I.

Die Klage ist zulässig.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Würzburg folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 12, 17 Abs. 1 ZPO.

II.

Die Klage ist jedoch nicht begründet. Dem Kläger steht kein Anspruch auf eine weitere Jubiläumszahlung zu.

1) Der Kläger hat nach einer 25-jährigen Betriebszugehörigkeit Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung i.H.v. 1.000 € nach der bei der Beklagten praktizierten Regelung von 2016. Dieser Anspruch wurde von der Beklagten bereits erfüllt. Ein darüber hinausgehender Anspruch aus betrieblicher Übung, wonach der Kläger bei einer Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren nicht nur 1.000 €, sondern eine volle Monatsvergütung erhält, steht ihm dagegen nicht zu.

2) Durch die jahrelange Zahlung einer Jubiläumszuwendung für 25 Jahre Betriebszugehörigkeit in Höhe eines vollen Monatsverdienstes bei der Beklagten ist zwar eine betriebliche Übung entstanden, die auch das Arbeitsverhältnis des Klägers umfasste. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem sich bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung ergibt, BAG vom 28.05.2008 – 10 AZR 274/07, zit. nach juris.

Ein solcher Anspruch kann sich aus betrieblicher Übung auch hinsichtlich Einmalzahlungen ergeben. Dabei ist es unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer bisher bereits in die betriebliche Übung einbezogen worden ist. Bei einer jahrelang geübten Praxis des Arbeitgebers können vielmehr auch die übrigen Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sie die selben Leistungen wie ihre Kollegen erhalten werden, sobald sie die dafür erforderlichen Voraussetzungen erfüllen.

3) Geht man bei der Beklagten davon aus, dass bei ihr seit dem Jahr 2000 unstreitig eine nicht unerhebliche Anzahl an Arbeitnehmern Jubiläumszuwendungen entsprechend der internen Anweisungen an die Abrechnungsstellen erhalten hat, so ist insoweit eine betriebliche Übung entstanden, die auch das Arbeitsverhältnis des Klägers umfasste und zum Inhalt seines Arbeitsverhältnisses geworden ist.

4) Ein solcher – arbeitsvertraglicher – Anspruch des Klägers konnte nicht einseitig durch die Beklagte beseitigt werden. Auch wenn der Arbeitgeber eine betriebliche Übung einstellt und der Arbeitnehmer hierzu schweigt, geht der aus der betrieblichen Übung erwachsene Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers nicht ohne weiteres unter. Die Änderung eines durch betriebliche Übung entstandenen individualrechtlichen Anspruchs des Arbeitnehmers ist vielmehr lediglich durch eine abändernde Individualvereinbarung, die Kündigung der entsprechenden Vereinbarung oder eine zulässige ablösende Betriebsvereinbarung möglich, BAG vom 28.05.2008 – 10 AZR 274/07, zit. nach juris.

Die Beklagte konnte sich daher mit der Neuregelung aus dem Jahr 2016 nicht einseitig von dem bereits durch betriebliche Übung entstandenen Anspruch lösen.

5) Der entstandene Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung ist jedoch durch die einvernehmliche Vertragsänderung mit Abschluss des neuen Arbeitsvertrags vom 29.03.2019 untergegangen.

a) Mit dem Arbeitsvertrag vom 29.03.2019 haben die Parteien das Arbeitsverhältnis vollumfänglich neu geregelt. Dem Arbeitsvertrag ist nicht zu entnehmen, dass der alte Arbeitsvertrag – auch nur in Teilen – weitergelten soll. In dem neuen Arbeitsvertrag wurden Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, die vom Kläger geschuldete Tätigkeit, die Arbeitszeit, die Vergütung, Urlaubsansprüche und eine Vielzahl von Nebenbestimmungen vereinbart. Damit schufen die Parteien für ihr Arbeitsverhältnis eine umfassende rechtliche Grundlage, die auf den ersten Blick keine Regelungslücke enthält.

b) Dass eine erschöpfende Regelung vorliegt, gilt auch für die zwischen den Parteien vereinbarte Vergütung. Unter § 4 des Arbeitsvertrags regeln die Parteien die geschuldete Vergütung und deren Zusammensetzung inklusive zum Grundgehalt hinzutretender weiterer Vergütungsbestandteile. Auch Sonderleistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld werden explizit geregelt.

Unter § 4 Nr. 5 des Arbeitsvertrags wird sodann festgelegt, dass auf sonstige Sonderleistungen, soweit sie nicht durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt sind, kein Rechtsanspruch besteht. Ausdrücklich heißt es weiter, dass Ansprüche aus bestehender (…) betrieblicher Übung ausgeschlossen seien. Damit haben die Parteien ausdrücklich und klar verständlich zuvor durch betriebliche Übung entstandene Individualansprüche des Klägers einvernehmlich aufgehoben.

c) Dass in Nr. 5 der Regelung der Anspruch auf Zahlung einer Jubiläumszuwendung nicht explizit genannt wird, ist dabei unschädlich. Aus den Regelungen des Arbeitsvertrages ergibt sich eindeutig, dass dem Kläger über die ausdrücklich geregelten Vergütungen und Sonderleistungen hinaus kein weitergehender Anspruch auf Vergütung zustehen soll. Mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags vom 29.03.2019 wurde das Arbeitsverhältnis der Parteien auf eine ganz neue Grundlage gestellt. Daher war es nicht erforderlich, alle früher zwischen den Parteien geltenden Vereinbarungen im Einzelnen zu benennen und aufzuheben.

aa) Hinsichtlich der Vereinbarungen in § 4 des neuen Arbeitsvertrages ist nicht ersichtlich, dass der Kläger mit dieser Regelung unangemessen benachteiligt würde. Mit dem neuen Arbeitsvertrag werden die beiderseitigen Hauptleistungspflichten der Parteien neu festgelegt. Dass sich der neue Arbeitsvertrag darin erschöpft, dass ein zuvor entstandener Anspruch des Klägers entschädigungslos beseitigt wird, ist nicht ersichtlich. Insoweit ist nicht von einer unangemessenen Benachteiligung auszugehen.

bb) Auch ein Verstoß gegen das Transparenzgebot ist vorliegend nicht ersichtlich. Soweit der Kläger darauf hinweist, dass die in § 4 Nr. 5 unterhaltene Regelung einen Widerrufsmit einem Freiwilligkeitsvorbehalt kombiniere und daher gegen das Transparenzgebot verstoße, könnte dies lediglich einen Freiwilligkeitsvorbehalt für einen im Übrigen zugesagten Anspruch zu Fall bringen. Vorliegend regeln die Arbeitsvertragsparteien jedoch, dass bereits kein Anspruch bestehen soll. Dass Ansprüche aus bestehender betrieblicher Übung ausgeschlossen sind, ist eine eindeutige Regelung, die dem Transparenzgebot nicht widerspricht.

cc) Dass dem Kläger keine weiteren Ansprüche auf sonstige Sonderleistungen zustehen sollen, ist auch nicht an versteckter und überraschender Stelle des Arbeitsvertrages geregelt. Diese Regelung steht vielmehr klar abgesetzt unter der Vergütungsvereinbarung und ist insoweit weder überraschend noch an unüblicher Stelle zu finden.

6) Somit bleibt abschließend festzustellen, dass auch dann, wenn dem Kläger zuvor ein Anspruch aus betrieblicher Übung auf Zahlung eines vollen Monatsgehaltes anlässlich seines 25-jährigen Betriebsjubiläum zugestanden hätte, dieser Anspruch jedenfalls durch die arbeitsvertragliche Neuregelung von 2019 explizit aufgehoben wurde. Ob die Regelung in § 4 Nr. 5 des neuen Arbeitsvertrages geeignet ist, das Entstehen einer zukünftigen betrieblichen Übung zu verhindern, kann dahinstehen. Denn der Kläger hat unstreitig die verminderte Jubiläumszuwendung i.H.v. 1.000 € erhalten. Ein weitergehender Anspruch auf Zahlung der Differenz zu einer vollen Monatsvergütung steht ihm jedoch nicht zu. Die Klage war daher abzuweisen.

Da es sich bei den Ausführungen des Klägers im nicht nachgelassenen Schriftsatz vom 31.05.2022 lediglich um Rechtsausführungen handelt, bestand kein Anlass, die mündliche Verhandlung wieder zu eröffnen. Die Ausführungen des Klägers fanden nichtsdestotrotz Berücksichtigung, konnten jedoch zu keiner anderen Entscheidung führen.

III.

Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Streitwertentscheidung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG und folgt in ihrer Höhe der Klageforderung.

Soweit die Berufung nicht bereits kraft Gesetzes statthaft ist (§ 64 Abs. 2b und c ArbGG), konnte sie nicht zugelassen werden, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen nach § 64 Abs. 3 ArbGG fehlen.