Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für die Leistungsanträge nach § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG gegeben. Das Arbeitsgericht München ist entsprechend dem Sitz der Beklagten nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 12, 17 ZPO örtlich zur Entscheidung des Rechtsstreits zuständig.

II.

Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat weder einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 25. Juni 2021 aus der Personalakte noch einen Anspruch auf Zahlung weiterer variabler Vergütung für die Jahre 2018 bis 2022 noch auf Überstundenvergütung.

1. Dem Kläger steht kein Anspruch in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB auf Entfernung der streitgegenständlichen Abmahnung zu, da diese formell ordnungsgemäß ist und keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen enthält.

1.1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 11. Dezember 2001, 9 AZR 464/00) ist eine zur Personalakte genommene Abmahnung geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Der Arbeitnehmer kann daher in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus seinen Personalunterlagen verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht. Hinsichtlich der Richtigkeit der in der Abmahnung erhobenen Vorwürfe trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

1.2. Gemessen an diesen Grundsätzen hat der Kläger keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 25. Juni 2021 aus der Personalakte.

Zwar weist der Kläger zu Recht darauf hin, dass die fachliche Unabhängigkeit der Berufsausübungen eines Syndikusrechtsanwalts vertraglich und tatsächlich zu gewährleisten ist. Weisungen an einen Syndikusrechtsanwalt dürfen nicht zum Ausschluss einer eigenständigen Analyse der Rechtslage und einer einzelfallorientierten Rechtsberatung führen. Denn eine fachliche Unabhängigkeit ist nicht gegeben, wenn Vorgaben zur Art und Weise der Bearbeitung und Bewertung bestimmter Rechtsfragen bestehen. Jedoch ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht in jeder Hinsicht ausgeschlossen. So hindern weder ein Vier-Augen-Prinzip (BGH, Beschluss vom 29. Januar 2019 – AnwZ (Brfg) 25/18) noch eine fachliche Abstimmung mit anderen Syndikusrechtsanwälten die fachliche Unabhängigkeit eines Syndikusrechtsanwalts. Lediglich in fachlichen Fragen ist Weisungsfreiheit erforderlich.

Die Weisungen der Vorgesetzten an den Kläger, dass die Konzernrechtsabteilung zu dem Themenkomplex Dokumentenmanagementsystem (DMS) nur mit einer abgestimmten konsolidierten Rechtsmeinung und mit entsprechenden Lösungsvorschlägen gegenüber ihren internen und externen Ansprechpartnern zu erfolgen hat, ist rechtmäßig. Denn diese Weisung betrifft nicht die Art und Weise der Bearbeitung und Bewertung bestimmter Rechtsfragen. Sie zielt vielmehr darauf ab, dass die Konzernrechtsabteilung in einem schwierigen Themenkomplex mit einer konsolidierten Rechtsmeinung auftreten soll und vor der Kommunikation einzelner Rechtsansichten eine fachliche Abstimmung mit anderen Syndikusrechtsanwälten zu erfolgen hat, um eine widersprüchliche Beratung durch einzelne Arbeitnehmer der Konzernrechtsabteilung zu vermeiden. Die Abmahnung vom 25. Juni 2021 stellt dies auch ausdrücklich klar. Nicht der rechtliche Gehalt der klägerischen Ausführungen wird abgemahnt, sondern die Art und Weise der Kommunikation. Dies ist unter Zugrundelegung der oben genannten Grundsätze auch bei Sydikusrechtsanwälten zulässig.

Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Pflichtverletzung des Klägers in der Abmahnung vom 25. Juni 2021 hinreichend konkret benannt. Abgemahnt wird das unabgestimmte Versenden der E-Mail vom 18. Juni 2021 unter der Signatur der Konzernrechtsabteilung.

2. Dem Kläger steht kein Anspruch gegen die Beklagte auf weitere Zahlung einer variablen Vergütung für die Jahr 2018 bis 2022 zu, da dieser weder einen Anspruch noch die Höhe der Bonuszahlung schlüssig dargelegt hat. Der Vortrag des Klägers hinsichtlich der variablen Vergütung ist unschlüssig und widersprüchlich. Es ist bereits nicht erkennbar, aus welchen Grund der Kläger eine höhere variable Vergütung für die Jahre 2018 bis 2022 begehrt. Auch die Berechnung der variablen Vergütung anhand des Durchschnitts des bezahlten Bonus für die Jahre 2015 bis 2017 in Höhe von € 37.206,16 brutto kann nicht nachvollzogen werden, zumal keine Differenzierung hinsichtlich der beiden Komponenten der variablen Vergütung – individuellen Leistungen und des wirtschaftlichen Erfolg der Beklagten – erfolgt.

2.1. Der Kläger hat bereits die Anspruchsgrundlagen, auf die er seinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung weiterer variabler Vergütung stützt, nicht schlüssig dargelegt. Aus den vom Kläger vorgelegten Arbeitsvertrag sowie aus den vorgelegten jährlichen Erklärungen bezüglich seiner Vergütung geht hervor, dass sich die Höhe der variablen Vergütung nach der Erreichung von Konzernzielen sowie nach der individuellen Leistung des Klägers richtet und den einschlägigen Unternehmensrichtlinien unterliegt. Der Kläger beschränkt sich jedoch auf die pauschale Behauptung, dass das der Zielbewertung zugrundeliegende interne Bewertungssystem der Beklagten nicht objektiv sei und es im Hinblick auf die Berechnungsmethodik dem Grunde und der Höhe nach an Verständnis und Transparenz sowie an Nachvollziehbarkeit mangelt. Eine Darlegung der konkreten Voraussetzungen der variablen Vergütung, insbesondere der einschlägigen Unternehmensrichtlinien wie beispielsweise dem Merkblatt Bezügesystem für Leitende Angestellte der C SE, erfolgt seitens des Klägers nicht.

2.2. Dem als Anlage K 1 beigefügten Arbeitsvertrag der Parteien vom 12./27. Dezember 2012 ist zu entnehmen, dass der Kläger nach §§ 4, 22 seines Arbeitsvertrages i. V. m. den Richtlinien Bezügesystem für Leitende Angestellt der C SE einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer variablen Vergütung unter Berücksichtigung seiner individuellen Leistung und ihres wirtschaftlichen Erfolges hat. Entgegen der Ansicht des Klägers begegnet die Regelung in §§ 4, 22 des Arbeitsvertrages mit der Verweisung auf das Merkblatt Bezügesystem für Leitende Angestellte der C SE keinen rechtlichen Bedenken.

2.2.1. Zwar enthält der Arbeitsvertrag vom 12./27. Dezember 2012 allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 ff. BGB. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., BAG 14. September 2011 – 10 AZR 526/10).

2.2.2. § 4 des Arbeitsvertrags gewährt dem Grunde nach eine variable Vergütung, legt jedoch selbst nicht fest, in welcher Höhe und nach welchen Bedingungen eine Bonuszahlung zu erfolgen hat. Nach § 22 Abs. 2 des Arbeitsvertrages erhält der Kläger einen variablen Jahresbonus, dessen Höhe sich nach dem Erfüllungsgrad der noch zu vereinbarenden Ziele richtet. Für das Geschäftsjahr 2012 betrug die individuelle variable Vergütungsperspektive 30.000,00 € brutto. Dieser Betrag wird zu jeweils 50% in gesellschaftliche und individuelle Ziele aufgeteilt. Hinsichtlich der erforderlichen weiteren Ausgestaltung des Anspruchs verweist § 22 des Arbeitsvertrages auf das Merkblatt Bezügesystem für Leitende Angestellte der C SE. Aus diesem Merkblatt, welches die Beklagte dem Gericht in der mündlichen Verhandlung am 27. September 2023 zur Einsicht vorlegte, ergibt sich unter anderem, dass zunächst die Beklagte ein Gesamtbudget festlegt und sodann eine Festlegung der Höhe der variablen Vergütung für den Kläger durch dessen Vorgesetzten erfolgt. Somit erfolgt die Festsetzung der Höhe der variablen Vergütung durch eine Leistungsbestimmung der Beklagten unter Wahrung billigen Ermessens i.S.v. § 315 BGB. Durch die Bezugnahme auf das Merkblatt Bezügesystem für Leitende Angestellte der C SE wird für die Arbeitnehmer auch transparent gemacht, dass §§ 4 und 22 des Arbeitsvertrages den Bonus nicht abschließend regeln, sondern dass auch das Merkblatt, welches Bestandteil des Arbeitsvertrages ist, festlegt, auf welche Weise sich die variable Vergütungskomponente bestimmt. In der mündlichen Verhandlung am 27. September 2023 bestritt der Kläger nicht, dass das Merkblatt Bezügesystem für Leitende Angestellte der C SE seinem Arbeitsvertrag beilag. Er erklärte lediglich, dies jetzt nicht zu wissen, es aber sehr gut sein könnte. Es ist daher nach § 138 Abs. 4 ZPO davon auszugehen, dass das Merkblatt Bezügesystem für Leitende Angestellte der C SE dem Arbeitsvertrag beilag. Für einen verständigen Vertragspartner folgt aus den Regelungen des Arbeitsvertrages, dass der Verwender sich ein Leistungsbestimmungsrecht in Bezug auf die Höhe des Anspruchs vorbehalten und die Festlegung der jeweiligen variablen Vergütung nach billigem Ermessen zu erfolgen hat. Die Ausübung des billigen Ermessens ist durch vertraglich festgelegte Vorgaben – 50% in gesellschaftliche und individuelle Ziele – bestimmt. An diese Vorgaben ist die Beklagte gebunden.

Die Regelung verstößt nicht gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (BAG 1. September 2010 – 5 AZR 517/09). Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (vgl. BAG 18. Mai 2011 – 10 AZR 206/10).

Diese Gefahr besteht vorliegend nicht. Die arbeitsvertraglichen Regelungen bestimmen, dass nach billigem Ermessen über die variable Vergütung zu entscheiden ist und welche Faktoren in seine Bemessung einfließen. Dass sich die Beklagte die Bestimmung der Leistung vorbehalten hat, macht die Vereinbarung nicht unklar. Der Kläger hat einen Anspruch auf Ausübung des billigen Ermessens, den er gerichtlich gemäß § 315 Abs. 3 BGB durchsetzen kann (vgl. BAG, Urteil vom 20. März 2013 – 10 AZR 8/12).

2.3. Da der Kläger sich darauf beruft, dass die Parteien keine Ziele zu Beginn eines jeden Jahres vereinbart haben, sondern diese durch die Beklagte vorgegeben worden seien, geht die Kammer davon aus, dass der Kläger einen Schadensersatzanspruch wegen unterbliebener Zielvereinbarung oder aufgrund der Vorgabe unmöglicher Ziele auf entgangenen Gewinn nach §§ 280 Abs. 1, Abs. 3 i. V. m §§ 283 S. 1, 252 BGB geltend macht. Ein solcher besteht jedoch nicht.

2.3.1. Entgegen der Ansicht des Klägers haben die Parteien in den Jahren 2018 bis 2021 eine Zielvereinbarung geschlossen. Der Kläger hat weder nachvollziehbar noch substantiiert vorgetragen, dass die Beklagte dem Kläger für die streitgegenständlichen Jahre Ziele einseitig vorgegeben hat. Nach übereinstimmenden Vortrag der Parteien in der mündlichen Verhandlung am 27. September 2023 hat die Beklagte dem Kläger unstreitig zu Beginn eines jeden Jahres Ziele per E-Mail mitgeteilt. Im Nachgang einer solchen E-Mail sind Gespräche zwischen den Parteien geführt worden und der Kläger hat die Ziele durch einen Klick im System bestätigt. Damit ist zwischen den Parteien in den Jahren 2018 bis 2021 eine Zielvereinbarung geschlossen worden. Die vereinbarten Ziele ergeben sich jeweils für die Jahre 2018 bis 2021 aus den vorgelegten Leistungsformularen (Anlage B2 bis B 5, Blatt 160 ff. der Akte). Auch wenn der Kläger in der mündlichen Verhandlung erklärt hat, er wisse nicht, ob er durch einen Klick Ziele bestätigt habe, ist vorliegend von dem Zustandekommen der Zielvereinbarungen auszugehen. Die Erklärung des Klägers mit Nichtwissen ist nach § 138 Abs. 4 ZPO unbeachtlich, da er das Verfahren über die Festsetzung seiner Ziele aus eigener Wahrnehmung kennt. Auch den Formularen selbst ist zu entnehmen, dass es sich um Zielvereinbarungen, nicht um Zielvorgaben handelt. So heißt es auf den Formularen einleitend, dass im Rahmen dieses Formulars der Kläger mit seinem Vorgesetzten spezifische individuelle Prioritäten für das Jahr vereinbaren sollte, welche dann einen wichtigen Teil der jährlichen Bewertung der individuellen Leistung bilden. Konkrete Anhaltspunkte, die gegen eine Zielvereinbarung sprechen würden, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.

