Die Klage ist mit Ausnahme des Antrags der Ziffer 2 zulässig und begründet.

I.

1) Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG eröffnet.

2) Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Nürnberg ergibt sich sowohl aus § 48 Abs. 1a ArbGG als auch aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. 12, 17 ZPO.

3) Das für die Feststellungsklagen der Ziffern 1 und 3 erforderliche Feststellungsinteresse (§§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 495, 256 Abs. 1 ZPO) ergibt sich aus der Gefahr der Präklusion nach §§ 4 Satz 1, 7 KSchG. Der allgemeine Feststellungsantrag der Ziffer 2 ist dagegen unzulässig. Ihm fehlt das Rechtsschutzbedürfnis, da weitere Beendigungstatbestände nicht in das Verfahren eingebracht wurden. Die Klage war insoweit als unzulässig abzuweisen.

II.

Soweit die Klage zulässig ist, ist sie auch begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde weder durch die Kündigung vom 16.02.2022, noch durch die Kündigung vom 18.07.2022 aufgelöst. Der Kläger hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

1) Die Kündigung vom 16.02.2022 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Nach Auffassung der Kammer hätte die Beklagte die bei ihr unstreitig existierende Mitarbeitervertretung beteiligen müssen.

a) Die Kündigung gilt nicht gemäß § 7 Halbsatz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Zugang der Kündigung vom 16.02.2022 steht zwischen den Parteien im Streit. Selbst wenn die Kündigung dem Kläger – wie von der Beklagten behauptet – aber am 17.02.2022 zugegangen sein sollte, so wahrt die am 04.03.2022 bei Gericht eingegangene Klage die Frist zur Klageerhebung nach § 4 Satz 1 KSchG.

b) Die Kündigung scheitert an der aus Sicht der Kammer erforderlichen Beteiligung der Mitarbeitervertretung der Beklagten.

aa) Zwischen den Parteien ist streitig, ob es sich bei der Kündigung vom 16.02.2022 um eine Kündigung in oder außerhalb der Probezeit handelt. Dies kann allerdings dahinstehen, denn in beiden Fällen wäre die Mitarbeitervertretung zu beteiligen gewesen. Für den Fall einer Kündigung nach Ablauf der Probezeit besteht gem. § 42 lit. b) MVG.EKD ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung. Für den Fall einer Kündigung während der Probezeit besteht gem. § 46 lit. c) MVG.EKD ein Mitberatungsrecht der Mitarbeitervertretung. § 45 Abs. 2 MVG.EKD bestimmt dabei explizit, dass auch der Mitberatung unterliegende Maßnahmen unwirksam sind, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.

bb) Die Kammer ist der Auffassung, dass unabhängig von der Frage, ob die Beteiligung der Mitarbeitervertretung des E-Stadter Knabenchors erforderlich und ordnungsgemäß war, jedenfalls (auch) die Mitarbeitervertretung der Beklagten zu beteiligen gewesen wäre.

aaa) Aus Sicht der Kammer ergibt sich aus § 2 Abs. 3 MVG.EKD nicht, dass der Kläger ausschließlich Mitarbeiter des Trägers i. S. d. MVG.EKD und folglich nur dessen Mitarbeitervertretung zu beteiligen ist. Dies gibt schon der Wortlaut nicht her. Stattdessen stellt Absatz 1 zunächst und ganz grundsätzlich auf das privatrechtliche Dienst-/Arbeitsverhältnis ab, wobei der Kläger unstreitig nur mit der Beklagten in einem solchen steht. Dass das MVG.EKD den faktisch an einer anderen Dienststelle Tätigen dort (ebenfalls) ein Wahlrecht zuspricht (vgl. § 9 MVG.EKD), ändert für die Kammer nichts. Auch im Falle einer Arbeitnehmerüberlassung ist dies der Fall, ohne dass deshalb die Zugehörigkeit zum Verleiherbetrieb verloren geht.

bbb) Für die Auffassung der Klagepartei spricht weiter die Regelung in § 37 Abs. 2 MVG.EKD i. V. m. der Trägervereinbarung, wonach die (jeweilige) Mitarbeitervertretung ihre Beteiligungsrechte im Rahmen der Zuständigkeit der Dienststelle und der geltenden Bestimmungen wahrzunehmen hat.

Zwischen den Parteien ist völlig unstreitig, dass die Beklagte für den Ausspruch der Kündigung zuständig war und nicht der E-Stadter Knabenchor. Zwar ergibt sich aus der Trägervereinbarung, dass die Kündigung nur in enger Abstimmung mit dem Träger erfolgt, dennoch liegt die finale Entscheidungsbefugnis und „Abwicklung“ bei der Beklagten.

ccc) Die Beklagte bezieht sich ganz Wesentlich auf die Entscheidung des BAG vom 3. Juni 2004 – 2 AZR 577/03 und darauf, dass sich die Zuständigkeit eines Betriebsrats nur auf den Betrieb erstrecke, der ihn auch gewählt habe. Entsprechend sei die bei ihr existierende Mitarbeitervertretung auch nur für die Beschäftigten der Verwaltung in B-Stadt zuständig.

Die dieser BAG-Entscheidung zugrundeliegende Konstellation lässt sich mit dem hier vorliegenden Sachverhalt aus Sicht der erkennenden Kammer allerdings nicht vergleichen. Im hiesigen Fall existieren zwei unstreitig eigenständige Dienststellen sowie zwei verschiedene dazugehörige Rechtsträger, wobei der Kläger nur mit einem dieser Rechtsträger vertraglich verbunden ist. Im Fall des BAG ging es dagegen um einen Arbeitgeber/Rechtsträger mit Stammhaus und Niederlassung. Das BAG stellt in seinem Urteil außerdem ganz maßgeblich darauf ab, dass die Betriebsratswahl – insbesondere durch die Niederlassungsbelegschaft – nicht angefochten wurde (BAG, Urteil vom 3. Juni 2004 – 2 AZR 577/03, Rn. 15f.).

Der hiesige Kläger kann aus Sicht der erkennenden Kammer aber gerade nicht ohne weiteres auf die Möglichkeit der Wahlanfechtung verwiesen werden. Die Belegschaft des EStadter Knabenchors bildet gegenüber der Beklagten – anders als die Niederlassungsbelegschaft im BAG-Fall – gerade keine „Einheit“, da sich dort Beschäftigte der Beklagten mit Beschäftigten des E-Stadter Knabenchors vermischen. Für eine Wahlanfechtung bedarf es auch nach dem MVG.EKD mindestens drei Wahlberechtigter, § 14 Abs. 1 MVG.EKD. Ein einzelner Mitarbeiter kann die Wahl niemals anfechten.

Zudem „gehört“ der Kläger – schon rein vertraglich – eben zur Beklagten und diese hat, weil die pädagogischen Mitarbeitenden an verschiedenen evangelischen Schulen, Schülerheimen und Internaten anderer Rechtsträger tätig sind, nur diesen einen „Betrieb“ bzw. diese eine Dienststelle in B-Stadt. Entsprechend kann sich auch die Frage, ob der Tätigkeitsort des Klägers ihr gegenüber ein eigenständiger (Betriebs-)Teil sein könnte und somit die Frage, ob die Möglichkeit bestünde, dort eine eigene Vertretung zu wählen, gar nicht stellen. Diese Vorfrage, nämlich eine Klärung zu § 4 BetrVG, war aber maßgeblicher Hintergrund der BAG-Entscheidung bzw. der vorhergehenden LAG-Entscheidung.

ddd) Für die Kammer ist letztlich maßgeblich, dass es bei der Beklagten eine Mitarbeitervertretung gibt und dass der Ausspruch der Kündigung in die Zuständigkeit der Beklagten fällt.

Das BAG hat sich sowohl in seiner Entscheidung vom 9. Juni 2011 – 6 AZR 132/10 als auch in seiner Entscheidung vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 407/13 ebenfalls mit Konstellationen beschäftigt, in denen ein Arbeitnehmer einem Rechtsträger vertraglich zugeordnet, faktisch jedoch bei einem anderen Rechtsträger tätig war.

Das BAG hat in diesen Fällen ausgeführt, dass die Aufspaltung der Arbeitgeberstellung nicht zu einem Verlust des Schutzes des Arbeitnehmers führen dürfe. Die Frage welches Beteiligungsrecht welcher Vertretung zustehe, richte sich nach dem Zweck bzw. Gegenstand des Beteiligungsrechts und der darauf bezogenen Entscheidungsmacht sowie danach, welche Belange des Arbeitnehmers und welche Interessen der Belegschaft der Rechtsträger berührt werden. (vgl. BAG, Urteil vom 9. Juni 2011 – 6 AZR 132/10, Rn. 26ff.; BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 407/13, Rn. 52f.)

Zweck der Beteiligung vor Ausspruch einer Kündigung ist es, dem Vertretungsorgan im Vorfeld die Möglichkeit zu geben, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 407/13, Rn. 53). Demnach kann es aber nur Sinn machen, das bei dem Kündigungsberechtigten selbst existierende und dessen Strukturen kennende Vertretungsorgan zu beteiligen. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass sich die Beklagte selbst regelmäßig auch mit der Mitarbeitervertretung des E-Stadter Knabenchors austauscht, diese also (ebenfalls) auf die Willensbildung der Beklagten Einfluss nehmen könnte. Die finale Kündigungsentscheidung der Beklagten wird letztlich auch in der Verwaltung in B-Stadt getroffen bzw. kann mangels anderer Dienststellen nur dort getroffen werden. Entsprechend ist auch davon auszugehen, dass die dort existierende Mitarbeitervertretung – unabhängig von der Frage, wer diese letztlich gewählt hat – die Klägerinteressen entsprechend vertreten kann. Sollten der dortigen Mitarbeitervertretung aufgrund des Umstandes, dass der Kläger faktisch andernorts tätig war, dennoch Informationen fehlen, so steht es ihr zudem frei, weitere Erkundigungen einzuholen oder den Kläger anzuhören (so auch BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 407/13, Rn. 53).

Soweit sich die Beklagte auf § 1 der Trägervereinbarung und darauf beruft, die Entscheidung werde maßgeblich vom Träger vor Ort getroffen, ist festzuhalten, dass dieser seinem Wortlaut nach nur für die Anstellung von Mitarbeitenden gilt, nicht aber für deren Entlassung/Kündigung.

2) Auch die Kündigung vom 18.07.2022 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Sie gilt nicht gemäß § 7 Halbsatz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Es handelt sich unstreitig nicht mehr um eine Kündigung während der Probezeit, sodass sich die Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach § 42 lit. b) MVG.EKD richtet. Konsequenterweise ist die Kammer auch hier der Auffassung, dass die Mitarbeitervertretung der Beklagten hätte beteiligt werden müssen. Zu den Argumenten im Einzelnen siehe oben.

3) Der Kläger hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Dieser ergibt sich aus dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch. Unter Berücksichtigung der Art. 1 und 2 GG existiert im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Im Falle einer Kündigung überwiegt grundsätzlich das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung, soweit offen ist, ob das Arbeitsverhältnis noch besteht. Ergeht im arbeitsgerichtlichen Verfahren allerdings ein die Instanz abschließendes Urteil, durch welches die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird, so überwiegt grundsätzlich das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber besondere Gründe geltend macht, die über den noch offenen Streit über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses hinausgehen. Solche Gründe hat die Beklagte hier nicht vorgetragen.

III.

1) Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. 91 Abs. 1 ZPO und begründet sich mit dem (weit überwiegenden) Unterliegen der Beklagten. Dem allgemeinen Feststellungsantrag der Ziffer 2 ist kein eigener Wert zuzuordnen.

2) Der Streitwert wurde gem. § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzt. Für die Bestandsstreitigkeiten hat das Gericht jeweils drei Bruttomonatsgehälter angesetzt, ein weiteres für den Weiterbeschäftigungsantrag.

3) Gründe, die Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, liegen nicht vor.

Im Übrigen wird auf die Rechtsmittelbelehrungverwiesen.