Die Klage ist im Hinblick auf den Hauptantrag bereits unzulässig, im Hinblick auf den demnach zur Entscheidung angefallenen Hilfsantrag ist sie zulässig, aber unbegründet und war somit insgesamt abzuweisen.

I.

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist eröffnet, § 2 Abs. 1 Nr. 3 a) ArbGG, das Arbeitsgericht Bamberg ist örtlich zuständig, § 48 Abs. 1a Satz 1 ArbGG.

Im Hinblick auf den Hauptantrag, mit welchem der Kläger die Gewährung eines 100 %igen Warenrabattes in Höhe von 771,87 € ohne Konkretisierung der Umsetzung (z.B. Warengutschein, Gutschrift auf der Mitarbeiterkarte oder für einen bestimmten Einkauf) verlangt, ist die Klage mangels Bestimmtheit des Antrags bereits unzulässig und aus diesem Grund abzuweisen. Ein gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmter Antrag muss den erhobenen Anspruch so konkret bezeichnen, dass u.a. ein etwaiges Vollstreckungsverfahren nicht mit weiterem Streit belastet wird (vgl. Zöller/Greger, ZPO, 35. Auflage, § 253 Rn. 13). Der hier als Hauptantrag gestellte Antrag auf Gewährung eines 100 %igen Warenrabattes in Höhe von 771,87 € lässt nicht eindeutig erkennen, auf was die Klage gerichtet ist und wie in der Folge bei stattgebender Entscheidung eine Zwangsvollstreckung erfolgen sollte. Eine Auslegung unter Berücksichtigung der Klagebegründung dahingehend, dass entsprechend der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ die Rabattgewährung durch eine Gutschrift auf der Mitarbeiterkarte des Klägers begehrt wird, scheitert daran, dass dies bereits ausdrücklich Gegenstand des Hilfsantrags ist (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 21.06.2024, 14 Sa 549/23). Gegen dessen Zulässigkeit bestehen keine Bedenken.

II.

Im Hinblick auf den demnach zur Entscheidung angefallenen Hilfsantrag ist die Klage unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Gutschrift von 771,87 € als betriebliche Sonderleistung 2023 auf seiner Mitarbeiterkarte. Zwar unterfällt der Kläger dem Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ und könnte rechnerisch auf deren Grundlage an sich eine Gutschrift in mit der Klage geltend gemachter Höhe erreichen, aufgrund der in Ziffer 3.5.3 der Betriebsvereinbarung enthaltenen, wirksamen und hier anwendbaren Kürzungsregelung entfällt die betriebliche Sonderleistung 2023 für den Kläger jedoch vollständig. Im Einzelnen:

Der Kläger ist unstreitig vom persönlichen Anwendungsbereich der im November 2023 abgeschlossenen Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ erfasst. Aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit seit dem 01.06.2015, des ungekündigten Bestands des Arbeitsverhältnisses und der Tatsache, dass der Kläger im Jahr 2023 an mindestens 25 Werktagen im Unternehmen gearbeitet hat, beträgt die zusätzliche Sonderleistung in Gestalt einer Gutschrift auf der Mitarbeiterkarte des Klägers an sich nach Ziffer 3.2.2 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ 25 % des regelmäßigen monatlichen Gesamtbruttoentgelts im Sinne der Ziffer 3.1 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“. Ausgehend von einem durch den Kläger vorgetragenen und durch die Beklagte nicht in Abrede gestellten monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 3.495,30 € ergibt sich eine zusätzliche Sonderleistung jedenfalls in Höhe der außergerichtlich und sodann klageweise geltend gemachten Forderung von 771,87 €.

Unter Berücksichtigung der zwischen den Parteien ebenfalls unstreitigen Anzahl von mindestens 77 Fehltagen im maßgeblichen Zeitraum von Oktober 2022 bis einschließlich September 2023 wird die sich rechnerisch ergebende Sonderleistung gemäß Ziffer 3.5.3 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ jedoch um 73/60 gekürzt, sodass sie im Ergebnis vollständig entfällt. Die in Ziffer 3.5.3 der Betriebsvereinbarung vereinbarte Kürzungsregelung erfasst auch Fehltage, an denen der Kläger aufgrund Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik nicht gearbeitet hat. Sie konnte in dieser Gestaltung auch wirksam vereinbart werden.

1. Unter Fehltagen im Sinne der Ziffer 3.5.3 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ sind auch streikbedingte Fehltage zu verstehen.

Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Bei beispielsweise unbestimmtem Wortsinn können der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck Berücksichtigung finden, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen, im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG, Urteil vom 04.12.2024, 5 AZR 277/23).

Die Betriebsparteien haben hier mit der zusätzlichen Sonderleistung nach Ziffer 3.2.2 im Zusammenspiel mit der diesbezüglichen Kürzungsregelung in Ziffer 3.5.3 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ eine Sonderleistung gestaltet, welche in der Höhe auch die Betriebstreue berücksichtigt, durch die Kürzungsregelung aber insbesondere eine Anwesenheitsprämie betreffend den maßgeblichen Zeitraum von Oktober 2022 bis einschließlich September 2023 bilden soll. Zur Kürzung sollen nach dem Wortlaut der Ziffer 3.5.3 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ dabei gerade nicht nur krankheitsbedingte Fehlzeiten mit und ohne Entgeltfortzahlung führen, sondern darüber hinaus auch unbezahlte Fehltage aus anderem Grund. Die Regelung definiert zu berücksichtigende Fehlzeiten mit grundsätzlich jedem „(…) Fernbleiben von der Arbeit mit Ausnahme von Urlaubstagen, Gleittagen, Quarantänetagen und tariflich gewährten Freistellungen von der Arbeit.“ Auch Fehltage, an denen der Kläger aufgrund seiner Streikteilnahme nicht gearbeitet hat, führen damit nach der Regelung in Ziffer 3.5.3 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ zur Kürzung der zusätzlichen Sonderleistung.

2. Auch mit dieser Berücksichtigung auch streikbedingter Fehltage konnte die Kürzungsregelung wirksam vereinbart werden.

a) Die Berücksichtigung auch streikbedingter Fehltage führt nicht zu einem Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.

Dem Kläger ist zwar dahingehend zuzustimmen, dass die Betriebsparteien die Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG auch bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen zu beachten haben und Regelungen, die diese Grundsätze verletzen, insoweit nach § 134 BGB nichtig sind (vgl. Fitting, BetrVG, 32. Auflage, § 75 Rn. 22). Eine Verletzung dieser Grundsätze ist jedoch in der hier maßgeblichen Kürzungsregelung der Ziffer 3.5.3 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ nicht zu erkennen. Die Betriebsparteien differenzieren schon nicht nach der Streikteilnahme, sondern stellen – mit Ausnahme der ausdrücklich ausgenommenen, aus gesetzlichen Gründen ungekürzt zu vergütenden Fehlzeiten wie beispielsweise Urlaub – auf die tatsächlich geleisteten oder nicht geleisteten Arbeitstage ohne Rücksicht auf den Grund des Arbeitsausfalls ab. In dieser Gestaltung findet die ungleiche Behandlung streikender und nicht streikender Beschäftigter ihre Rechtfertigung gerade in der fehlenden Arbeitsleistung an den Streiktagen (vgl. ErfK/Preis/Greiner, 25. Auflage, § 612a BGB Rn. 19). Auf die Frage, ob es zu einer grundsätzlich zulässigen Streikbruchprämie unter dem Gesichtspunkt deren Geeignetheit als Mittel des Arbeitskampfes einer vorherigen Vereinbarung bedarf (vgl. BAG, Urteil vom 14.08.2018, 1 AZR 287/17), kommt es in der hier vorliegenden Gestaltung nicht an. Die Betriebsparteien haben mit dem Abstellen auf Fehltage aus verschiedenen, nicht nur streikbedingten Gründen, schon keine Prämie in diesem Sinne vereinbart. Für eine Anwesenheitsprämie, die wie hier in der Vergangenheit tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung honorieren soll und nicht in die Zukunft gerichtet ist, ist eine Differenzierung nach der tatsächlichen Anwesenheit zulässig. Einer vorherigen Vereinbarung der Kürzung bedarf es nicht, auch die nun zu kürzende Leistung selbst war zuvor nicht vereinbart oder zugesagt (vgl. BAG, Urteil vom 07.08.2002, 10 AZR 709/01).

b) Auch eine nach § 612a BGB verbotene Maßregelung ist in der Kürzung (auch) wegen streikbedingter Fehltage nicht zu erkennen.

Die als Anwesenheitsprämie gestaltete zusätzliche Sonderleistung hängt unabhängig vom Grund des Arbeitsausfalls von der Zahl der Arbeitstage ab, an denen tatsächlich Arbeitsleitung erbracht wurde oder aus gesetzlichen oder tariflichen Gründen ein unkürzbarer Lohnfortzahlungsanspruch bestand. Es handelt sich gerade nicht um eine Maßregelung im Sinne des § 612a BGB für die Streikteilnahme (vgl. BAG, Urteil vom 31.10.1995, 1 AZR 217/95). Im Hinblick auf die Berücksichtigung der Fehltage an sich liegt eine zulässige Differenzierung aufgrund der ausgefallenen Arbeitsleistung vor, im Falle einer geraden zulässigen Differenzierung kann keine Maßregelung nach § 612a BGB liegen (vgl. BAG, Urteil vom 14.08.2018, 1 AZR 287/17). Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang auch, dass im Falle der Streikteilnahme des Arbeitnehmers die gegenseitigen Hauptleistungspflichten der Arbeitsvertragsparteien ohnehin ruhen, ein Vergütungsanspruch für die aufgrund des Streiks ausgefallene Arbeitszeit demnach nicht besteht. Eine zur Kürzung auch der auf die tatsächliche Arbeitsleistung abstellenden zusätzlichen Sonderleistung führende Berücksichtigung des Streiktags als Fehltag kann auch vor diesem Hintergrund nicht als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot betrachtet werden (vgl. ErfK/Preis/Greiner, 25. Auflage, § 612a BGB Rn. 19). Für krankheitsbedingte Kürzungen einer Sonderleistung folgt dies schon aus der gesetzlichen Regelung des § 4a Satz 1 EFZG (vgl. MüKoBGB/Müller-Glöge, 9. Auflage, § 4a EFZG Rn. 4).

c) Der Wirksamkeit der in Ziffer 3.5.3 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ enthaltenen Kürzungsregelung steht schließlich auch kein Verstoß gegen § 4a EFZG entgegen.

Die Regelung beinhaltet zwar keine ausdrückliche Begrenzung der Kürzung auf die nach § 4a Satz 2 EFZG für Kürzungen von Sondervergütungen wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten zu beachtende Höchstgrenze. Die Regelungen der Betriebsvereinbarung zur Höhe der zusätzlichen Sonderleistung (Ziffer 3.2.2 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“) und zu deren Kürzung wegen Fehltagen (Ziffer 3.5.3 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“) stellen im Zusammenhang aber sicher, dass eine Kürzung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten, unabhängig von der Höhe des individuellen monatlichen Bruttoentgelts sowie der Bemessung der Sonderleistung nach Ziffer 3.2.2 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ und auch bei ausschließlich krankheitsbedingten Fehltagen in keinem Fall über den nach § 4a EFZG zu beachtenden Rahmen hinausgehen kann. Gekürzt wird aufgrund der außen vor bleibenden ersten vier Fehltage für jeden Tag um weniger als 1/60 der zusätzlichen Sonderleistung, die ihrerseits höchstens 25 % des Bruttomonatsentgelts betragen kann. Der Kürzungsbetrag je Fehltag beträgt damit jedenfalls weniger als 1/240 des Bruttomonatsentgelts und damit immer weniger als % des im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfallenden Arbeitsentgelts, dies unabhängig von dessen umstrittener, hier auf Grund der Beachtung bei jedem Berechnungsweg aber dahinstehenden Berechnung (vgl. hierzu ErfK/Reinhard, 25. Auflage, § 4a EFZG Rn. 13 f.).

3. Der Kläger fehlte krankheits- und streikbedingt im maßgeblichen Zeitraum unstreitig an mindestens 77 Arbeitstagen. Dafür, dass Krankheitstage auf einer anerkannten Berufskrankheit oder auf einem Betriebsunfall beruhen, bestehen keine Anhaltspunkte. Der Kläger hat dies auch nicht geltend gemacht. Unter Berücksichtigung der aus vorstehenden Gründen wirksamen Kürzungsregelung in Ziffer 3.5.3 der Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung 2023“ ist die zusätzliche Sonderleistung damit um 73/60 zu kürzen, sodass sich insgesamt kein Anspruch auf diese Leistung ergab.

Die Klage war damit insgesamt abzuweisen.

III.

Die Kosten des Rechtsstreits waren dem Kläger als im Verfahren unterlegener Partei aufzuerlegen, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung berücksichtigt den Wert der Klageforderung insgesamt, § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG. Die Statthaftigkeit der Berufung folgt bereits aus dem Erreichen des Beschwerdewertes nach § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG.