Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Leistungszulage des Klägers für das Jahr 2020.

Der am ...1961 geborene Kläger ist seit dem 12.09.1988 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Facharbeiter, zuletzt mit einer Eingruppierung in EG 6b und einem monatlichen Bruttoentgelt von circa € 4.000,00 (Gesamtjahresbrutto im Jahr 2020: € 57.679,91) beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers finden die Tarifverträge der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie Anwendung, so der Manteltarifvertrag (MTV) und der Entgeltrahmentarifvertrag für die Bayerische Metall- und Elektroindustrie (ERA-TV Bayern).

Die maßgeblichen Bestimmungen des ERA-TV Bayern zur Leistungsbeurteilung lauten auszugsweise:

„III.

Leistungsabhängiges Entgelt

§ 6 Allgemeine Bestimmungen

1. Grundsätze

Zusätzlich zum Grundentgelt wird ein leistungsabhängiges Entgelt bezahlt. Dieses ist als Prozentsatz zum monatlichen Grundentgelt zu ermitteln.

Mit dem leistungsabhängigen Entgelt wird eine Leistung abgegolten, die über der Bezugsleistung liegt.

Bezugsleistung ist eine Leistung, die von durchschnittlich geeigneten Arbeitnehmern bei voller Übung und ausreichender Einarbeitung ohne Gesundheitsschädigung und ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer zu erreichen ist.

Bei der Gestaltung der Arbeits- und Leistungsbedingungen sind die in § 13 MTV geregelten Grundsätze einzuhalten.

Vergleichbare Leistungsergebnisse sollen unabhängig von den jeweils vereinbarten Grundsätzen zur Ermittlung des Leistungsergebnisses zu gleichen Verdienstchancen im leistungsabhängigen Entgelt führen.

Soweit sich das leistungsabhängige Entgelt nach der Leistung mehrerer Arbeitnehmer richtet (z.B. im Gruppenakkord), sind die Grundsätze für die Verteilung mit Zustimmung des Betriebsrates festzulegen. lm Nichteinigungsfall ist gem. § 23 Abschn. D MTV zu verfahren.

2. Entgeltgrundsätze und Methoden

Das Leistungsergebnis ist im Rahmen der Entgeltgrundsätze Zeitentgelt, Leistungsentgelt (Akkord. Prämie), Zielentgelt mit den nachfolgenden Methoden zu ermitteln.

a) bei Zeitentgelt mit der Methode Leistungsbeurteilung

b) bei Leistungsentgelt (Prämie oder Akkord) mit der Methode Kennzahlenvergleich

c) bei Zielentgelt mit der Methode Soll / lst-Vergleich im Rahmen einer Zielvereinbarung

6. Festlegung der Leistung-Entgelt-Relation (I) Jede Vereinbarung zum leistungsabh5ngigen Entgelt gemäß Ziffer 2 muss so gestaltet werden. dass im Durchschnitt der von der Vereinbarung erfassten Arbeitnehmer regelmäßig ein leistungsabhängiges Entgelt von 14% der Grundentgeltsumme dieser Arbeitnehmer erreicht werden kann.

(II) Das individuelle leistungsabhängige Entgelt beträgt zwischen 0% und 28%.

7. Betriebliches Volumen des leistungsabhängigen Entgelts (I) Die Summe der leistungsabhängigen Entgelte soll bezogen auf den Betrieb 14% der Grundentgeltsumme ergeben. In die Berechnung werden nur Arbeitnehmer einbezogen, die dem Grunde nach einen Anspruch auf ein leistungsabhängiges Entgelt haben. Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit unter 6 Monaten bleiben bei der Ermittlung des Durchschnitts unberücksichtigt.

(II) Wenn das leistungsabhängige Entgelt im Betriebsdurchschritt 13% unterschreitet, so sind die Gründe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen, um die Ursachen zu bereinigen. Unterschreitet das leistungsabhängige Entgelt im Betriebsdurchschnitt 12.5% so ist eine Aufzahlung auf 13% vorzunehmen. Die Einzelheiten sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Bei Nichteinigung ist gem. § 23 Abschn. D MTV zu verfahren.

(III) Wenn das leistungsabhängige Entgelt im Betriebsdurchschnitt 15% überschreitet. so sind die Gründe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen, um die Ursachen zu bereinigen. Auch der 15% überschreitende Anteil ist tarifliches Leistungsentgelt, wenn er auf tariflichem Grundentgelt beruht und mit einer tariflichen Methode ermittelt wurde. Ausgewiesene außer- und übertarifliche Entgeltbestandteile werden hierbei nicht berücksichtigt.

(IV) Der Arbeitgeber informiert den Betriebsrat einmal jährlich über die erreichten Durchschnitte der leistungsabhängigen Entgelte in Prozent, bezogen auf den Betrieb und die jeweiligen Vereinbarungen oder Kostenstellen. Hierzu erhält der Betriebsrat eine Liste der Arbeitnehmer mit der Entgeltgruppe und den leistungsabhängigen Entgelten.

Zeitentgelt

§ 7 Leistungsbeurteilung

1. Arbeitnehmer erhalten je nach Leistung eine Leistungszulage, die in einem Prozentsatz zum tariflichen Grundentgelt auszuweisen und bei jeder Tariferhöhung entsprechend anzuheben ist.

Die zu gewährende Leistungszulage ist auf der Grundlage der Ergebnisse einer methodischen Leistungsbeurteilung festzusetzen.

2. Bei Neueingestellten bzw. aus dem Berufsausbildungsverhältnis übernommenen erfolgt die Leistungsbeurteilung spätestens zum Ablauf des 3. Monats nach der Einstellung bzw. der Übernahme, Diese Frist kann in den Entgeltgruppen 6 bis 12 durch freiwillige Betriebsvereinbarung bis zum Ablauf des 6. Monats verlängert werden.

3. Die Leistungszulage wird vom Arbeitgeber oder dessen Beauftragten aufgrund einer Beurteilung der Leistung des einzelnen Arbeitnehmers festgesetzt und ab dem der Festsetzung folgenden Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt.

4. Für die Beurteilung der Leistung ist ein Beurteilungsbogen entsprechend dem Muster in Ziff. 11 zu verwenden.

Das Ergebnis der Beurteilung des einzelnen Arbeitnehmers wird durch eine Punktzahl zum Ausdruck gebracht.

Der Wert eines Punktes beträgt 0,28% des jeweiligen Tarifgrundentgelts bei maximal 100 erreichbaren Punkten.

Anmerkung:

Der Punktwert von 028% ergibt bei einer mittleren Punktzahl von 50 Punkten (mittleres Leistungsniveau entsprechend der Beurteilungsstufe C des Beurteilungsbogens eine Leistungszulage von 14%. Damit ergibt sich eine individuelle Spanne der Leistungszulagen von 0 bis 28%."

Ausschlussfristen werden in § 22 MTV geregelt. Hierzu heißt es in § 22 Ziff. 3 MTV:

„(I) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind wie folgt schriftlich geltend zu machen:

a) Ansprüche auf Zuschläge nach § 6 sofort, spätestens innerhalb von 2 Monaten nach Abrechnung der Entgeltperiode, bei der sie hätten abgerechnet werden müssen

b) alle übrigen Ansprüche innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit. Die Geltendmachung ist vom Arbeitgeber schriftlich zu bestätigen.

(II) Eine Geltendmachung nach Ablauf der unter (I) festgesetzten Frist ist ausgeschlossen, es sei denn, dass die Einhaltung dieser Frist wegen eines unabwendbaren Ereignisses nicht möglich gewesen ist.

(III) Ist ein Anspruch rechtzeitig erhoben worden und lehnt der Arbeitgeber seine Erfüllung ab, so hat der Arbeitnehmer den Anspruch innerhalb von 6 Monaten nach Ablehnung durch den Arbeitgeber gerichtlich geltend zu machen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen."

Der Kläger erhält eine jährliche Leistungsbeurteilung gem. § 7 ERA-TV Bayern unter Verwendung des in § 7 Ziff. 11 ERA-TV Bayern vorgesehenen Leistungsbeurteilungsbogens. Mit seiner Leistungsbeurteilung für die Jahre 2016 (Bl. 18 d.A.), 2017 (Bl. 19 d.A.), 2018 (Bl. 20 d.A.) und 2019 (Bl. 21 d.A.) erhielt der Kläger jeweils 45 Punkte. In der Leistungsbeurteilung für das Jahr 2019 erhielt der Kläger für das Beurteilungsmerkmal „Persönlicher Einsatz“, das nach den Angaben im Leistungsbeurteilungsbogen zu beurteilen ist zum Beispiel anhand von „Arbeiten in unterschiedlichen Arbeits- und Organisationsstrukturen; Initiative; Übernahme von Verantwortung; Einbringen bzw. Umsetzen von Ideen und Anregungen; Umgang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz“, eine Bewertung mit der Stufe „B“ (Die Leistung entspricht im allgemeinen den Erwartungen). Die anderen Beurteilungsmerkmale waren mit „C“ bewertet (Die Leistung entspricht in vollem Umfang den Erwartungen). Die mittlere Punktzahl von 50 entspricht nach den dargestellten tariflichen Regeln einer Leistungszulage von 14%.

Für den Kläger wurde mit der Leistungsbeurteilung für das Jahr 2019 vom 17.01.2020 (Bl. 21 d.A.) eine Leistungszulage von 12,6% festgestellt, die ab Januar 2020 entgeltwirksam war. Am 29.01.2020 hat hierzu ein Personalgespräch mit dem Kläger stattgefunden. Mit Schreiben vom 31.01.2020 hat der Kläger Einspruch gegen die Leistungsbeurteilung eingelegt. Am 04.03.2020 hat sich die paritätische Kommission hiermit befasst. Mit Schreiben vom 23.07.2020 (Bl. 25 d.A.). hat die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, dass die paritätisch besetzte Kommission zu keinem eindeutigen Ergebnis gekommen ist und angefragt, ob der Kläger seinen Einspruch aufrechterhalten möchte und ein Organisationsvertretergespräch gem. § 23 MTV organisiert werden soll. Dies hat der Kläger mit E-Mail vom 23.07.2020 bejaht. Am 02.12.2020 hat sodann ein Organisationsvertretergespräch stattgefunden. Hierzu hat die Beklagte dem Kläger per E-Mail am 22.12.2020 (Bl. 26 d.A.). mitgeteilt, dass auch dieses hinsichtlich des Merkmals „Persönlicher Einsatz“, dass der Kläger mit 10, statt mit 5 Punkten bewertet sehen möchte, wiederum zu einer Parität geführt hat, nachdem kein Verfahrensfehler festgestellt werden konnte und eine Änderung der Leistungsbeurteilung nicht stattfindet. Der Kläger wurde außerdem auf den Rechtsweg hingewiesen.

Mit Schreiben der IG-Metall vom 09.02.2021, eingegangen bei der Beklagten am 15.02.2021, hat der Kläger für das Jahr 2020 eine Nachzahlung in Höhe von € 620,00 brutto geltend gemacht (13,24 x einen zusätzlichen monatlichen Bruttobetrag von 47,07 berechnet aufgrund der Differenz von 12,6% und 14% des tariflichen Grundentgelts). Außerdem hat der Kläger mit Schreiben der IG-Metall vom 18.02.2021, eingegangen bei der Beklagten am 23.02.2021, für die Jahre 2015 bis 2020 eine Nachzahlung in Höhe von € 4.852,55 brutto (berechnet auf der Differenz von 12,6% und 14% bezogen auf die Gesamtjahresbruttovergütung) verlangt. Mit Schreiben vom 15.03.2021 hat die Beklagte die geltend gemachten Ansprüche zurückgewiesen.

Mit seiner Klage vom 07.07.2021, der Beklagten zugestellt am 10.07.2021, hat der Kläger u.a. auch seinen Anspruch auf eine Leistungszulage von 14% für das Jahr 2020 weiterverfolgt. Er hat geltend gemacht, dass seine Leistungsbeurteilungen seit Jahren fehlerhaft seien und nicht seiner tatsächlichen Leistung entsprechen. Eine durchschnittliche Bewertung erreiche 50 Punkte und dies entspreche einer Leistungszulage von 14%. Einsprüche des Klägers seien jeweils über den Betriebsrat erfolgt und ab 2017 seien bei der Personalabteilung Ansprüche auf höhere Leistungszulage geltend gemacht worden. Aufgrund seiner Einsprüche habe sich im Jahr 2019 erstmals die Paritätische Kommission mit seinen Leistungsbeurteilungen befasst. Etwas Schriftliches habe er damals nicht erhalten.

Die Beurteilung für das Jahr 2019 sei für ihn nicht nachvollziehbar. Auch das Personalgespräch Ende Januar 2020 habe diesbezüglich zu keiner Klärung geführt. Er gehe davon aus, dass willkürlich die unterdurchschnittliche Beurteilung B gewählt worden sei, damit 45 Punkte rauskommen. Die Reduzierung des Leistungsentgelts habe seine Ursache in der Haltung seines direkten Vorgesetzten zu ihm und nicht in seiner Leistung. Ihm stehe daher für die Jahre 2015 bis April 2021 eine Leistungszulage in Höhe von 14% des Gesamtbruttobetrages für das jeweilige Jahr und damit insgesamt in Höhe von € 5.144,05 brutto zu.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

Die Beklagte wird verurteilt, € 5.144,05 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit Zustellung der Klage an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der Kläger habe keinen Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung und sich zunächst auf tarifvertragliche Ausschlussfristen sowie auf die Verjährung der Ansprüche berufen. Die geltend gemachten Ansprüche des Klägers für die Jahre 2015 bis einschließlich Oktober 2020 seien verfallen.

Für den restlichen Teil der Ansprüche ab November 2020 bestehe ebenfalls kein Anspruch. Soweit der Kläger eine andere als die durchgeführte Leistungsbeurteilung anstrebe, sei das von ihm nachzuweisen. Der Kläger trage nach allgemeinen Grundsätzen die volle Darlegungs- und Beweislast für die von ihm geforderte Leistungszulage. Hierzu fehle ein substantiierter Vortrag. Im Übrigen sei die Bewertung des Klägers mit 5 Punkten unter der Rubrik „Persönlicher Einsatz“ in die Beurteilungsstufe „B“ in der Leistungsbeurteilung vom 17.01.2020 zu Recht erfolgt. Es habe eine Vielzahl von Gründen für Beanstandungen gegeben (Vorfälle vom 16.12.2019, 12.01.2021, 03.11.2020, 05.11.2020, 05.03.2021, 25.03.2021 und 20.05.2021).

Insbesondere habe der Kläger am 16.12.2019 an der zum damaligen Zeitpunkt neuen Z.-Flachschleifmaschine den Abrichtdiamanten unbrauchbar gemacht, indem er versucht habe, die Schleifscheibe an der Seite abzurichten. Der Kläger habe dies testen wollen, ohne dass die Anforderung in diesem Ablauf notwendig gewesen wäre. Die damals neue Maschine habe die technische Möglichkeit einer Schleifscheibe zum Schleifen von Nuten, auch an der Seite abzurichten. Diese Funktion sei bei der damals ausgeübten Tätigkeit nicht benötigt worden (lediglich Planfläche flachschleifen). Der Kläger habe die Möglichkeit der Seitenabrichtung testen wollen und im Anschluss daran ungerechtfertigte Schuldzuweisungen gegenüber einem seiner Kollegen erhoben, da dieser Kollege die Schleifscheibe ursprünglich aufgebaut hatte.

Der Kläger hat demgegenüber den Vortrag der Beklagten bestritten und u.a. geltend gemacht, dass Ende Oktober 2019 eine neue Flachschleifmaschine „Z.“ im Arbeitsbereich eingetroffen sei und er an einer Schulung teilgenommen habe, um die Bedienung der neuen Maschine zu lernen. Der Mitarbeiter vom Hersteller Z. habe dem Kläger ausdrücklich gesagt, er solle einfach alles ausprobieren, denn so könne man am besten lernen. Der Kläger habe befürchtet, dass wenn er mal seitlich die Schleifscheibe abrichten müsse, es dann das erste sei, was er zu hören bekomme, ob er es immer noch nicht könne. Deshalb habe der Kläger das eine oder andere ausprobieren müssen und dies mit seinem Teamleiter Herrn P. besprochen. Dieser habe nichts dagegen gehabt. Ein neuer Abrichtdiamant koste vielleicht 50-100 €. Andere Arbeitskollegen hätten bei einem erheblich höheren Schaden keine Abzüge bekommen. Im Übrigen obliege der Beklagten bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung entsprechend der Rechtsprechung bei Zeugnissen die Darlegungs- und Beweislast.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der ersten Instanz wird auf die gewechselten Schriftsätze vom 07.07.2021, 29.09.2021 und 12.10.2021 Bezug genommen Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass es dahingestellt bleiben kann, ob Ansprüche des Klägers verjährt, beziehungsweise verfallen sind, da es die vom Kläger geforderte Leistungszulage nicht feststellen könne. Dem Vortrag des Klägers sei nicht zu entnehmen, dass die methodische Leistungsbeurteilung nach § 7 ERA-TV Bayern anders wie getroffen zu erfolgen hätte. Der Beklagten obliege - entsprechend der Rechtsprechung zu unterdurchschnittlichen Zeugnissen und entgegen der Auffassung des Klägervertreters - nicht die Darlegungs- und Beweislast. Der Kläger müsse vielmehr grundsätzlich die für einen höheren Zahlungsanspruch sprechenden Tatsachen vortragen und beweisen. Allein die Auffassung, dass die Beurteilung auf das schlechte, persönliche Verhältnis zum verantwortlichen Vorgesetzten zurückzuführen sei, genüge hierfür nicht.

Auch aus dem gegen die Leistungsbeurteilung 2019 (wirksam ab dem 01.01.2020) durchgeführten Einspruchsverfahren gemäß § 7 Ziffer 8 ERA-TV Bayern könne keine günstigere Beurteilung abgeleitet werden. Sowohl in der paritätischen Kommission vom 04.03.2020 (Bl. 22 d.A.) wie im Organisationsgespräch nach § 23 MTV vom 03.12.2020 (Bl. 26 d.A.) sei keine Einigung erzielt worden. Ein fehlendes einheitliches Ergebnis zeige, dass die Vertreter vor Ort keine höhere Beurteilung treffen konnten. Beim Organisationsgespräch sei zudem festgestellt worden, dass kein Verfahrensfehler der Beurteilung zugrunde liege. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass bei der Leistungsbeurteilung, aber auch innerhalb des betrieblichen Schlichtungsverfahrens ein Ermessenspielraum bestehe. Ein Ermessungsfehlgebrauch habe nicht mit Mehrheit festgestellt werden können.

Gegen dieses Urteil vom 19.10.2021, dem Kläger zugestellt am 09.12.2021, legte dieser am 09.12.2021 Berufung ein, welche er mit einem am 09.02.2022 eingegangenen Schriftsatz begründete, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zu diesem Tag verlängert worden war.

Der Kläger macht geltend, dass das Arbeitsgericht von einer unzutreffenden Verteilung der Darlegungslast bzw. Beweislast ausgegangen ist, die nicht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht (BAG 18.06.2014, 10 AZR 699/13, BAGE 148, 271-289, Rn. 40 - 43). Dieses gehe im Hinblick auf die Leistungsbeurteilung von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus. Bezogen auf die Regelung der §§ 17 ff. des EntgeltrahmenTarifvertrages für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg vom 16. September 2003 (ERA-TV BW) sei das BAG zu dem Ergebnis gekommen, dass bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber liege. In Anwendung dieser Grundsätze habe es mithin der Beklagten oblegen, die Bewertung anhand von Tatsachen zu konkretisieren und plausibel zu machen.

Der Vortrag der Beklagten, dass der Kläger den Abrichtdiamanten der neuen Z.-Flachschleifmaschine unbrauchbar gemacht habe durch seinen testweisen Versuch, die Schleifscheibe an der Seite abzurichten, sei nicht geeignet, eine unterdurchschnittliche Beurteilung gerade bei dem Kriterium „persönlicher Einsatz“ zu begründen. Der Kläger habe sich insofern vielmehr in besonderer Weise eingesetzt, um die Einsatzmöglichkeiten der Maschine zu eruieren. Zudem sei der Kläger dem Vortrag der Beklagten substantiiert entgegengetreten und habe insbesondere vorgetragen, dass er sowohl von dem Leiter seiner Schulung dazu aufgefordert war, Dinge an der Maschine auszuprobieren, als auch, dass der Vorgang mit seinem Vorgesetzten abgestimmt war. Diesem Vortrag sei die Beklagte nicht mehr entgegengetreten, womit sie ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen bzw. beweisfällig geblieben sei.

Selbst dann, wenn die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast zutreffend sein sollte, beruhe das Urteil auf einer Rechtsverletzung. Der Kläger habe konkret und substantiiert dargelegt, weshalb er auch im Hinblick auf das Kriterium „persönlicher Einsatz“ mindestens durchschnittlich zu beurteilen war und dass die Ausführungen der Beklagten zur Einstufung des Klägers in die Beurteilungsstufe B im Hinblick auf das Beurteilungskriterium „persönlicher Einsatz“ nicht zutreffend sind und Beweis dafür angeboten. Das Arbeitsgericht wäre folgerichtig verpflichtet gewesen, die angebotenen Beweise zu erheben.

Der Kläger hat eingewandt, dass, soweit die Beklagte zur Begründung der unterschiedlichen Beurteilung weitere Vorfälle anführe, diese bereits deshalb zur Begründung einer unterdurchschnittlichen Beurteilung der persönlichen Bereitschaft nicht geeignet seien, da diese Vorfälle zeitlich nach dem Beurteilungszeitpunkt lagen. Im Übrigen hat der Kläger auf den erstinstanzlichen Vortrag Bezug genommen. Die Berechnung seiner Forderungen mit dem Gesamtbruttojahresbetrag und nicht ausgehend vom tariflichen Grundentgelt konnte der Kläger in der mündlichen Verhandlung am 06.04.2022 nicht erläutern.

Der Kläger beantragt,

Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Augsburg, Kammer Neu-Ulm, vom 19. Oktober 2021, Az. 8 Ca 341/21, wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 807,52 € (brutto) nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte macht unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag geltend, dass das Arbeitsgericht Augsburg zu Recht davon ausgegangen ist, dass der Kläger keinen Anspruch auf die begehrte Zahlung gegen die Beklagte hat. Der Kläger trage nach allgemeinen Grundsätzen die volle Darlegungs- und Beweislast für die von ihm geforderte Leistungszulage. Es fehle bereits an substantiiertem Vortrag für ein Leistungsentgelt in der aus der Klage ersichtlichen Höhe. Eine Beweiserhebung sei daher nicht erforderlich gewesen.

Aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur tarifvertraglichen Regelung in Baden-Württemberg könne der Kläger keinen Vorteil für sich herleiten, da dieser Tarifvertrag unstreitig auf den vorliegenden Fall keine Anwendung finde. Zudem hätten die Tarifvertragsparteien in § 6 ERA-TV Bayern die allgemeinen Bestimmungen zur Ermittlung eines leistungsabhängigen Entgelts vereinbart. Nach § 6 Ziff. 1 werde mit dem leistungsabhängigen Entgelt eine Leistung abgegolten, die über der Bezugsleistung liegt. Die Bezugsleistung selbst sei nach diesem Tarifvertrag eine Leistung, die von durchschnittlich geeigneten Arbeitnehmern bei voller Übung und ausreichender Einarbeitung ohne Gesundheitsschädigung und ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer zu erreichen ist. Der Tarifwortlaut halte demnach fest, dass das leistungsabhängige Entgelt für eine Leistung über der Bezugsleistung gezahlt wird, die Bezugsleistung selbst somit mit dem Grundentgelt entsprechend der Eingruppierung abgedeckt ist. Diese stelle die durchschnittliche Leistung dar.

In § 6 Ziff. 7 ERA-TV Bayern sei geregelt, dass die Summe der leistungsabhängigen Entgelte bezogen auf den gesamten Betrieb 14% der Grundentgeltsumme ergeben solle. Diese Regelung sage jedoch nichts über die durchschnittliche Leistungszulage des einzelnen Arbeitnehmers aus, sondern sei vielmehr als rechnerisches Mittel zu sehen, was insgesamt durchschnittlich als Kostenbelastung in Folge der Leistungszulage in einem Betrieb zu zahlen ist. Lediglich das betriebliche Volumen des leistungsabhängigen Entgelts werde - wie aus der Überschrift des Regelungsabschnittes ersichtlich - geregelt. Das individuelle leistungsabhängige Entgelt liege hingegen zwischen 0% und 28% (vgl. § 6 Ziff. 6 (II) ERATV Bayern).

Eine „tarifliche Normalleistung“ von 14 Prozent im ERA-TV der bayerischen M+E Industrie gebe es nicht. Die „Normalleistung“ des Arbeitnehmers entspreche vielmehr dem tariflichen Begriff der „Bezugsleistung“ (= 100 Prozent) in § 6 Ziffer 1 Satz 4 ERA-TV Bayern. Denn allein schon für die Zahlung des Grundentgelts werde ein Mindestmaß an Leistung des Arbeitnehmers erwartet. Dieses Mindestmaß sei wiederum in § 6 Ziffer 1 Satz 4 ERA-TV Bayern definiert.

Die Tarifvertragsparteien hätten sich bei der Schaffung des ERA-TV Bayern für die Definition der zu erwartenden Leistung des Arbeitnehmers an den Vorgaben des REFA orientiert. REFA verwende für den Begriff der „Normalleistung“ folgende Definition: Bezeichnung für ein Leistungsniveau, das von REFA als Bezugsleistung für die Bestimmung von Leistungsvorgaben, z. B. von Soll-Zeiten (Standards) verwendet wird. Sie sei dadurch charakterisiert, dass sie von durchschnittlich geeigneten, geübten und eingearbeiteten Beschäftigten ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer zu erreichen ist, sofern Arbeitssystem (-platz), Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung benutzergerecht gestaltet sind.

Für den Begriff der „Bezugsleistung“ verwende REFA folgende Definition: Kennzeichnet ein Leistungsniveau, das tarifvertraglich vereinbart ist und von durchschnittlich geeigneten, hinreichend eingearbeiteten Beschäftigten in optimierten und ergonomisch gestalteten Arbeitssystemen ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer erreicht werden kann. Entspricht der REFA-Normalleistung und ist Grundlage der Leistungsgradbeurteilung sowie von Leistungsvorgaben (z. B. Soll-Zeiten).

Es verbleibe daher bei den allgemeinen Grundsätzen, nach denen derjenige die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, dass der Tatbestand der für ihn günstigen Rechtsnorm - hier einer Leistung über der Normalleistung - erfüllt ist. Die vom Bundesarbeitsgericht für den ERA-TV der Metallindustrie Nordwürttemberg / Nordbaden angenommene abgestufte Darlegungs- und Beweislast gelte für den ERA-TV der bayerischen M+E Industrie nicht.

Die pauschale Erwähnung des Urteils des BAG (18. 06.2014, 10 AZR 699/13, Rn 43) ersetze keinen substantiierten Sachvortrag. Denn auch die vom BAG angenommene abgestufte Darlegungs- und Beweislast solle nach den Ausführungen des Gerichts nur dann eingreifen, wenn nach beiderseitigem substantiierten Sachvortrag die Beurteilung streitig bleibe. Das Urteil des BAG betreffe also eine Situation, in der nach dem substantiierten Vorbringen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und nach eventueller Beweisaufnahme kein eindeutiges Ergebnis über die Richtigkeit der Leistungsbeurteilung erzielt worden sei (non liquet). Vorliegend fehle es wie bereits dargelegt an substantiiertem Sachvortrag des Klägers für die beanspruchte Leistungszulage.

Außerdem bestehe bei der Leistungsbeurteilung für den Arbeitgeber ein Ermessensspielraum, der nur auf grobe Fehlerhaftigkeit und Ermessensfehlgebrauch überprüft werden könne. Der Vorgesetzte des Klägers, Herr S.H., habe am 17.01.2020 eine Leistungsbeurteilung des Klägers vorgenommen. Im Rahmen dieser Leistungsbeurteilung sei der Kläger unter Persönlicher Einsatz zu Recht in die Beurteilungsstufe B eingestuft worden. Es sei immer wieder zu Beanstandungen hinsichtlich des Einsatzes des Klägers gekommen. So habe am 16.12.2019 der Kläger an der zum damaligen Zeitpunkt neuen Z. Flachschleifmaschine den Abrichtdiamanten unbrauchbar gemacht, indem er versucht habe, die Schleifscheibe an der Seite abzurichten. Der Kläger habe dies testen wollen, ohne dass dies notwendig gewesen wäre. Die damals neue Maschine habe die technische Möglichkeit, die Schleifscheibe, zum Schleifen von Nuten, auch an der Seite abzurichten. Diese Funktion sei bei der damals ausgeübten Tätigkeit nicht benötigt worden (lediglich Planfläche flachschleifen). Der Kläger habe die Möglichkeit der Seitenabrichtung testen wollen. Im Anschluss daran habe der Kläger ungerechtfertigte Schuldzuweisungen gegenüber einem seiner Kollegen erhoben, da dieser Kollege die Schleifscheibe ursprünglich aufgebaut hatte. Wenn der Kläger von einem „Leiter einer Schulung“ spreche, sei unklar wen er damit meine. Es könne ein Einweiser des Maschinenherstellers gemeint sein. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass dieser dem Kläger vorgeschlagen habe, Dinge auszuprobieren, wie z. B. die Schleifscheibe an der Seite abzurichten. Hierauf komme es im Übrigen auch nicht an. Weisungsgebunden sei der Kläger lediglich seinem Vorgesetzten, der die aktuell betrieblichen Notwendigkeiten verfolge und kein Interesse daran gehabt habe, etwas auszuprobieren. Der Vorgesetzte habe den Kläger nicht beauftragt, Dinge auszuprobieren.

Auch in den Jahren 2020 und 2021 habe es weitere Beanstandungen gegeben. Zudem berufe sich die Beklagte hinsichtlich der geltend gemachten Zahlungsansprüche hilfsweise auf tarifvertragliche Ausschlussfristen. Damit seien die geltend gemachten Ansprüche bis einschließlich Oktober 2020 verfallen. Der Kläger habe erstmals mit Schreiben der IG Metall vom 09.02.2021, eingegangen am 15.02.2021, für 12 Monate eine Nachzahlung in Höhe von € 623,00 brutto geltend gemacht. Das Entgelt des Klägers sei gemäß § 16 Ziffer 1. (II) MTV am Schluss des jeweiligen Kalendermonats fällig. Das Entgelt für den Monat Oktober 2020 sei daher bis 31.10.2020 zur Zahlung fällig gewesen. Dieser Anspruch habe damit innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit bis spätestens 31.01.2021 geltend gemacht werden müssen (§ 22 Ziffer 1. (I) MTV). Dies sei nicht erfolgt.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze vom 09.02.2022, 22.03.2022 und 30.03.2022 samt ihren Anlagen Bezug genommen.