2.3.2. Auch wenn die Parteien für das Jahr 2022 aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Klägers keine Zielvereinbarung geschlossen haben, steht dem Kläger auch für dieses Jahr kein Schadensersatzanspruch auf entgangenen Gewinn nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 i. V. m §§ 283 S. 1, 252 BGB zu. Der Kläger war seit dem 21. Juni 2021 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Er meint, dass er nach dem modifizierten Entgeltausfallprinzip auch für den Zeitraum seiner Arbeitsunfähigkeit über die 6. Woche hinaus zumindest bis zum 6. Juli 2022 einen Anspruch auf die variable Vergütung hat. Entgegen der Ansicht des Klägers ergibt sich ein solcher Anspruch nicht aus § 8 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit §§ 10, 21 MTV. Diese Vorschrift begründet von Beginn der 7. Woche der Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch des Klägers auf Aufstockung des gesetzlichen Krankengeldes (bei privater Krankenversicherung eines vergleichbaren privaten Krankentagegeldes) auf 100% der bisherigen Nettobezüge. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Kläger neben dem Anspruch auf Aufstockung auf 100% der bisherigen Nettobezüge einen Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung hat. Ein Anspruch auf Aufstockung macht der Kläger nicht geltend.

2.4. Die dem Kläger nach §§ 4, 22 seines Arbeitsvertrages i. V. m. den Richtlinien Bezügesystem für Leitende Angestellt der C SE zustehende Ansprüche auf Zahlung einer variablen Vergütung hat die Beklagte erfüllt. Sie hat dem Kläger für das Jahr 2018 € 33.425,00 brutto, für das Jahr 2019 € 31.325,00 brutto, für das Jahr 2020 € 10.207,38 brutto und für das Jahr 2021 € 2.363,00 ausgezahlt. Der Kläger geht davon aus, ihm stünde für jedes Jahr eine variable Vergütung in Höhe von € 37.206,16 zu, da er diesen Betrag in den Jahren 2015 bis 2017 durchschnittlich erhalten hat. Eine Berechnung der variablen Vergütung anhand des Durchschnitts der bezahlten variablen Vergütung für die Jahre 2015 bis 2017 kann nicht nachvollzogen werden und entspricht nicht den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Vielmehr hätte der Kläger zwischen den gesellschaftlichen und individuellen Zielen differenzieren müssen. Er hätte im Einzelnen darlegen müssen, aus welchen Gründen er welchen Betrag bezogen auf die gesellschaftliche bzw. individuelle Zielerfüllung begehrt. Insbesondere hätte er den im Rahmen der Zielvereinbarung getroffenen und von der Beklagten für die einzelnen streitgegenständlichen Jahre dargelegten Bewertungen substantiiert erwidern und insbesondere darlegen müssen, welche der vereinbarten Ziele der Kläger in den jeweiligen Jahren im Einzelnen erfüllt hat.

3. Der Kläger hat keinen Anspruch nach § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. Arbeitsvertrag i.V.m. § 612 Abs. 1 BGB auf Vergütung von 917,4 Überstunden.

3.1. Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Verlangt der Arbeitnehmer gemäß § 611a BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er deshalb darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern.

Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (vgl. zum Ganzen BAG Urteil vom 18. April 2012 – 5 AZR 248/11)

Nichts anderes gilt für die Behauptung des Arbeitnehmers, er habe die geschuldete Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet. Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist.

3.2. Unter Anwendung dieser Grundsätze ist der Kläger seiner Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die geltend gemachten 917,4 Überstunden nicht nachgekommen. Zwar hat der Kläger vorgetragen, es habe an fünf Tagen pro Woche eine Anwesenheitspflicht von 9:00 bis 19:00 Uhr bestanden. Jedoch legt der Kläger nicht dar, an welchen Tagen er in den Jahren 2019, 2020 und 2021 tatsächlich gearbeitet hat. Vielmehr berechnet der Kläger pauschal und unter Verweis auf die Quelle „Arbeitstage 2019 und 2020 Bayern“ für 219 bzw. 223 bzw. 114 Arbeitstage in Bayern seine Überstunden. Es ist jedoch nicht entscheidend, wie viele Arbeitstage es in Bayern nach dem Kalender 2019, 2020 und 2021 gab. Vielmehr hätte der Kläger unter Berücksichtigung seiner Urlaubssowie Arbeitsunfähigkeitstage konkret vortragen müssen, an welchen Tagen er gearbeitet hat. Mangels klägerischen Vortrag zu seinen konkreten Arbeitstagen war eine substantiierte Erwiderung der Beklagte nicht erforderlich und auch nicht möglich. Hierauf wies die Beklagte ausdrücklich hin.

III.

1. Der Kläger trägt als unterlegene Partei gemäß § 91 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG die Kosten des Rechtsstreits.

2. Der Streitwert ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzen. Die Zahlungsanträge sind hierbei mit ihrem Nennwert zu berücksichtigen.

IV.

Gegen diese Entscheidung steht der Beklagten mangels Beschwer ein Rechtsmittel nicht zu. Der Kläger kann gegen diese Entscheidung das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht München einlegen, § 64 Abs. 2b ArbGG. Im Einzelnen gilt das Folgende: