1. Die zulässige Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von mindestens 35.000,00 EUR aus § 15 Abs. 1 und 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes/AGG i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG nicht zu, weil kein Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung von Schwerbehinderten zu erkennen ist.

a) Die Beklagte ist als öffentliche Arbeitgeberin im Sinne von § 6 Abs. 1 AGG i.V.m. § 24 Nr. 1 AGG gegenüber dem Kläger, der als Bewerber für ein Beamtenverhältnis als Beschäftigter im Sinne des § 6 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 24 Nr. 1 AGG gilt, nur dann nach Maßgabe der §§ 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG zu einer Entschädigungszahlung verpflichtet, wenn ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG vorliegt. Zwar wird der Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nur in § 15 Abs. 1 AGG als Tatbestandsvoraussetzung für den Ersatz – hier nicht im Vordergrund stehender – materieller Schäden ausdrücklich genannt. Dem Charakter des § 15 AGG als umfassender Regelung der finanziellen Einstandspflicht des Arbeitgebers bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot entspricht es aber, auch die Entschädigung immaterieller Schäden nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG an einen derartigen Verstoß zu binden (hierzu BVerwG, U.v. 3.3.2011 – 5 C 16.10 – BVerwGE 139, 135, juris Rn. 14 m.w.N.; VGH BW, U.v. 10.9.2013 – 4 S 547/12 – juris, Rn. 22).

Nach dem Benachteiligungsverbot im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, beispielsweise einer Behinderung, benachteiligt werden. Der Kläger kann sich auf den Grund der Behinderung im Sinne des § 1 AGG stützen, da er mit einem nachweislichen GdB von 50 schwerbehindert ist, § 2 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Es ist jedoch nicht erkennbar, dass der Kläger von der Beklagten behinderungsbedingt benachteiligt wurde, als er infolge seiner Bewerbung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist.

Eine Benachteiligung im Sinne des Benachteiligungsverbots des § 7 AGG ist jede unterschiedliche Behandlung, die mit einem Nachteil verbunden ist; nicht erforderlich ist, dass in Benachteiligungsabsicht gehandelt oder die Benachteiligung sonst schuldhaft bewirkt worden ist. Nach der Legaldefinition des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die unmittelbare Benachteiligung kann auch in einem Unterlassen liegen (vgl. BTDrs 16/1780 S. 32). Für die gegenüber anderen weniger günstige Behandlung als solche trägt die Beschäftigte oder der Beschäftigte mangels einer abweichenden Regelung nach den allgemeinen Grundsätzen die Beweislast. § 22 AGG greift insoweit nicht ein (vgl. BTDrs 16/1780 S. 47; zu alledem BVerwG, U.v. 3.3.2011 – 5 C 16.10 – BVerwGE 139, 135, juris Rn. 17; vgl. auch VGH BW, U.v. 6.2.2012 – 4 S 82/12 – AE 2012, 142, juris Rn. 32).

b) Indem die Beklagte den Kläger infolge seiner Bewerbung auf das duale Studium „Studiengang Diplom-Verwaltungswirt (FH)“ nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat, hat diese nicht gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Denn der Kläger ist im Bewerbung- und Einstellungsverfahren so behandelt worden wie jeder andere Bewerber auch.

aa) Zwar sind schwerbehinderte Menschen gemäß § 165 Satz 3 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie sich bei einem öffentlichen Arbeitgeber um einen Arbeitsplatz beworben haben oder von der Bundesagentur für Arbeit vorgeschlagen worden sind. Diese Bestimmung räumt schwerbehinderten Bewerbern nach Maßgabe dieser Normen einen Anspruch darauf ein, von dem öffentlichen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Sie sollen unabhängig von der Gestaltung und dem Ablauf des konkreten Stellenbesetzungsverfahrens die Gelegenheit erhalten, den öffentlichen Arbeitgeber in einem Vorstellungsgespräch von ihrer Leistungsfähigkeit und Eignung zu überzeugen. Dieser soll sich über die schriftlichen Bewerbungsunterlagen hinaus einen persönlichen Eindruck von schwerbehinderten Bewerbern, ihrem Auftreten und ihrer Leistungsfähigkeit verschaffen. Dadurch sollen die Erfolgschancen schwerbehinderter Bewerber verbessert werden. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers stellt das Vorstellungsgespräch ein geeignetes Mittel dar, um eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen und Hilfskriterien zugunsten schwerbehinderter Bewerber stärker zur Geltung zu bringen (vgl. BVerwG, U.v. 15.12.2011 – 2 A 13.10 – NVwZ-RR 2012, 320, juris Rn. 16; NdsOVG, B.v. 24.10.2018 – 5 ME 82/18 – juris Rn. 28).

