I.

Die zulässige Klage ist nur teilweise begründet.

1. Druckkündigung

Die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der ordentlichen Kündigung vom 23.02.2022 sind rechtsunwirksam.

1.1. Die Beklagte hat keine Gründe dargetan, die geeignet wären, eine ordentliche Kündigung iSd § 1 II 1 KSchG sozial zu rechtfertigen. Die Bestimmung findet gem. §§ 1 I, 23 I KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

1.2. Das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, kann auch dann einen Grund zur Kündigung iSd § 1 II 1 KSchG bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils seiner Mitarbeiter nicht ohne Weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen (BAG, NZA 2017, Seite 116 Rn. 28; NZA 2014, 109 Rn. 39). Diese Pflicht verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden (BAG, NZA 2017, 116 Rn. 28; NZA 2014, 109 Rn. 39).

1.3. Unter Anwendung dieser Grundsätze liegen die Voraussetzungen einer „echten“ Druckkündigung nicht vor. Vorliegend kann dahinstehen, ob die Beklagte in ausreichender Weise versucht hat, den auf sie ausgeübten Druck anders als durch die streitgegenständliche Kündigung abzuwehren. Insbesondere wäre es ihr nach Auffassung der Kammer zuzumuten gewesen, die Klägerin zumindest probeweise auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen, da sich nach zweijähriger Abwesenheit der Klägerin nicht ausschließen lässt, dass sich die Konflikte nicht wie bisher auf das Arbeitsklima im Labor ausgewirkt hätten. Letztlich kommt es aber hierauf nicht an. Die Beklagte hat sich darauf berufen, es hätten Arbeitnehmer mit einer Eigenkündigung gedroht, um Versetzung gebeten oder unter schweren gesundheitlichen Beeinträchtigungen gelitten, was zu einem Verlust von zahlreichen kurzfristig nicht ersetzbaren Know-how-Trägern und damit zu gravierenden wirtschaftlichen Nachteilen im Betrieb geführt hätte. Dass die Rückkehr der Klägerin auch zu Auftragskündigungen durch Kunden geführt hätte, behauptet die Beklagte selbst nicht. Zu Recht rügt die Klagepartei, dass dieser Sachvortrag unsubstantiiert und nicht einlassungsfähig ist. Zunächst ist festzustellen, dass sich nicht alle Mitarbeiter des Px. Labors an die Beklagte gewandt haben oder von dieser befragt wurden. Die Beklagte führt aus, dass am 02. September 2021 unter der Belegschaft des Labors bekannt wurde, dass die Klägerin möglicherweise zeitnah an ihren ehemaligen Arbeitsplatz zurückkehren könnte. Am 02. September 2021 fand hierzu ein Gespräch statt, an dem Herr …, Frau …, Herr …, Herr … und einige Mitarbeiter des Px. Labors teilnahmen. Einige Mitarbeiter hätten gedroht, das Unternehmen im Fall einer Rückkehr der Klägerin zu verlassen. Wie viele dies sein sollten, wurde noch nicht näher dargelegt. In den Stellungnahmen von Herrn …, Herrn … und Frau … werden wiederum allgemeine Bedenken geäußert, im Hinblick auf die Zusammenarbeit der Klägerin mit diversen Personen, ohne konkrete Mitarbeiter zu benennen, welche die Arbeitsstelle wechseln oder gar das Unternehmen verlassen würden. Sodann führte Herr … am 14. und 15. September 2021 Interviews mit folgenden Mitarbeitern: …, …, …, …, …, …, …, … und …. Hier wurden erstmals konkret die Mitarbeiterinnen xx und xx benannt, deren Kündigung konkret zu befürchten stehe. Weshalb die Beklagte in diesem Zusammenhang auch ein Gespräch mit der Mitarbeiterin … führt, welche wegen bestehender Differenzen mit der Klägerin bereits im Jahr 2015 vom Px. Labor in das UV-Labor versetzt worden war, dafür aber diverse andere Mitarbeiter des Px. Labors nicht befragt wurden, bleibt das Geheimnis der Beklagten. Ein weiteres Gespräch folgte am 20. September 2021, wonach die Mitarbeiter gebeten wurden, ihre Vorfälle in Bezug auf die Klägerin zu konkretisieren. Daraufhin erreichten den Geschäftsführer der Beklagten am 22. und 23. September weitere Stellungnahmen der Mitarbeiter xx und des Herrn xx. Die Beklagte führt diesbezüglich aus, die Mitarbeiter hätten körperliche Reaktionen wie Weinen und Zittern gezeigt, Schlafstörungen und Albträume wurden als körperliche Beschwerden genannt und es stehe eine massive Störung des Betriebsfriedens zu befürchten. Einige Mitarbeiter hätten ernsthaft und nicht nur vage in Aussicht gestellt, das Unternehmen bei einer Rückkehr der Klägerin und einer damit einhergehenden weiteren Zusammenarbeit zu verlassen. Mit E-Mail vom 23. September 2021 wandte sich die Beklagte dann wiederum an einzelne Mitarbeiter, um klare Aussagen zu erhalten. Hierzu wurde den vorstehend genannten Mitarbeitern persönlich eine Nachricht mit konkreten Fragen übersandt (Bl. 114 der Akte), welche wie folgt lauteten:

1. Können sie sich überhaupt in irgendeiner Form eine weitere Zusammenarbeit mit Frau x. vorstellen?

2. Falls nein, welche Konsequenzen befürchten Sie für sich persönlich und für andere Mitarbeiter bei einer Rückkehr von Frau x. an ihren Arbeitsplatz?

3. Welche Konsequenzen ziehen Sie für sich in Betracht, sofern Frau x. an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt?

4. Halten Sie eine Mediation/gemeinsames Gespräch mit Frau x. für erfolgversprechend um eventuelle befürchtete Konsequenzen abzuwenden und wären Sie bereit, daran teilzunehmen?

Aus diesen, nach dem Dafürhalten der Kammer bereits suggestiv/tendenziös gestellten Fragen ergibt sich auswertend folgendes Bild: Herr … äußert, er werde sich gegenüber der Klägerin deutlich abgrenzen und aufgrund der vergangenen Ereignisse eine eventuell notwendige Kommunikation nur in Anwesenheit Dritter führen. Herr … führte aus, er rechne mit einer deutlichen Zunahme an krankheitsbedingten Fehlzeiten und letztlich auch mit Kündigungen. Eine Person sei ihm namentlich bekannt. Er selbst werde um Versetzung ersuchen und schließe auch eine Kündigung nicht aus. Herr … äußert wiederum, dass auch er davon ausgehe, dass es zu Kündigungen einzelner Mitarbeiter komme. Für den Fall dass zwei Mitarbeiter das Unternehmen verlassen würden, wäre die Schließung der gesamten Abteilung zu befürchten. Er selbst würde um eine Versetzung in eine andere Abteilung bitten und auch in Betracht ziehen, sich extern umzuorientieren. Herr … befürchte für sich persönlich keine Konsequenzen. Er sei sich sicher, dass es entweder zu Kündigungen oder erhöhtem Krankenstand durch Stress komme. Frau … äußerte, sie werde ernsthaft in Erwägung ziehen, ihren Arbeitsplatz zu wechseln, auch außerhalb von yyy. Herrn … äußerte, dass sich Kolleginnen und/oder Kollegen um einen neuen Arbeitsplatz bemühen würden, wobei er sich nicht ausschließe. … äußerte, es würde zu einer Kündigungswelle im Labor kommen. Auch er würde versuchen, sich nach einer neuen Arbeit umzusehen. Frau … gehe davon aus, dass die Rückkehr der Klägerin bei ihr und anderen Kollegen zu psychischen Problemen führen könnte. Sie gibt an, zeitnah zu versuchen, einen Arbeitsplatz außerhalb von yyy zu suchen. Zusammenfassend ist also festzustellen, dass sich einige Mitarbeiter möglicherweise zeitnah umorientieren könnten, dies jedoch nicht mit letzter Sicherheit feststeht. Die Beklagte versäumt es, hier konkret aufzuzeigen, welche Mitarbeiter konkret ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit Arbeitsaufnahme der Klägerin ihren Arbeitsplatz verlassen würden. Es handelt sich vielmehr um Spekulationen und Mutmaßungen der Mitarbeiter, die nach dem Dafürhalten der Kammer sicherlich bereit wären, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzusehen, den Arbeitsplatz bei der Beklagten aber erst dann aufgeben würden, wenn sie eine gesicherte neue Stelle gefunden hätten und das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist bei der Beklagten beenden könnten. Keiner der Mitarbeiter hat sich dahingehend eingelassen, dass er von heute auf morgen die Arbeit niederlegen würde und auch unter Inkaufnahme einer Sperre des Arbeitslosengeldes seinen Arbeitsplatz fristlos oder unter Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist von sich aus kündigen würde, ohne zuvor eine andere adäquate Arbeitsstelle gefunden zu haben. Die Beklagte zeigt auch nicht auf, warum die Mitarbeiter, die bereit wären, das Unternehmen zu verlassen, Knowhow Träger sind, die nicht mittelfristig durch neues qualifiziertes Personal ersetzt werden könnten. Letztendlich handelt es sich um reine Spekulation, dass die Weiterbeschäftigung der Klägerin zu gravierenden wirtschaftlichen Schäden bei der Beklagten führen würde. Die Ausführungen der Beklagten und auch die schriftlichen Stellungnahmen der Mitarbeiter, auf die von der Beklagten versandte E-Mail hin, genügen nach Auffassung der Kammer nicht, um eine konkrete Gefahr von wesentlichen drohenden Schäden für die Beklagte aufzuzeigen. Weshalb bei Weggang von zwei Mitarbeitern die Schließung des Labors drohe ist nicht dargelegt und nicht nachvollziehbar. Auf die Frage, ob die Beklagte erst durch ihre E-Mail und die darin vorgegebenen konkreten Fragen die Drucksituation verstärkt haben könnte, braucht im Folgenden nicht eingegangen zu werden. Eine Änderungskündigung in Form einer echten Druckkündigung scheidet vorliegend aus, da es der Beklagten nicht gelingt, aufzuzeigen, dass ihr durch die Weiterbeschäftigung der Klägerin schwere wirtschaftliche Nachteile drohen und die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sei, um die Schäden abzuwenden.

2. Annahmeverzugslohn

Die Klägerin kann Annahmeverzugslohn i.H.v. 5.085,00 € monatlich für den Zeitraum 15. Juni bis 30. September 2022 verlangen.

2.1. Unstreitig ist dabei zwischen den Parteien, dass aufgrund der vertraglichen Regelungen eine Versetzung kraft Direktionsrechts auf die Stelle als „Colorist“ in E-Stadt nicht in Betracht kommt. Die Beklagtenseite wendet gegen die geltend gemachten Zahlungsansprüche ein, dass die Klägerin es seit 15. Juni 2022 gemäß § 615 S. 2 BGB böswillig unterlassene habe, den Verdienst aus der angebotenen Stelle in E-Stadt zu erzielen und die so entgangene Vergütung auf den geschuldeten Annahmeverzugslohn der Klägerin anzurechnen seien. Die Beklagte befinde sich aufgrund der gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 14. Januar 2022 ausgesprochenen widerruflichen Freistellung in Annahmeverzug (Bl. 59 aus Az. 11 Ca 612 / 22). Die Beklagte hat sich also unstreitig im o.g. Zeitraum im Annahmeverzug befunden und die Anweisung, in E-Stadt zu arbeiten war nicht von ihrem Direktionsrecht gedeckt. Dies würde nämlich den Annahmeverzug beenden. Die Klägerin schuldet arbeitsvertraglich jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterhin die von der Beklagten aufgrund ihres Weisungsrechts zuletzt wirksam zugewiesene Tätigkeit als Chemielaborantin im Px. Labor in C-Stadt. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Die Beklagte verfolgt allein das Ziel der Anrechnung unterlassenen anderweitigen Verdienstes.

2.2. Nach § 615 S. 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer den Wert desjenigen anrechnen lassen, was zu erwerben er böswillig unterlässt, wobei die Anrechnung bereits die Entstehung des Annahmeverzugsanspruchs hindert und nicht nur zu einer Aufrechnungslage führt (BAG v. 2.10.2018 – 5 AZR 376/17, BAGE 163, 326; BAG v. 27.5.2020 – 5 AZR 387/19, NZA 2020, 1113 Rn. 39 mwN). Die Vorschrift stellt – wie § 11 Nr. 2 KSchG – darauf ab, ob dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) die Aufnahme einer anderen Arbeit zumutbar ist (allgA, vgl. nur BAG v. 22.3.2017 – 5 AZR 337/16, NZA 2017, 988 Rn. 19). Dabei kommt eine Anrechnung auch in Betracht, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht, der sich mit der Annahme der geschuldeten Dienste des Arbeitnehmers im Verzug befindet. In diesem Fall wird die anderweitige Beschäftigung stets eine nicht vertragsgemäße Arbeit sein, denn das Angebot vertragsgerechter Arbeit zwecks Erfüllung des bestehenden Arbeitsverhältnisses würde den Annahmeverzug beenden (BAG v. 17.11.2011 – 5 AZR 564/10, NZA 2012, 260 Rn. 17). Böswillig iSd § 615 S. 2 BGB handelt der Arbeitnehmer, dem ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert (stRspr, vgl. nur BAG v. 17.11.2011 – 5 AZR 564/10, NZA 2012, 260 Rn. 17; BAG v. 22.3.2017 – 5 AZR 337/16, NZA 2017, 988 Rn. 17, jew. mwN). Maßgebend sind dabei die gesamten Umstände des Einzelfalls. Die Unzumutbarkeit der anderweitigen Arbeit kann sich unter verschiedenen Gesichtspunkten ergeben. So kann sie etwa ihren Grund in der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit oder den sonstigen Arbeitsbedingungen haben. Auch eine nach § 99 I BetrVG erforderliche, aber fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur Beschäftigung mit der angebotenen anderweitigen Tätigkeit kommt als Kriterium bei der Prüfung von Böswilligkeit iSv § 615 S. 2 BGB in Betracht (vgl. BAG v. 7.11.2002 – 2 AZR 650/00, BeckRS 2003, 40726 [zu B I 2 c cc]). Erforderlich ist jedoch stets eine unter Bewertung der gesamten Umstände des konkreten Falls vorzunehmende Interessenabwägung (vgl. BAG v. 11.10.2006 – 5 AZR 754/05, NJW 2007,2060 Rn.24). Herangezogen werden Ort, Zeit und Inhalt der anderen möglichen Tätigkeit, auch deren Gefährlichkeit; ebenso sind Vergütungsform und Art und Umfang von Sozialleistungen zu berücksichtigen (BAG 14.11.1985, AP BGB § 615 Nr.39; Schaub ZIP 1981, 347). Zumutbar ist eine anderweitige Tätigkeit im Ergebnis nur dann, wenn sie in etwa gleichwertig und nicht mit wesentlichen Nachteilen verbunden ist, die sich aus den genannten Kriterien ergeben können (also etwa durch längere Fahrtzeiten, durch Lage und Umfang der Arbeitszeit wie Tag- oder Nachtarbeit, Überstunden oder durch besondere Erschwernisse bei den Arbeitsumständen). Nicht als Maßstab kann in diesem Zusammenhang § 140 SGB III herangezogen werden; dies folgt daraus, dass sich dieser auf die Abwägung der Interessen des Arbeitslosen mit denen der Gesamtheit der Beitragszahler erstreckt, während hingegen iRd § 615 S. 2 BGB allein die Interessen der beiden Vertragspartner von Bedeutung sind (BAG 7.2.2007, NJW 2007, 2062; Fritz/Erren NZA 2009, 1242). Nach § 140 IV 1,2 SGB III ist einer arbeitslosen Person eine Beschäftigung auch nicht zumutbar, wenn die täglichen Pendelzeiten zwischen ihrer Wohnung und der Arbeitsstätte im Vergleich zur Arbeitszeit unverhältnismäßig lang sind. Als unverhältnismäßig lang sind im Regelfall Pendelzeiten von insgesamt mehr als zweieinhalb Stunden bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und Pendelzeiten von mehr als zwei Stunden bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden und weniger anzusehen. Nach Auffassung der Kammer muss für eine langjährig Beschäftigte im Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber mindestens das gelten, was für einen Arbeitslosen gegenüber der Gesamtheit der Beitragszahler gilt. Die Vorgaben zur Pendelzeit sind unter dem Gesichtspunkt von Kosten und Nutzen durchaus übertragbar (s.a. Fritz/Erren NZA 2009, 1242).

2.3. Unter Zugrundelegung der vorangestellten Überlegungen hält die Kammer die von der Beklagten angebotene Arbeit in E-Stadt für unzumutbar. Dabei kann unterstellt werden, dass die Tätigkeit des Coloristen annähernd gleichwertig mit dem Berufsbild der Klägerin und ein gesteigerter Personalbedarf in E-Stadt vorhanden ist, den die Beklagte abzudecken versucht. Wesentliche Nachteile für die Klägerin ergeben sich aus der langen Fahrzeit und den damit verbundenen Fahrtkosten, unter Berücksichtigung der aktuellen Kraftstoffpreise. Eine Entschädigung von 0,30 € pro Kilometer dürfte nach dem Dafürhalten der Kammer wohl kaum ausreichen, um sämtliche mit dem Einsatz des eigenen Fahrzeugs aufzubringende Kosten abzudecken. Dies kann aber letztlich dahinstehen, da nach unbestrittenem Sachvortrag der Klägerin die Entfernung zwischen ihrem Wohnort in A-Stadt und dem Einsatzort in E-Stadt einfach über 90 km beträgt und die Fahrtzeit über die vielbefahrene A 3 über 1,5 Stunden einfach liegt. Dementsprechend wäre die Klägerin tagtäglich mindestens 10,5 h unterwegs und die Fahrtzeit betrüge dabei mindestens 40% der täglichen Arbeitszeit. Hinzu kommt, dass die Beklagte ausführt, dass Mitarbeiter, welche in C-Stadt arbeiten in E-Stadt wohnen würden und umgekehrt. Hier wäre zumindest zunächst zu prüfen gewesen ob nicht ein Arbeitnehmer, welcher näher an E-Stadt wohnt, um einen vorübergehenden Einsatz in diesem Betrieb hätte ersucht werden können. Schließlich mutet das Arbeitsangebot der Beklagten auch vor dem Hintergrund seltsam an, als sie die langjährig beschäftigte Klägerin einerseits von ihrer vertraglich geschuldeten Arbeit freistellt und damit dem Beschäftigungsanspruch der Klägerin zuwider läuft, um ihr dann ein Arbeitsangebot zu unterbreiten, welches quasi über die Hintertür zu einem Arbeitseinsatz auf einer Stelle führt, die sie weder kraft Direktionsrecht zuweisen kann noch ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nach Änderungskündigung mit der Klägerin (vorzeitig) besetzen könnte. Die Tatsache, dass die Beklagte die Klägerin zunächst freistellte, um die Kündigungsfrist zu überbrücken und ihr dann die Stelle in E-Stadt anbot könnte durchaus als Umgehung der gesetzlich vorgesehenen Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist bei Änderung von Arbeitsbedingungen, die nicht dem Direktionsrecht unterliegen, qualifiziert werden. Nach der Gesamtschau aller Umstände hält die Kammer die Arbeitsaufnahme in E-Stadt jedenfalls während des Laufs der gesetzlichen Kündigungsfrist für unzumutbar. Die Anrechnung eines hierdurch entgangenen Verdienstes nach § 615 S. 2 BGB scheidet daher aus. Die Beklagte bleibt verpflichtet, der Klägerin den Annahmeverzugslohn in der vertraglich geschuldeten Höhe zu zahlen.

Der Zinsanspruch der Klägerin ergibt sich aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2, 614 S.2 BGB.

Nach § 614 S.2 BGB wird die nach Zeitabschnitten bemessene Vergütung jeweils nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte fällig. Das ist bei monatlicher Vergütung der erste Tag des Folgemonats. Verzug tritt gemäß §§ 286 II, 187 I BGB ein, wenn der Arbeitgeber an diesem Tag nicht leistet. Fällt der Fälligkeitstag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschiebt sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten und der Eintritt des Verzugs auf den darauffolgenden Werktag. Danach steht der Klägerin Verzugszins nicht bereits seit dem 1. des jeweiligen auf den Vergütungsmonat folgenden Monats zu, sondern für Juni 22 ab 02.07.22, für Juli 22 ab 02.08.22, für August 22 ab 02.09.22 und für September 22 ab 04.10.22. Frühere Fälligkeitstermine hat die Klägerin nicht dargetan.

3. Jahresleistung

Der Klägerin steht der mit Klage vom 04. April 2022 geltend gemachte Zahlungsanspruch in Höhe von EUR 4.237,50 nicht zu.

3.1 Ein Anspruch auf ungekürzte Jahresleistung ergibt sich nicht aus dem Tarifvertrag Einmalzahlung selbst. Dies behauptet auch die Klägerin nicht. Sie hat im Jahr 2021 keinen Monat zusammenhängend gearbeitet und einen Anspruch auf (Urlaubs) Lohn nur für zwei volle Monate. Unstreitig wurden 2/12 der Jahresleistung an die Klägerin ausbezahlt.

3.2. Soweit die Klägerin der Auffassung folgt, dass ihr der geltend gemachte Differenzbetrag deshalb zustehe, weil der Geschäftsführer der Beklagten ihre Arbeitsaufnahme aktiv verhindert habe, so kann dem nicht gefolgt werden. Zunächst liegen keine Anhaltspunkte vor, dass die Beklagte einseitig Urlaub angeordnet hat für die Monate November und Dezember 2021. Vor dem Hintergrund einer gesteigerten Hinweispflicht des Arbeitgebers auf noch bestehende Resturlaubsansprüche im laufenden Jahr war es geradezu eine Verpflichtung der Beklagten, auf die rechtzeitige Urlaubsnahme der Klägerin hinzuwirken. Die Klägerin selbst gibt an, Urlaub in diesen Monaten genommen zu haben, was darauf schließen lässt, dass die Einbringung von Urlaubsansprüchen im beiderseitigen Einvernehmen geschah. Anhaltspunkte dafür, dass hierdurch die vollständige Zahlung der Jahresleistung vereitelt werden sollte sind nicht dargetan und nicht ersichtlich. Anhaltspunkte für ein treuwidriges Verhalten der Beklagten sind nicht ersichtlich.

II.

1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

2. Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, § 3 ff ZPO, §§ 42 Abs. 2 GKG. Dabei wurde der erste Antrag insgesamt mit 15.255,00 € (entsprechend einem Quartalsbruttogehalt) in Ansatz gebracht und die weiteren Anträge jeweils mit dem Nennwert der Forderungen.

3. Soweit die Berufung nicht bereits von Gesetzes wegen statthaft ist, war sie nicht gesondert zuzulassen, da keiner der Zulassungsgründe des § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt.