Die Anträge sind unzulässig. Es mangelt der Antragstellerin insoweit an einem notwendigen Rechtsschutzbedürfnis.

1. Der Hauptantrag ist unzulässig.

a) Das Rechtsschutzbedürfnis verlangt als Sachentscheidungsvoraussetzung das Vorliegen eines berechtigten Interesses an der Inanspruchnahme der Gerichte. Fehlt es, ist ein Antrag als unzulässig abzuweisen. Während das Rechtsschutzbedürfnis bei Feststellungsanträgen in Gestalt des rechtlichen Interesses an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung nach § 256 Abs. 1 ZPO stets gesondert geprüft werden muss, ist es bei Leistungs- und Gestaltungsklagen regelmäßig gegeben. Es folgt in der Regel aus der Nichterfüllung des behaupteten Anspruchs. Ob der Anspruch besteht, ist grundsätzlich eine Frage der Begründetheit. Besondere Umstände können aber bereits das Verlangen, in die materiellrechtliche Sachprüfung einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen (BAG, Beschluss vom 8. 12. 2010 – 7 ABR 99/09, juris). Das Rechtsschutzbedürfnis fehlt, wenn ein einfacherer oder billigerer Weg zur Verfügung steht oder wenn der Antragsteller offensichtlich gerichtlicher Hilfe zur Erreichung seines Ziels nicht (mehr) bedarf (BAG, a.a.O.).

b) Unter Beachtung dieser Grundsätze ist ein Rechtsschutzbedürfnis nicht gegeben, da die Antragstellerin gerichtliche Hilfe zur Erreichung ihres Zwecks nicht mehr benötigt. Die Frage, ob die Zustimmung zur Versetzung mangels ordnungsgemäßer Zustimmungsverweigerung eventuell als erteilt gilt, hat keinerlei rechtliche Relevanz mehr für die Antragstellerin. Gegenstand eines Verfahrens auf Ersetzung der Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist die Frage, ob die beabsichtigte personelle Maßnahme auf Grund eines konkreten, an den Betriebsrat gerichteten Zustimmungsersuchens des Arbeitgebers angesichts der vom Betriebsrat vorgebrachten Verweigerungsgründe gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Verfahrensgegenstand ist hingegen somit gerade nicht, ob die Maßnahme im Zeitpunkt der Antragstellung durch den Arbeitgeber zulässig war. Diese gegenwarts- und zukunftsbezogene Frage ist nach Maßgabe der Rechtslage im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung zu beantworten (BAG 16. 1. 2007 – 1 ABR 16/06, Rz. 18, juris). Durch den (Teil-)Betriebsübergang gehört der Bereich, in dem der betroffene Arbeitnehmer seitdem dauerhaft tätig war, aber gerade nicht mehr zum Unternehmen der Antragstellerin. Damit endete die personelle Maßnahme, wie sie sich ursprünglich darstellte (BAG 15.11.2022 – 1 ABR 15/21, juris). Demzufolge wäre dann auch ein eventueller Antrag des Beteiligten zu 2) nach § 101 BetrVG in Folge eines (Teil-)Betriebsübergangs unbegründet (BAG, a.a.O.). Die Angelegenheit ist somit aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht überholt.

c) Soweit die Antragstellerin ein Rechtsschutzbedürfnis daraus ableiten möchte, dass ihrer Auffassung nach der betroffene Mitarbeiter auch jetzt noch dem Betriebsübergang gem. § 613a Abs. 6 BGB eventuell widersprechen könnte, kann dem nicht gefolgt werden. Ein Arbeitsverhältnis wird zwar in der Tat nur von einem Betriebs(teil)übergang im Sinne von § 613a Abs. 1 BGB erfasst, wenn der Arbeitnehmer zuvor individual- und gegebenenfalls kollektivrechtlich wirksam der dann übergehenden wirtschaftlichen Einheit zugeordnet wurde (BAG 21.3.2024 – 2 AZR 79/23, juris). Letzteres war aber ja gerade auf Grund der Einhaltung des Mechanismus der §§ 99 f. BetrVG durch die Antragstellerin de facto der Fall.

d) Das zuvor Genannte gilt auch für die beiden Hilfsanträge, über welche auf Grund des Eintritts der innerprozessualen Bedingungen des Unterliegens mit dem Hauptantrag ebenfalls zu entscheiden war.