitsvertragliche Regelung sogar ungünstiger als die tarifliche Regelung. Dies ergebe sich aus den zahlreichen für Arbeitnehmer gegenüber dem Gesetz günstigeren Regelungen insbesondere für den unterjährigen Ein- und Austritt. Der Arbeitsvertrag der Parteien sei auch nicht betriebsvereinbarungsfest gestaltet. Aufgrund des Vorliegens Allgemeiner Geschäftsbedingungen sei jedenfalls konkludent eine betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung gewählt worden.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die Feststellungen im arbeitsgerichtlichen Urteil, auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle über die mündlichen Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Bezug genommen.