A.

Dem Bestreiten des Klägers bzgl. des Vorliegens einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung der Prozessbevollmächtigten der Beklagten war nicht nachzugehen, insbesondere kein Verfahren nach §§ 88, 89 ZPO veranlasst. Die Rüge bezog sich lediglich auf die Güteverhandlung. Die ordnungsgemäße Bevollmächtigung im Kammertermin sowie bezogen auf die eingereichten Schriftsätze der Beklagten hat der Kläger gerade nicht in Abrede gestellt. Zudem hat der im Kammertermin anwesende Geschäftsführer der Beklagten die durchgehende Bevollmächtigung seiner Prozessbevollmächtigten bestätigt.

B.

Die Klage hat keinen Erfolg.

I.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet, § 2 Abs. 1 Nr. 3a) ArbGG.

II.

Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts München ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 12, 17 ZPO.

III.

An der Zulässigkeit der Klage bestehen keine Bedenken.

IV.

Die Klage ist insgesamt unbegründet.

1. Der Klageantrag zu 1. ist unbegründet. Unabhängig vom Bestehen eines Zahlungsanspruchs des Klägers wegen etwaiger Überstunden wäre dieser jedenfalls nach § 11 des Arbeitsvertrages verfallen.

a) Nach § 11 des Arbeitsvertrages sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis auf der ersten Stufe innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit in Textform geltend machen. Diese Frist hat der Kläger nicht eingehalten.

aa) Da die Parteien eine monatliche Zahlung des Arbeitsentgelts vereinbart haben, wird der jeweilige Monatslohn des Klägers – da keine weitere Fälligkeitsregel getroffen ist – nach dem jeweiligen Monatsende fällig, vgl. § 614 BGB, also immer am Ersten des jeweiligen Folgemonats. Dies umfasst vorliegend auch den behaupteten Anspruch auf Überstundenbezahlung.

Der zeitlich jüngste Überstundenanspruch betrifft den Monat März 2020 mit Fälligkeit am 01.04.2020.

bb) Der Kläger hat seine Überstundenansprüche erstmals mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 16.09.2020 gegenüber der Beklagten geltend gemacht, welches der Beklagten jedenfalls am 22.09.2020 vorlag. Einen früheren Zugangszeitpunkt hat der Kläger nicht behauptet. Selbst wenn man zu seinen Gunsten eine Postlaufzeit von 2-3 Tagen unterstellt, wäre das Schreiben der Beklagten frühestens am 18.09.2020 zugegangen. Das ist ersichtlich zu spät, nämlich über fünf Monate nach Fälligkeit des jüngsten (Überstunden-)Lohnanspruchs für März 2020 am 01.04.2020.

cc) Hinweis des Klägers auf eine Kündigungsschutzklage (gemeint ist wohl das Verfahren vor dem Arbeitsgericht München, Az. 25 Ca 6071/20 auf Fortbestand des befristeten Arbeitsverhältnisses) ist unbehelflich, weil der Beginn der Ausschlussfrist nicht vom Ausgang dieses Verfahrens abhängt, denn es geht hier um rückständige Zahlungsansprüche.

b) Die Ausschlussfrist in § 11 des Arbeitsvertrages ist wirksam.

aa) Es liegt kein Verstoß gegen die §§ 305 ff. BGB vor. Die Frist ist nicht unangemessen lang (vgl. BAG vom 28.09.2005 – 5 AZR 52/05), sie knüpft unter Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers an die Fälligkeit an (vgl. BAG vom 28.09.2005 – 5 AZR 52/05) und verlangt eine Geltendmachung in Textform, sodass auch kein Verstoß gegen § 309 Nr. 13b) BG vorliegt. Darüber hinaus sind rechtskonform Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatzes oder grober Fahrlässigkeit beruhen, ausgenommen (vgl. hierzu BAG vom 26.11.2020 – 8 AZR 58/20), ebenso wie Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz (vgl. BAG vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18).

bb) Der Ausschlussfrist begegnen auch unter europarechtlichen Gesichtspunkten keine Bedenken. Insbesondere hat der EuGH in der vom Kläger herangezogenen Entscheidung vom 19.06.2014 – C-501/12 unter Rn. 114 f. mit Blick auf den Effektivitätsgrundsatz ausdrücklich festgestellt, dass die Festsetzung angemessener Ausschlussfristen mit Unionsrecht vereinbar ist, weil derartige Fristen gerade nicht geeignet seien, die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte praktisch unmöglich zu machen oder übermäßig zu erschweren; auch ein Verstoß gegen den Äquivalenzgrundsatz bestehe daher nicht. Die Angemessenheit einer Ausschlussfrist zu prüfen, ist ohnehin Sache des nationalen Gerichts. Zur hier maßgeblichen Länge von drei Monaten wird auf die unter aa) aufgeführte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verwiesen, der sich die erkennende Kammer insoweit anschließt. Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Urteil des EUGH vom 01.12.1998 – C-326/96 (Levez). Dort ging es um die Frage, ob dem Arbeitgeber das Berufen auf ein Gesetz, dass die Geltendmachung von Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers zeitlich einschränkt, verwehrt ist, wenn die verspätete Geltendmachung auf Falschangaben des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Dafür, dass der Kläger die Ausschlussfrist wegen etwaiger Falschangaben der Beklagten (welche Aussagen, welche Handlungen sollten das sein?) versäumt hat, sind keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich.

2. Aus den unter 1. genannten Gründen ist auch ein etwaiger Anspruch des Klägers auf Sonntagszuschläge verfallen: Fälligkeit spätestens 01.04.2020, Geltendmachung erstmals mit der Klageerweiterung vom 09.04.2021, also über ein Jahr später. Darüber hinaus hat der Kläger – trotz Hinweis des Gerichts im Beschluss vom 27.05.2021 – nicht vortragen können, worauf er diesen Anspruch stützt. Eine Anspruchsgrundlage ist auch nicht ersichtlich, weder gesetzlich noch vertraglich.

3. Eine Vorlage an den EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 AEUV war nicht veranlasst, weil die den Kläger interessierende Frage, ob es einem Arbeitgeber gestattet sein kann, sich auf eine vertragliche Ausschlussfrist zu berufen, wenn er gegenüber dem Arbeitnehmer die Höhe des Entgelts bewusst falsch angegeben hat, schon deshalb nicht entscheidungserheblich ist, weil weder vorgetragen noch ersichtlich ist, dass die Beklagte dem Kläger gegenüber die Höhe des Entgelts bewusst falsch angegeben hat. Dass die Parteien die Regelung im Arbeitsvertrag unterschiedlich auslegen (40 Zeitstunden <-> 40 Unterrichtsstunden), rechtfertigt diese Annahme jedenfalls nicht.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 2, 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO.

Die Voraussetzungen für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.

Gegen diese Entscheidung kann der Kläger nach Maßgabe der folgenden RechtsmittelbelehrungBerufung einlegen.