I.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist gemäß § 2 Abs. 1 Z. 1 ArbGG eröffnet, das Arbeitsgericht Nürnberg ist gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 12, 17 ZPO zur Entscheidung örtlich zuständig, denn Sitz der Beklagten ist . Die Parteifähigkeit der Klägerin folgt aus § 10 ArbGG: Die Klägerin ist eine Gewerkschaft, sie ist durch Fusion der ÖTV und anderer Gewerkschaften entstanden (vgl. BAG, Urt. v. 7.12.2016 – 4 AZR 414/14 Rnr. 27) . Die Klägerin ist im Prozess ausweislich der vorgelegten Vollmacht durch den Abteilungsleiter Recht beim Landesbezirk ver.di Bayern ordnungsgemäß vertreten.

Das gemäß § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse für die vorliegende Klage ergibt sich aus § 9 TVG. Nach dieser Vorschrift sind rechtskräftige Entscheidungen der Gerichte für Arbeitssachen, die in Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien aus dem Tarifvertrag oder über das Bestehen oder Nichtbestehen des Tarifvertrages ergangen sind, in Rechtsstreitigkeiten zwischen tarifgebundenen Parteien sowie zwischen diesen und Dritten bindend. Dabei zählen zu den Rechtsstreitigkeiten über Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen auch Fragen der Wirksamkeit des Tarifvertragsabschlusses, der Vereinbarkeit des Tarifvertrages mit höherrangigem Recht, sowie seines räumlichen, fachlichen und betrieblichen Geltungsbereiches (vgl. zu § 2 ArbGG: ErfK/Ahrendt, 24. Aufl. 2024, ArbGG § 2 Rn. 7). Letzteres (der betriebliche Geltungsbereich) steht vorliegend in Streit. Anders formuliert ließe sich auch sagen, die Parteien streiten darüber, ob bei der Beklagten der streitgegenständliche Tarifvertrag besteht.

Weiterhin kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Gegenstand eines Rechtsstreites auch sein, ob der Tarifvertrag nach seinem Geltungsbereich eine bestimmte Arbeitnehmergruppe erfasst (BAG 23.2.1995, NZA 1996, 109). Nachdem die Parteien vorliegend darüber streiten, ob die Arbeitnehmergruppe derjenigen bei der Beklagten Beschäftigten, die ab dem 01.01.1998 dort eingetreten sind, vom Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst werden, hätte der Antrag jedenfalls insofern umformuliert werden können. Darauf hat das Gericht nicht hingewiesen, da nach dessen Auffassung der Antrag auch mit dem vorliegenden Inhalt zulässig ist.

Die Zulässigkeit scheitert auch nicht daran, dass eine der beiden Parteien keine Tarifvertragspartei wäre. Die Gewerkschaft  ist zwanglos Tarifvertragspartei im Sinne des Tarifvertragsgesetzes, die Beklagte als Arbeitgeberin ist ebenso (potentielle) Tarifvertragspartei.

II.

Die Klage ist aber nicht begründet. Die Beklagte ist nicht tariflich an die Örtliche tarifliche Vereinbarung gebunden.

1. Die Beklagte ist nicht durch den Abschluss der Vereinbarung vom 25.11.1997 als unmittelbare Tarifvertragspartnerin an die Örtliche tarifliche Vereinbarung gebunden. Die Vereinbarung vom 25.11.1997 ist kein (Überleitungs-) Tarifvertrag.

a. Das Tarifvertragsgesetz definiert den Tarifvertrag zwar nicht, gibt jedoch in § 1 wichtige Anhaltspunkte zu den Regelungsgegenständen, aus denen die heute gebräuchliche Begriffsbestimmung abgeleitet wird. Danach ist ein Tarifvertrag ein schriftlicher Vertrag zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden einerseits und einer oder mehreren Gewerkschaften andererseits, der sowohl Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien regelt, als auch Rechtsnormen enthält, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche, betriebsverfassungsrechtliche Fragen und gemeinsame Einrichtungen der Vertragsparteien auf der Grundlage von § 4 Abs. 2 betreffen (normativer Teil; vgl. Däuber/Nebe, 5. Aufl. 2022, § 1 TVG Rnr. 3 m.w.N.) Dabei setzt die rechtliche Bewertung eines Vertrages als Tarifvertrag im Sinne des Tarifvertragsgesetzes nicht dessen Benennung mit diesem Begriff durch die Vertragsparteien voraus; auch ein „Vereinbarung“ genannter Vertrag kann als Tarifvertrag zu bewerten sein, wenn er der Sache nach als solcher anzusehen ist (BAG, Urteil vom 05.11.1997 – 4 AZR 872/95). Ob dies der Fall ist, richtet sich nach den Grundsätzen der Vertragsauslegung, §§ 133, 157 BGB; maßgeblich ist also der Parteiwille über die Einordnung der Vereinbarung. Dabei entscheidet der wirkliche Wille der Vertragsparteien, die Auslegung folgt unter der Berücksichtigung von Treu und Glauben und der Verkehrssitte. b.

Angewendet auf den vorliegenden Fall, ergibt sich folgendes:

aa. Nach dem Wortlaut der Vereinbarung handelt es sich jedenfalls nicht ausdrücklich um einen Tarifvertrag, allerdings ist auch das Gegenteil dem Wortlaut nicht zu entnehmen, z. B. in der Form, dass die Parteien vereinbart hätten, ein Tarifvertrag solle erst noch abgeschlossen werden.

bb. Sinn und Zweck der Regelung sind in der Präambel angesprochen. Es sollen die Interessen der Beschäftigten im Veränderungsprozess sichergestellt werden, was gegebenenfalls dahin verstanden werden könnte, man wolle den Beschäftigten „tarifliche“ Rechte geben. Allerdings heißt es im unmittelbaren Fortgang, man wolle die „auf das Kommunalunternehmen übertragbaren Inhalte der Rahmenvereinbarung zur Haushaltskonsolidierung und Verwaltungsreform bei der Stadt vom 25 September 1996 festschreiben“, was wiederum nicht für eine tarifliche Regelung spricht, sondern für eine Vereinbarung eigener Art.

cc. Gegen eine tarifliche Vereinbarung spricht auch, dass Personalrat und Gesamtpersonalrat am Abschluss beteiligt waren. Diese können nicht Tarifvertragsparteien sein. In der Vereinbarung werden unter deren Z. 4 Regelungen hinsichtlich Personalrat, Gesamtpersonalrat, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter getroffen, jedenfalls hinsichtlich dieser Regelungen handelt es sich sicher nicht um einen Tarifvertrag.

dd. Entscheidend gegen ein Verständnis der Vereinbarung vom 27.11.1997 als Tarifvertrag spricht aber die Verkehrssitte. Diese ist bei der Auslegung zu berücksichtigen, da sie einen Anhaltspunkt für den wirklichen Willen der Parteien bildet. Überdies soll keine der beiden Parteien mit einer vollkommen ungewöhnlichen Auslegung des von ihr abgeschlossenen Vertrages konfrontiert sein. Der Verkehrssitte entspricht es sicher nicht, in einem lediglich als „Vereinbarung“ bezeichneten Vertrag, an dem auch Nicht-Tarifvertragsparteien beteiligt sind, tarifliche Regelungen zu treffen und dabei weder die Vereinbarung insgesamt noch die in ihr enthaltenen tariflichen Regelungen konkret als solche zu bezeichnen.

2. Die Beklagte ist nicht deshalb an die Örtliche tarifliche Vereinbarung (tariflich) gebunden, weil sie als aufnehmende Rechtsträgerin in die Vertragsposition der abgebenden Rechtsträgerin (Stadt) eingerückt wäre.

a. Im Falle eines Betriebsüberganges durch Rechtsgeschäft richtet sich die Fortgeltung von beim abgebenden Rechtsträger bestehenden Tarifverträgen nach § 613a Abs. 1 BGB; die gegebenen Tarifverträge werden Inhalt der jeweils bereits bestehenden Arbeitsverträge. Eine Tarifbindung des aufnehmenden Rechtsträgers in der Form, dass er nunmehr insgesamt tarifgebunden wäre und die Tarifverträge auf alle Arbeitnehmer (auch auf die bei ihm bereits vorhandenen oder später eingestellten) anwenden müsste, entsteht grundsätzlich nicht.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht für den Fall eines Firmentarifvertrages anders gesehen: Die Stellung eines Unternehmens als Partei eines Haustarifvertrags gehe bei seiner Verschmelzung auf ein anderes Unternehmen nach § 20 I Nr. 1 UmwG über, die Gesamtrechtsnachfolge bewirke die kollektivrechtliche Weitergeltung des übergegangenen Haustarifvertrags beim aufnehmenden Rechtsträger und verursache damit eine Geltung auch für die (tarifgebundenen) Arbeitnehmer des aufnehmenden Rechtsträgers. Begründet wird dies damit, dass nach § 20 Abs. 1 UmwG das Vermögen der übertragenden Rechtsträger einschließlich der Verbindlichkeiten auf den übernehmenden Rechtsträger übergeht und der übernehmende Rechtsträger damit auch in die bestehenden Verträge somit also auch in die Tarifverträge, eintritt. Diese Entscheidung erging für den Fall einer Verschmelzung, der übertragende Rechtsträger ging also vollständig im übernehmenden Rechtsträger auf. Für den hiervon zu unterscheidenden Fall einer Spaltung hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2012 entschieden, dass auf Grund der lediglich partiellen Gesamtrechtsnachfolge bei der Ausgliederung eines Betriebs im Wege der Spaltung es einer Regelung im Spaltungsund Übernahmevertrag bedürfe, wenn der abgespaltene Rechtsträger Partei eines bestehenden Haustarifvertrags werden solle (BAG, Urt. v. 21. 11. 2012 – 4 AZR 85/11). Die Sachlage bei einer Spaltung ist nämlich insofern anders, als eindeutig klargestellt werden muss, welche Teile eines bereits bestehenden Unternehmens übergehen sollen und welche nicht; dies ist bei einer Gesamtrechtsnachfolge anders, denn dort geht zwanglos alles über.

c. Angewendet auf den vorliegenden Fall bedeutet das, dass durch die Umwandlung von einem Regiebetrieb in eine Anstalt des öffentlichen Rechts bei der Beklagten nur dann eine Tarifbindung im eigentlichen Sinne entstehen kann, wenn

- es sich bei der Örtlichen tariflichen Vereinbarung um einen Haus-/Firmentarifver-trag handelt,

- die Regelungen des Umwandlungsgesetzes wenigstens entsprechend anwendbar sind und

- eine klare Regelung in einer dem „Umwandlungsvertrag“ (den es ja bei einer Umwandlung nach Art. 89 BayGO nicht gibt) gleichzustellenden Vereinbarung getroffen wurde, ob und inwiefern die örtliche tarifliche Vereinbarung auf die aufnehmende Rechtsträgerin, nämlich die Beklagte, übergeht.

Nach Auffassung des erkennenden Gerichts kann das Vorliegen der beiden erstgenannten Voraussetzungen offenbleiben, denn jedenfalls gibt es keine klare Regelung, dass die Örtliche tarifvertragliche Vereinbarung nunmehr bei der Beklagten gelten soll.

Eine Regelung des Inhalts, die Örtliche tarifliche Vereinbarung solle insgesamt übergehen mit der Folge, dass sie nunmehr (nur noch) bei der Beklagten gelte, gibt es nicht.

Die Klägerin beruft sich darauf, eine solche Regelung sei in der Vereinbarung vom 25.11.1997 enthalten. Dem folgt das Gericht nicht. Nach Ziff. 1.1 der Vereinbarung tritt die Beklagte mit allen Rechten und Pflichten in die Arbeitund Ausbildungsverträge der zum Stichtag (= 31.12.1997) im Klinikum Beschäftigten ein. Wenn es im hieran anschließenden S. 2 heißt, dies gilt für alle bestehenden Rechtsbeziehungen …, so wird daraus klar, dass die bestehenden Rechtsbeziehungen nur insoweit anwendbar sein sollen, als sie sich auf die Arbeits- und Ausbildungsverträge gemäß S. 1 beziehen. Der Einwand der Klägerin, dann sei S. 2 überflüssig, denn selbstverständlich gingen die Arbeits- und Ausbildungsverträge inklusive aller sonstigen Regelungen über, rechtfertigt das keine andere

Betrachtungsweise. Die tarifliche Regelung mag insofern redundant sein. Daraus ergibt sich noch nicht, dass über den Wortlaut hinaus eine Zuweisung der örtlichen tariflichen Vereinbarung gewollt war.

Überdies ist auch zwischen den Parteien unstreitig, dass die Örtliche tarifliche Vereinbarung nicht insgesamt auf die Beklagte übergehen, denn diese gilt bei der Stadt immer noch. Die Klägern argumentiert hier, die Örtliche tarifliche Vereinbarung sei eben nach dem letzten Halbsatz von Ziff. 1.1 nur übergegangen, soweit diese ihrer Eigenart nach auf das Kommunalunternehmen und dessen Beschäftigte anwendbar sei. Diese Regelung ist jedenfalls zu ungenau. Es geht darum, klarzustellen, wer nun Vertragspartner ist: Einerseits (sicherlich) die Gewerkschaft, andererseits aber entweder die Stadt Nürnberg oder die Beklagte. Insofern herrscht Unklarheit, welche Regelungen nun für die Beklagte gelten sollen und welche für die Stadt Nürnberg, und daraus resultiert eine Unklarheit, wer welche Regelungen mit der Gewerkschaft verhandeln können soll. Die Beklagte hat dies übrigens nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien seit 1998 nicht getan und wurde von Klägerseite hierzu offenbar auch nicht aufgefordert. Auch das spricht dagegen, dass die Vertragsparteien bzw. deren Rechtsvorgänger bei Abschluss der Vereinbarung vom 25.11.1997 den Willen hatten, die Örtliche tarifliche Vereinbarung zwischen der Stadt Nürnberg und der Beklagten quasi „aufzuteilen“.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Der Streitwert wurde angesichts der Tatsache, dass einerseits eine erhebliche Zahl von Arbeitnehmern bei der Beklagten potentiell Erschwerniszuschläge erhalten kann, andererseits aber nur ein Feststellungsantrag vorliegt, auf 50.000 € geschätzt.

Die Zulassung der Berufung erfolgte gemäß § 64 Abs. 3 Ziffer 2a ArbGG.