I.

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist statthaft nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2b ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und ausreichend begründet worden nach § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO.

II.

Die Berufung ist nicht begründet. Die Klägerin hat keine Ansprüche gegen die Beklagte auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

1. Die Klägerin macht in der Berufung geltend, die Anwendung der tariflichen Regelung zur Stufenvorrückung benachteilige sie generell, aber jedenfalls im Hinblick auf die einvernehmliche zweimonatige Verlängerung der ersten Elternzeit, um der Beklagten Gelegenheit zu geben, eine adäquate Stelle für sie zu finden. Dies könne keinesfalls zu ihren Lasten gehen.

a. Mit Entschädigungsansprüchen aus diesem Vorgang ist die Klägerin wegen Verfristung ausgeschlossen.

Die Kenntnis eines benachteiligenden Sachverhaltes setzt nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG die Frist von zwei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen aus diesem Sachverhalt in Gang.

Die Nichtberücksichtigung ihrer Elternzeiten bei der Stufenvorrückung nach den einschlägigen tariflichen Vorschriften wurde der Klägerin mit der E-Mail der Beklagten vom 10.09.2020 erläutert. Damit hatte sie ausreichende Kenntnis von dem aus ihrer Sicht benachteiligenden Verhalten der Beklagten. Etwaige sich daraus ergebende Ansprüche hätte die Klägerin deshalb bis 10.11.2020 geltend machen müssen.

b. Es sind auch dem Grunde nach keine Entschädigungsansprüche ersichtlich.

Nach § 15 Abs. 3 AGG kann sich eine Pflicht zur Entschädigung aus Benachteiligung nur ergeben, wenn der Arbeitgeber dabei grob fahrlässig oder vorsätzlich handelt. Der Wortlaut der Vorschrift begrenzt die Entschädigungspflicht des Arbeitgebers auf Fälle, in denen er vorsätzlich oder grob fahrlässig einen Nachteil durch die Anwendung von Kollektivverträgen verursacht. Das Verschuldenserfordernis kann sich nicht auf die Anwendung des Kollektivvertrages als solchen beziehen, denn diesen wendet der Arbeitgeber stets absichtlich an. Verschulden liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber in Anwendung bestehender kollektivrechtlicher Vorschriften einen Arbeitnehmer benachteiligt, obwohl ihm die benachteiligende Wirkung bekannt oder infolge grober Fahrlässigkeit nicht bekannt ist. An grobem Verschulden fehlt es, wenn sich der Arbeitgeber dabei einer vertretbaren Rechtsansicht anschließt, ErfK, 22. Auflage 2022, § 15 AGG, Rn. 15.

Die Beklagte hat hier die tarifliche Vorschrift zur Stufenvorrückung nach § 2 Ziffer 1 TV über Entgeltsätze und Ausbildungsvergütungen angewandt. Es ist weder aus dem Vorbringen der Klägerin noch aus der Akte ersichtlich, inwieweit die Beklagte hier eine benachteiligende Wirkung der Vorschrift kannte oder hätte kennen müssen.

Abgesehen davon ist auch wegen des Geschlechtes benachteiligende Wirkung der Tarifvorschrift nicht ersichtlich. Die Tarifvorschrift differenziert für die berücksichtigungsfähigen Zeiten bei der Stufenvorrückung zwischen Beschäftigungszeiten und Nichtbeschäftigungszeiten. Dabei wird erkennbar nicht an das Geschlecht angeknüpft, sondern an Erfahrungswissen, das in der aktiven Beschäftigung gesammelt werden kann. Damit geht von der angewendeten tariflichen Vorschrift zur Nichtberücksichtigung der Elternzeiten bei der Stufenvorrückung keine Benachteiligung wegen des Geschlechtes aus nach den Wertungen des BAG, Urteil vom 27.01.2011 – 6 AZR 526/09 -.

Abgesehen davon geht die Klägerin selbst davon aus, dass sie ursprünglich neun Monate Elternzeit beantragt hatte und diese dann ausweislich der Berufungsbegründung, dort Ziffer 4.2,. um zwei Monate in Absprache mit der Beklagten verlängerte auf elf Monate. Nach der Mitteilung der Beklagten mit E-Mail vom 10.09.2020 wurde aber nur eine Elternzeit vom 27.05.2013 bis 27.03.2014, also zehn Monate, nicht berücksichtigt bei der Stufenvorrückung, nicht die von der Klägerin behaupteten elf Monate.

2. Die Klägerin macht in der Berufung geltend, die Organisationsstruktur der Beklagten habe ihren Erwartungen nicht entsprochen, eine gleichwertige Stelle sei für sie nach der Elternzeit nicht freigehalten worden. Dies zeigten die Vorgänge nach Ende der jeweiligen Elternzeit. Die Beklagte habe ihr nach der Elternzeit nach der Geburt des ersten Kindes nur eine unterwertige Tätigkeit als Team-Assistentin angeboten. Nach der Elternzeit nach der Geburt des zweiten Kindes sei ein vertragsgerechter Einsatz erst erfolgt nach mehrmaligen Anfragen der Beklagten, ob sie weiter Elternzeit nehmen wolle. Nach der Elternzeit nach Geburt des dritten Kindes sei keine Stelle mehr angeboten worden, sondern die Kündigung erfolgt.

a. Mit Entschädigungsansprüchen aus diesen Vorgängen ist die Klägerin entgegen der Auffassung des Erstgerichtes nicht wegen Verfristung ausgeschlossen.

Die Kenntnis eines benachteiligenden Sachverhaltes setzt nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG die Frist von zwei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen aus diesem Sachverhalt in Gang.

Hier gibt der Sachverhalt nichts für die Anahme des Erstgerichtes her, dass die Klägerin mit Ende der beantragten und stillschweigend hingenommenen Elternzeit der Klägerin nach der Geburt des dritten Kindes bis 27.03.2021 positive Kenntnis davon erlangte oder erlangen konnte, dass die Beklagte ihr nach Ablauf der dritten Elternzeit weder die alte Stelle noch eine andere eine adäquate Stelle anbieten würde. Nach Aktenlage sagte die Klägerin wiederholt zu, die für den internen Prozess der Stellenbesetzung erforderlichen Unterlagen auszufüllen und einzureichen, beispielsweise („I`ll forward all of the docs requested, directly.“) mit E-Mail vom 10.11.2020 (Bl. 439 der Akte) oder („I`m Updating the docs as requested and will send them shortly.“) mit E-Mail vom 12.11.2020 (Bl. 437 der Akte). Die Beklagte erläuterte ihr in diesem Zusammenhang den Bewerbungsprozess sowohl für eine Beförderungsstelle als auch für eine Stelle auf dem bisherigen Niveau. Nach Aktenlage erfolgte aber in der Folgezeit keine Absage einer Stelle für die Klägerin durch die Beklagte. Auf den 27.03.2021 als letzten Tag der beantragten Elternzeit konnte daher für den Anlauf der Ausschlussfrist nicht abgestellt werden.

b. Es sind jedoch auch hier keine Entschädigungsansprüche ersichtlich.

(1) Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstehenden Schaden zu ersetzen. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG.

Hier begründet die Klägerin in der mündlichen Verhandlung ihr Entschädigungsbegehren damit, dass sie durch das Verhalten der Beklagten gegen Ende der Elternzeiten und die Tarifregelung einen wirtschaftlichen Schaden erlitten hat und dafür einen Ausgleich begehrt. In diesem Zusammenhang macht sie auch geltend, dass die mit ihr besprochene Stelle eines „Manager Social Media“ in der Abteilung „Originals“ mit einem im Vergleich zu ihr weniger qualifizierten Mitarbeiter besetzt wurde.

Ein Entschädigungsverlangen kann mit diesem Vortrag zu einem materiellen Schaden nicht begründet werden. Ein wirtschaftlicher Schaden nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG wurde zu keinem Zeitpunkt geltend gemacht, etwaige Ansprüche sind jedenfalls verfristet. In der Klageerweiterung mit Schriftsatz vom 23.09.2021 ist ausdrücklich von einem Entschädigungsanspruch von jedenfalls nicht unter drei Bruttomonatsgehältern die Rede.

(2) Arbeitnehmer dürfen nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden nach § 7 Abs. 1 AGG. Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund sind insbesondere unzulässig in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

Hier begründet die Klägerin ihr Entschädigungsbegehren mit einer ungünstigeren Behandlung als vergleichbare Personen, die keine oder eine kürzere Elternzeit genommen haben.

Eine unmittelbare Benachteiligung auf Grund eines Merkmales iSd § 1 AGG, hier des Geschlechtes, liegt danach nicht vor. Das Recht, Elternzeit zu nehmen, ist nicht auf Frauen beschränkt und wird auch nicht nur von diesen ausgeübt. Es ist auch aus der Akte wie aus dem Vorbringen der Klägerin nichts dafür ersichtlich, dass ein Mann mit vergleichbaren Elternzeiten wie die Klägerin nach deren Beendigung sofort die vorher innegehabte Stelle oder eine vergleichbare Stelle oder eine Beförderungsstelle von der Beklagten angeboten bekommen hätte.

(3) Unter das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG fällt auch die mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG. Diese liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Arbeitnehmer wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Arbeitnehmern in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Es handelt sich hier um die Fälle, in denen durch die angewandten Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Träger eines der Merkmale des § 1 AGG zahlenmäßig wesentlich stärker benachteiligt werden als Arbeitnehmer, bei denen dieses Merkmal nicht vorliegt. Es geht um Situationen, in denen die nachteilige Auswirkung typischerweise überwiegend gruppenangehörige Arbeitnehmer trifft. Neutral iSv § 3 Abs. 2 AGG sind die bezeichneten Regelungen stets dann, wenn sie nicht an einen verbotenen Anknüpfungsgrund nach § 1 AGG unmittelbar oder verdeckt zwingend anknüpfen.

Hier wird eine mittelbare Benachteiligung erst geltend gemacht mit Schriftsatz vom 14.11.2022, bei Gericht eingegangen am Tag vor der mündlichen Verhandlung. In tatsächlicher Hinsicht wird dort geltend gemacht, dass eine Umfrage bei den Mitarbeitern der Beklagten im Jahr 2016 und 2017 ergeben hätte, dass Unternehmenskultur und HR-Prozesse nicht als geschlechtsneutral betrachtet werden können. Als Beleg wird dazu eine Anlage in englischer Sprache vorgelegt, die aus sich heraus nicht verständlich ist.

Dieses Vorbringen war als verspätet zurückzuweisen, da seine Berücksichtigung die Erledigung des Verfahrens verzögert hätte und im Hinblick auf den Zeitpunkt der Umfrage auch von der Klägerin verschuldet verspätet vorgebracht wurde iSd § 67 Abs. 4 Satz 2 ArbGG.

Abgesehen davon lässt sich dem Vorbringen nicht entnehmen, dass die Prozesse der Beklagten zur Besetzung freier Stellen gerade bei Rückkehr aus der Elternzeit in weit überwiegender Zahl weibliche Arbeitnehmer wesentlich stärker benachteiligen würden als männliche Arbeitnehmer in vergleichbarer Situation.

Die Berufung war daher zurückzuweisen.

III.

Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin nach § 97 Abs. 1 ZPO.

IV.

Die Revision war nicht zuzulassen nach § 72 Abs. 1 und 2 Nr. 1 ArbGG.