Eine den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auslösende Benachteiligung i.S.v. § 7 AGG ist durch einen Pflichtverstoß nicht gegeben, sondern lediglich eine – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer) Behinderung. Die Rechtsfolge einer Entschädigung ergibt sich nach dem gesetzlichen Regelungsgefüge vielmehr erst dann, wenn die durch den Verstoß begründete Indizwirkung einer Benachteiligung nicht entkräftet werden kann (VGH BW, U.v. 4.8.2009 – 9 S 3330/08 – juris Rn. 44; U.v. 6.2.2012 – 4 S 82/12 – juris Rn. 46; BAG, U.v. 23.1.2020 – 8 AZR 484/18 – juris Rn 38 ff. mit umfangreichen Ausführungen zum Willen des Gesetzgebers und der Entstehungsgeschichte des § 82 Satz 2 SGB IX aF, nunmehr § 165 SGB IX; BVerwG, B.v. 22.2.2008 – 5 B 209/07 – juris Rn. 6).

bb) Ob die Klagepartei die gegenüber anderen Bewerbern weniger günstige Behandlung – nach den allgemeinen Grundsätzen der Beweislast – in ausreichendem Maße dargelegt hat, oder ob im vorliegenden Fall eine vermutete Kausalität zwischen Verstoß gegen die gesetzliche Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und der Ungleichbehandlung angenommen werden muss, kann letztlich dahinstehen, da die Beklagte jedenfalls die Indizwirkung durch Antritt des Gegenbeweises entkräftet hat, sodass keine Ungleichbehandlung gegenüber anderen Bewerbern gegeben ist.

Die Vertreter der Beklagten führten in der mündlichen Verhandlung aus, dass zwar im Stadtratsbeschluss vom … Dezember 2022 auf Seite 11 für das Auswahlverfahren ausschließlich nach Aktenklage als Beginn das Jahr 2024 vorgesehen worden sei.

Die Satzung vom … Dezember 2010, die ein gesondertes wissenschaftlich fundiertes Auswahlverfahren vorgesehen hat, ist ausdrücklich im Stadtratsbeschluss vom … Dezember 2022 aufgehoben worden.

Die Formulierung in der E-Mail vom … Dezember 2022 „Wir behalten uns vor, Sie gegebenenfalls zusätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen“, erklärt sich das Gericht damit, dass diese vor Erlass des Stadtratsbeschlusses erfolgt ist. Ein Indiz dafür, dass Vorstellungsgespräche mit anderen Bewerbern geführt worden sind stellt diese Formulierung somit nicht dar.

Weiter haben die Vertreter der Beklagten wörtlich ausgeführt „Wir haben tatsächlich im Einstellungsjahr 2023 keine Vorstellungsgespräche für die Einstellung für die 3. QE geführt“. Die Vertreter der Beklagten haben in der mündlichen Verhandlung somit plausibel, widerspruchsfrei und schlüssig dargelegt, dass es zum Einstellungstermin 2023 bei keinem Bewerber für die dritte Qualifikationseben ein Vorstellungsgespräch gegeben hat. Eine Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber anderen Bewerbern ist somit durch die Beklagte zur Überzeugung des Gerichts widerlegt worden.

2. Da der Erstattungsanspruch nicht besteht, ist auch der Anspruch auf Zahlung von Prozesszinsen abzulehnen (§§ 291 BGB i.V.m. § 288 Abs. 1 BGB).

3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO. Das Verfahren ist nicht nach § 188 Satz 2 VwGO gerichtskostenfrei, da der Entschädigungsanspruch nach §§ 15 Abs. 1 und 2, 7 Abs. 1 AGG nicht das Sachgebiet der Schwerbehindertenfürsorge betrifft (vgl. VGH BW, B.v. 12.7.2010 – 4 S 1333/10 – juris Rn. 3 ff.).

Der Ausspruch über die vorläufige Vollstreckbarkeit der Kostenentscheidung ergibt sich aus § 167 Abs. 1 VwGO i. V. m. §§ 708 Nr. 11, 711 der Zivilprozessordnung/ZPO.