Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für den Kündigungsschutzantrag nach § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG eröffnet. Das Arbeitsgericht München ist zur Entscheidung des Rechtsstreits gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 12, 17 ZPO örtlich zuständig.

II.

Die Klage erweist sich als unbegründet. Die von der Beklagten mit Schreiben vom 11.05.2020 ausgesprochene Kündigung ist wirksam. Sie ist nach § 1 Abs. 1 und 2 KSchG aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.06.2020 aufgelöst. Daher ist das stattgebende Versäumnisurteil des ArbG München vom 02.07.2020 aufzuheben und die Klage ist abzuweisen.

1. Der Kläger hat binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben, § 4 KSchG.

2. Die Kündigung bedarf der sozialen Rechtfertigung, weil das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig Anwendung findet.

3. Die Kündigung vom 11.05.2020 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 3 KSchG bedingt und damit sozial gerechtfertigt. Bei Zugang der Kündigung war die Prognose berechtigt, spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 30.06.2020 werde ein Bedarf an einer Beschäftigung des Klägers nicht mehr bestehen.

3.1. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 3 KSchG ist eine Kündigung unter anderem sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 512/13) liegen dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Organisations-Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein.

Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es de lege lata nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische OrganisationsEntscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (BAG Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12). In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13).

Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Absatz 2 KSchG können sich dabei aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, NZA 2009, Seite 312 m. w. Nachw.; BAG, NZA 2007, Seite 552 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 151 Rdnr. 31). Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist dagegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (Senat, NZA 2009, Seite 312 = NJW 2009, Seite 1766; BAGE 92, Seite 61 = NZA 1999, Seite 1095 = NJW 2000, Seite 378 [zu II 1 a]).

Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss zeitlich sehr nahe beieinanderliegen, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt (BAG, Urt. v. 24. 05.2012 – 2 AZR 124/11 m.w.N.).

Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und auf Grund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und muss grundsätzlich angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG, NZA 2008, Seite 819; ebenso BAG, Urt. v. 16. 12. 2010 − 2 AZR 770/09 m.w.N.).

Im Streitfall liegt der Entschluss der Beklagten, die Stelle des „Country Managers Germany“ zu streichen, zeitlich nahe an der Kündigungsentscheidung. Er hat den Abbau einer Leitungsebene zum Gegenstand und geht einher mit der Umverteilung der dem Kläger bisher zugewiesenen Aufgaben auf andere Beschäftigte. Es bedurfte daher der beschriebenen näheren Erläuterung dieses Entschlusses.

3.2. Gemessen an diesen Maßstäben erweist sich die streitgegenständliche Kündigung als sozial gerechtfertigt. Die Beklagte hat einen die Kündigung rechtfertigenden Grund dargelegt. Die Beklagte hat schlüssig dargelegt, dass zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt war, die verbleibenden Aufgaben des Klägers könnten von Frau T. im Rahmen ihrer regulären Verpflichtungen erledigt werden und spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 30.06.2020 werde ein Bedarf an einer Beschäftigung des Klägers nicht mehr bestehen.

3.2.1. Die Beklagte hat vorgetragen, die Geschäftsführerin W. habe am 11.05.2020 die streitgegenständliche unternehmerische Entscheidung getroffen, die Position des „Country Managers Germany“ einzusparen.

Der Kläger hat insoweit zwar schon das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung bestritten. Die Beklagte hat aber einen entsprechenden Beschluss von Frau W. vorgelegt, aus dem sich die entsprechende Unternehmerentscheidung ergibt (unter Bezugnahme auf Bl. 78 ff. d.A.). In Umsetzung dieser Unternehmensentscheidung sprach die Beklagte dem Kläger gegenüber die ordentliche Kündigung am 11.05.2020 zum 30.06.2020 aus.

3.2.2. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen, die hierarchische Ebene des „Country Manager Germany“ einzusparen. Eine derartige Entscheidung führt zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers in Deutschland. Diese Entscheidung ist nach Auffassung der erkennenden Kammer auch weder offenbar unsachlich noch willkürlich. Eine unternehmerisch-organisatorische Entscheidung des Arbeitgebers hat grundsätzlich die Vermutung für sich, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt. Rechtsmissbrauch ist die Ausnahme und ist deshalb – in aller Regel mit Hilfe von Indizien – vom Arbeitnehmer darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen. Rechtsmissbrauch ist vorliegend aber weder von Seiten der Klagepartei konkret vorgetragen noch sonst ersichtlich.

Die Beklagte hat vorliegend weiter konkret erläutert, in welchem Umfang und weshalb die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen (unter Bezugnahme auf den Vortrag der Beklagten in Bl. 69 d.A.); insbesondere ist hierzu vorgetragen, dass die Unterstützung des jeweiligen „Area Vice Presidents“ mit Einsparung der Hierarchie-Ebene des „Country Manager Germany“ nicht mehr erforderlich sei, weil der zuständige „Area Vice President“ eben selber die Schnittstelle zu den Sales Direktoren darstelle. Die Beklagte hat weiter vorgetragen, das Anwerben und Rekrutieren von neuen „Sales Directors“ (das zehn Prozent des zeitlichen Umfangs der Tätigkeit des Klägers ausgemacht habe) werde zukünftig nicht nur von Frau T. und Herrn X. übernommen, sondern zusätzlich auch einem externen Dienstleister übertragen (nämlich Stanton Chase), was der Kläger in der Folge nicht bestritten hat. Die Beklagte hat weiter die Auswirkungen ihrer unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret dargestellt. Sie hat auch angegeben, dass die verbleibenden Arbeiten des Klägers (zwischen 85 Prozent und 95 Prozent – siehe Bl. 69 d.A.) durch Frau T. ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden könnten.

3.2.3. Der Kläger macht insoweit zwar geltend, dass Frau T. jedenfalls sicher nicht ohne Erbringung überobligatorischer Leistungen in der Lage sei, die Aufgaben des Klägers zu übernehmen. Dieser Vortrag ist in diesem Zusammenhang aber nicht zu überprüfen. Denn es ist zu berücksichtigen, dass Frau T. unstreitig einen Arbeitsvertrag mit der M. Ltd. (mit Sitz in I-Stadt) hat und ihrer Arbeit unstreitig in Österreich nachgeht. Denn bei Prüfung der Sozialwidrigkeit ist es stets vorausgesetzt, dass gegenüber allen etwa angesprochenen Arbeitnehmern und gegenüber dem Arbeitgeber dasselbe, nämlich deutsches Arbeitsrecht und insbesondere das Recht des Kündigungsschutzgesetzes, angewendet und auch durchgesetzt werden können. Die Rechtsetzungsbefugnis des deutschen Gesetzgebers ist nämlich auf den Geltungsbereich des Grundgesetzes beschränkt (BAG, Urteil vom 09.10.1997 – 2 AZR 64/97 – unter II 2 a der Gründe).

In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (siehe etwa BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 2 AZR 902/06), dass der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in Deutschland gelegene Betriebe anzuwenden ist. Das BAG hat dies unter anderem mit der Geltung des Territorialitätsprinzips begründet sowie weiterhin damit, dass der in § 23 Absatz 1 KSchG verwendete Begriff des „Betriebs“ nur in Deutschland gelegene Betriebe bezeichne. An dieser Rechtsprechung hält der BAG seither fest (siehe etwa BAG, Urt. v. 26.3.2009 – 2 AZR 883/07, BeckRS 2009, 66019 m.w.N.). Der Begriff „Betrieb“ sei durch das Betriebsverfassungsgesetz geprägt, welches nur solche organisatorischen Einheiten erfasse, die in der Bundesrepublik Deutschland gelegen seien. Durch Aufgreifen dieses feststehenden Begriffes habe der Gesetzgeber gezeigt, dass § 23 KSchG auch nur in Deutschland gelegene Betriebe erfasse. Zudem stelle das Kündigungsschutzgesetz an verschiedenen Stellen Bezüge zum Betriebsverfassungs- und den Personalvertretungsgesetzen her, was eine Anbindung an das Betriebsverfassungsrecht wie auch das Personalvertretungsrecht und deren Anwendungsbereiche zum Ausdruck bringe (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 24). Weiterhin spreche die Fiktion des § 24 Absatz 1 S. 2 KSchG, durch welche auch Lebenssachverhalte vom KSchG erfasst werden, die typischerweise Auslandsberührungen erwarten lassen, dafür, im Regelfall von einer Begrenzung auf inländische Betriebe auszugehen (BAG, a. a. O. Rn. 25). Auch der Gesetzgeber habe – in Kenntnis der Rechtsprechung zur Auslegung des § 23 KSchG – keine Änderung des Wortlauts vorgenommen und somit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebilligt (BAG, a. a. O. Rn. 27). Dieser Rechtsprechung ist zuzustimmen. Sie ergibt sich aus der Entwicklung des Kündigungsrechts und führt zu sachgerechten Ergebnissen. Der deutsche Gesetzgeber kann einem ausländischen Unternehmen schwerlich arbeitsrechtliche Maßnahmen auferlegen, die sich aus dem nationalen Kündigungsschutzrecht ergeben (so LAG Hannover, Urteil vom 28.09.2007 – 16 Sa 1900/06 – juris, Rn. 40; ebenso LAG Hamburg, Urteil vom 11.05.2011 – 5 Sa 1/11 m.w.N.). Die Rechtsetzungsbefugnis des deutschen Gesetzgebers ist daher grundsätzlich auf den Geltungsbereich des Grundgesetzes beschränkt (BAG, Urteil vom 09.10.1997 – 2 AZR 64/97 – unter II 2 a der Gründe). Denn es ist stets bei Prüfung der Sozialwidrigkeit vorausgesetzt, dass gegenüber allen etwa angesprochenen Arbeitnehmern und gegenüber dem Arbeitgeber dasselbe, nämlich deutsches Arbeitsrecht und insbesondere das Recht des Kündigungsschutzgesetzes, angewendet und auch durchgesetzt werden können. Diese Voraussetzung sicherzustellen ist ein elementares Anliegen bei der Auslegung des Begriffs „Betrieb“ im Sinne von § 23 Absatz 1 KSchG, weil anderenfalls die Kohärenzen des Kündigungsschutzrechts zerrissen würden. Dieser zutreffenden Rechtsprechung schließt sich die erkennende Kammer an.

Der Entschluss zur Einsparung der Hierarchieebene des Klägers und zur Verlagerung des Aufgabenbereichs des Klägers auf Frau T. als Arbeitnehmerin der M. Ltd. war somit geeignet, den Bedarf an einer Beschäftigung des Klägers zum 30.06.2020 in Wegfall zu bringen. Ob Frau T. dabei überobligatorische Mehrleistungen erbringt oder nicht, ist der Überprüfung durch deutsche Gerichte entzogen mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf Fragen, die eine Gesellschaft in Großbritannien betreffen, deren fragliche Arbeitnehmern in Österreich tätig ist. Denn allein entscheidend ist, dass die Aufgaben des Klägers bei der Beklagten in Deutschland entfallen sind und dass es in Deutschland jedenfalls auch nicht zu überobligatorischer Mehrleistung kommt. Frau T. erbringt im Übrigen unstreitig ihre Tätigkeit von Österreich aus. Der Kläger hat auch weder Tatsachen noch Indizien vorgetragen, aus denen sich eine Eingliederung von Frau T. in den Betrieb der Beklagten ergeben würde. Dasselbe gilt im Übrigen auch für Herrn X., der unstreitig ebenfalls bei der M. Ltd. beschäftigt ist.

3.2.4. Etwas Anderes ergibt sich insgesamt auch nicht aus der Tatsache, dass der Kläger vorgetragen hat, richtig sei, dass ein Herr V. die Tätigkeit des Klägers übernommen habe. Laut Klagepartei sei zu bestreiten, dass Herr V. bei der M. Ltd. beschäftigt sei. Laut Klagepartei sei davon auszugehen, dass Herr V. bei der C. GmbH beschäftigt sei.

Die Beklagte hat erwidert, Herr V. sei nicht bei der Beklagten, sondern vielmehr bei der M. Ltd. (mit Sitz in I-Stadt) angestellt und erbringe seine Arbeitsleistung ebenfalls in Österreich. Zum Nachweis legt die Beklagte einen Auszug aus dem Arbeitsvertrag des Herrn V. mit der M. Ltd. vor (in Bl. 97/98 d.A.).

Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist das Bestreiten dieses Vortrags der Beklagten durch die Klagepartei nicht hinreichend substantiiert erfolgt mit der Folge der Geständnisfiktion des § 138 Abs. 2, 3 ZPO. Denn der Kläger hat weder Tatsachen noch Indizien vorgetragen, aus denen sich eine Eingliederung von Herrn V. in den Betrieb der Beklagten in Deutschland ergeben würde. Die Klagepartei hat auch weder Tatsachen noch Indizien vorgetragen, die konkret dafür sprechen würden, dass Herr V. tatsächlich bei der hiesigen Beklagten beschäftigt wäre und nicht bei der M. Ltd.. Mithin gilt gemäß § 138 Abs. 2, 3 ZPO als zugestanden, dass Herr V. bei der M. Ltd. beschäftigt ist. Dies wird auch bestätigt durch den seitens der Beklagten vorgelegten Auszug aus dem Arbeitsvertrag des Herrn V. mit der M. Ltd. (mit Sitz in I-Stadt, UK) (siehe Bl. 97 und Bl. 98 d.A.).

3.2.5. Offenbleiben können mithin auch die aufgeworfenen Fragen rund um die Berichtslinie des Herrn U..

3.2.6. Schließlich liegt auch kein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor. Der Kläger ist seiner Darlegungslast hinsichtlich einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen der Beklagten nicht nachgekommen.

3.2.6.1. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG ist die Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Auf diese Weise wird der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Kündigungsrecht normativ konkretisiert. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm, darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG 25. Oktober 2012- 2 AZR 552/11; 24. Mai 2012 – 2 AZR 62/11).

3.2.6.2. Die Beklagte hat dargelegt, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht möglich sei. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist auch von Seiten des Klägers nicht aufgezeigt worden.

3.2.6.3. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit Ablauf des 30.06.2020 entsprechend der Regelungen in § 14 des Arbeitsvertrages der Parteien in Verbindung mit § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Als Gesamtergebnis bleibt damit festzuhalten wie folgt: Die Klage erweist sich als unbegründet. Die von der Beklagten mit Schreiben vom 11.05.2020 ausgesprochene Kündigung ist wirksam. Sie ist nach § 1 Abs. 1 und 2 KSchG aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.06.2020 aufgelöst. Daher ist das stattgebende Versäumnisurteil des ArbG München vom 02.07.2020 aufzuheben und die Klage ist abzuweisen.

III.

1. Der Kläger trägt als unterlegene Partei gemäß § 91 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2

Satz 1 ArbGG die Kosten des Rechtsstreits, mit Ausnahme der im Termin vom 02.07.2020 aufgrund der Säumnis der Beklagten entstandenen Kosten, die die Beklagte trägt (gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 344 ZPO).

2. Der Streitwert ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzen. Dabei ist der Kündigungsschutzantrag mit einem Quartalsverdienst (3 x € 19.605,25) zu berücksichtigen, § 42 Abs. 2 GKG.

IV.

Gegen diese Entscheidung steht der Beklagten mangels Beschwer kein Rechtsmittel zu. Der Kläger kann gegen die Entscheidung das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht München einlegen, § 64 Abs. 2c ArbGG. Im Einzelnen gilt wie folgt: