Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Versetzung, hilfsweise um die Wirksamkeit einer vorsorglich erklärten Änderungskündigung und um Weiterbeschäftigung.

Der am... 1968 geborene, verheiratete und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtige Kläger war seit 15.01.2018 bei der Fluggesellschaft R… DAC als Captain auf dem Muster Boing 737-800 beschäftigt und von Beginn an am Flughafen in Nürnberg stationiert. Sein Arbeitsverhältnis ging zum 01.01.2020 im Weg des Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Diese ist eine zur irischen R…-Gruppe gehörende Fluggesellschaft mit Sitz in Malta und Heimatbasis auf dem Flughafen von Malta. Sie führt an verschiedenen Flughäfen in Deutschland sowie in Italien, Frankreich, Malta und Rumänien internationale Flüge durch.

Der Kläger verdiente zuletzt € 11.726,22 brutto monatlich und ist Mitglied in der Vereinigung Cockpit e.V.

Im Arbeitsvertrag des Klägers vom 05.12.2017 wurde unter Ziffer 35 die Anwendbarkeit von irischem Recht vereinbart. Der Vertrag wurde seitens der Arbeitgeberin in Irland unterzeichnet. Ziffer 6.1 des Vertrages enthält folgende Regelung:

„R…’s aircraft are registered in the Republic of Ireland and as you will perform your duties on these Irish aircraft your employment is based in the territory of the Republic of Ireland. You will be located principally at Nuremberg Airport and at such other place or places as the Company reasonably requires for the proper fulfilment of your duties and responsibilities under this Agreement. It is a condition of your employment that you comply with any such requirement. This would include, for the avoidance of doubt, transfer to any of the Company’s bases without compensation. It must be understood that should you be transferred to another base you will be paid in accordance with the prevailing salary and flight pay system at that base.”

Der Kläger übersetzt diese vertragliche Regelung wie folgt:

„Die Flugzeuge von R… sind in der Republik Irland registriert, und da Sie Ihre Aufgaben mit diesen irischen Flugzeugen wahrnehmen werden, hat Ihr Arbeitsplatz seinen Sitz im Gebiet der Republik Irland. Sie befinden sich hauptsächlich am Nürnberger Airport und an einem anderen Ort oder anderen Orten, die das Unternehmen zur ordnungsgemäßen Erfüllung Ihrer Pflichten und Verantwortlichkeiten im Rahmen dieser Vereinbarung benötigt. Es ist eine Voraussetzung für Ihre Anstellung, dass Sie diese Anforderung erfüllen. Dies wird zur Vermeidung von Zweifeln eine entschädigungslose Übertragung auf einen der Standorte der Gesellschaft beinhalten. Es muss verstanden werden, dass Sie, wenn Sie auf eine andere Basis transferiert werden, in Übereinstimmung mit dem geltenden Gehaltssystem und der Bezahlung pro Flug dieser Basis bezahlt werden.“

Die Beklagte übersetzt diese vertragliche Regelung wie folgt:

„Die Flugzeuge von R… sind in der Republik Irland registriert, und da Sie Ihre Pflichten in diesen irischen Flugzeugen erfüllen werden, ist Ihr Arbeitsplatz im Hoheitsgebiet der Republik Irland angesiedelt. Sie werden grundsätzlich am Flughafen Nürnberg und an einem anderen Ort oder an anderen Orten eingesetzt, die das Unternehmen in nachvollziehbarer Weise zur ordnungsgemäßen Erfüllung Ihrer Pflichten und Verantwortlichkeiten im Rahmen dieser Vereinbarung benötigt. Es ist eine Bedingung für Ihre Beschäftigung, dass Sie diese Anforderung erfüllen. Dies umfasst, um Zweifel auszuschließen, auch eine entschädigungslose Versetzung zu jedem anderen Standort des Unternehmens. Sollten Sie an eine andere Basis versetzt werden, so werden Sie gemäß dem dort geltenden Gehalts- und Flugvergütungssystem bezahlt.“

Nach Ziffer 7.1 des Arbeitsvertrages erhält der Kläger ein jährliches Brutto-Grundgehalt von € 75.325. Im Übrigen wird auf die deutsche Übersetzung des Arbeitsvertrages (Bl. 333 ff. d. A.) verwiesen.

Unter dem 09.09. und 05.11./07.11.2019 schlossen durch die R… DAC, die Beklagte und die Pilotengewerkschaftsvereinigung Cockpit e.V. einen Vergütungstarifvertrag (im Folgenden: VTV) für direkt bei R… angestellte Piloten, die in Deutschland stationiert sind sowie einen Tarifsozialplan (im Folgenden TVSP) bezüglich der Stilllegung/Einschränkung von Stationierungsorten für die Piloten der R… in Deutschland. In § 1 Ziffer 1 VTV wurde festgelegt, dass für alle an deutschen Basen stationierten Piloten rückwirkend zum 01.02.2019 deutsches Recht, mit Ausnahme deutschen Steuerrechts und des Rechts zur betrieblichen Altersversorgung Anwendung findet.

Das zuletzt gezahlte und vom Arbeitsvertrag abweichende höhere Gehalt ergab sich aus den VTV.

In § 3 Ziffer 2 des Tarifsozialplans wird der Prozess zur Beseitigung eines Pilotenüberhangs in Deutschland, der sich aus einer dauerhaften Stilllegung oder Einschränkung des Stationierungsortes ergibt, in fünf Stufen geregelt. Auf Stufe 1 soll der Personalüberhang dadurch abgebaut werden, dass die betroffenen Piloten an einen Flughafen, an dem geeignete offene Stellen bestehen und der von der IATA als dieselbe Stadt bedienend benannt wird, oder einen Flughafen mit einer Fahrzeit von weniger als 60 Minuten vom derzeitigen zum neuen Stationierungsort versetzt werden. Sofern der Personalüberhang über Stufe 1 nicht vollständig abgebaut werden kann, erfolgt auf Stufe 2 die Möglichkeit einer freiwilligen Änderung des Stationierungsortes auf eine freie Position innerhalb und außerhalb Deutschlands. Sofern gleichwohl ein Personalüberhang verbleibt, ist die Möglichkeit zum Abschluss von Arbeitsverträgen als mobile Piloten basierend auf der Verfügbarkeit anzubieten. Für den Fall, dass nach den Stufen 1 bis 3 ein Personalüberhang verbleibt, kann die Beklagte auf Stufe 4 Piloten des betroffenen Stationierungsortes einen anderen Stationierungsort innerhalb Deutschlands oder einen anderen Stationierungsort in EU-Ländern (einschließlich Großbritannien, Norwegen und Schweiz) arbeitgeberseitig per Versetzung oder Änderungskündigung zuweisen. Die Auswahl der Piloten erfolgt gemäß § 6 TVSP, das heißt auf der Grundlage von Sozial- und Leistungskriterien nach einem Punktesystem. Sollte nach den Stufen 1 bis 4 ein Personalüberhang verbleiben, können die Arbeitsverhältnisse mit Piloten aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden (Beendigungskündigung).

Gemäß § 3 Ziffer 4 TVSP werden Piloten, die an einen ausländischen Stationierungsort verlegt werden, zu den dort geltenden Arbeitsbedingungen, insbesondere den Gehältern, gemäß dem an dem neuen Stationierungsort geltenden Tarifvertrag weiterbeschäftigt.

Die R…DAC und die Beklagte informierten mit Schreiben vom 02.12.2019 gemeinsam die in Deutschland stationierten Piloten über den bevorstehenden Betriebsübergang. In einem Meeting in Nürnberg am 03.12.2019 wurden die in Nürnberg stationierten Piloten von der zum 28.03.2020 beabsichtigten Schließung der Station Nürnberg in Kenntnis gesetzt. Mit Schreiben vom 10.12.2019 teilte die R… DAC den in Deutschland stationierten Piloten mit, dass sie mit dem 31.12.2019 nicht mehr aus deutschen Basen heraus operieren werde, sondern alle Flüge aus Deutschland im Rahmen eines sog. Wet-Lease durch die Beklagte erbracht werden. Mit Memorandum vom 18.12.2019 wurde alle Piloten der Nürnberger Base daran erinnert, bis 31.12.2019 ihre Base-Präferenzen mitzuteilen. Der Kläger gab keine Präferenzen an.

Mit zweisprachigem Schreiben vom 20.01.2020, das dem Kläger am 27.01.2020 zuging, wurde dieser mit Wirkung zum 01.05.2020 nach Bologna/Italien versetzt. Vorsorglich kündigte die Beklagte das bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.04.2020 und bot gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab 01.05.2020 in Bologna als neuem Arbeitsort fortzusetzen. Mit Schreiben vom 05.02.2020 widersprach der Kläger der Versetzung und nahm die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Der tatsächliche Beginn der Tätigkeit des Klägers in Italien wurde aufgrund der COVID-19-Pandemie einvernehmlich auf den 01.07.2020 verschoben.

Mit Klage vom 17.02.2020, am gleichen Tag beim Arbeitsgericht Nürnberg eingegangen, machte der Kläger die Unwirksamkeit der Versetzung und Änderungskündigung geltend, begehrte Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen und beantragte des Weiteren die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.04.2020 hinaus fortbesteht.

Der Kläger ist der Auffassung, dass weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus dem Tarifsozialplan sich ergebe, dass er ins europäische oder außereuropäische Ausland versetzt werden könne, schon gar nicht unter Anwendung einer ausländischen Rechtsordnung. Insbesondere finde auf das Arbeitsverhältnis rückwirkend ab dem 01.02.2019 deutsches Arbeitsrecht Anwendung.

Bei der in Ziffer 6.1 des Arbeitsvertrages vereinbarten Versetzungsklausel handele es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen, die einer AGB-Kontrolle nicht standhalten würden. Diese sei trotz der vereinbarten Anwendung irischen Rechts möglich, da dem Arbeitnehmer nicht der Schutz der Rechtsordnung entzogen werden dürfe, welche ohne Rechtswahl gelten würde. Die Versetzungsklausel sei unbestimmt und daher intransparent, sie benachteilige den Kläger massiv, wenn es dort heißt, dass beim Transfer zu einer anderen Basis die Vergütung nach dem dort geltenden Vergütungssystem erfolgen solle. Die Möglichkeit einer internationalen Versetzung auch außerhalb der Europäischen Union und damit eine völlig einseitige Änderungsmöglichkeit der vertraglich vereinbarten Tätigkeit im Kernbereich des Synallagmas gehe weit über das nach § 106 GewO geregelte Weisungsrecht hinaus, zumal er nach dem Arbeitsvertrag grundsätzlich am Flughafen Nürnberg stationiert sei. Nach der Vertragsklausel komme es für eine Versetzung allein darauf an, ob der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe dafür habe. Dies stelle eine relativ geringe Anforderung dar, welche nur eine völlig willkürliche Versetzung ausschließe. Demgegenüber blieben die Interessen des Arbeitnehmers völlig unberücksichtigt. Dieser müsse eine entschädigungslose Versetzung unter vollständiger Änderung des Vergütungssystems hinnehmen, was zu einer ungeplanten Reduzierung seines Gehaltes führe. Die Beklagte vergüte den Kläger unstreitig nach italienischen Bedingungen, ohne dies je angekündigt zu haben.

Der TVSP erweitere das Direktionsrecht der Beklagten nicht, die Parteien hätten sich hierauf gerade nicht einigen können. Im Zuge der Tarifverhandlungen sei darüber diskutiert worden, inwieweit es rechtlich überhaupt möglich sei, Arbeitnehmer von Deutschland in andere Jurisdiktionen zu transferieren. Die beratenden Anwälte seien sich einig gewesen, dass dies im Wege der Versetzung nicht gehen werde. Der Klägervertreter habe in den Verhandlungen darauf hingewiesen, dass wahrscheinlich auch eine Änderungskündigung die Zuweisung eines Einsatzortes im Ausland nicht ermögliche, die Gegenseite sei bereit gewesen, dieses Risiko in Kauf zu nehmen. Um zu einem Abschluss zu gelangen, hätten die Parteien eine englische Formulierung (contractual transfer) gewählt, die klarmachen sollte, dass nur im Rahmen des vertraglich vorhandenen Direktionsrechts eine Versetzung bzw. im Rahmen der anzuwendenden Rechtsordnung eine Änderungskündigung stattfinden könne. Dementsprechend sei in § 3 Ziffer 2 Stufe 4 TVSP auch die Formulierung „Versetzung oder Änderungskündigung“ aufgenommen worden. Soweit hierbei von „Versetzung“ die Rede sei, beziehe sich dies auf eine Versetzung innerhalb Deutschlands, der Begriff „Änderungskündigung“ auf den Versuch der Arbeitgeberseite, eine Versetzung ins europäische Ausland vorzunehmen.

Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel verstoße auch gegen § 308 Nr. 4 BGB, da insoweit die Vergütung als Hauptleistungspflicht einseitig durch den Arbeitgeber im Wege einer Versetzung geändert werden könne. Die Änderung des Arbeitsortes setze jedoch nicht zwingend die Änderung der Vergütung voraus. Die Versetzung sei mit deutschem Recht nicht vereinbar und entspräche im Rahmen der Ausübungskontrolle nicht billigem Ermessen. Im Wege der Ausübung ihres angeblichen Versetzungsrechts habe die Beklagte Tarifflucht begangen und einseitig den Inhalt des Arbeitsverhältnisses völlig geändert. Sie habe zu keiner Zeit die Interessen des Klägers in irgendeiner Form berücksichtigt und völlig außer Acht gelassen, dass eine tarifliche Bindung vorliege, die ihm bestimmte Rechte zugestehe. Der Kläger bestreitet, dass es zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Versetzung keine freien Stellen in Deutschland gegeben hätte. So seien in der Zeit zwischen Ende Oktober und Anfang Dezember 2019 zwei Piloten nach dem Linetraining eingestellt worden, einer vermutlich an der Station in Köln, der andere an der Station in Frankfurt am Main. Zudem habe die Beklagte beispielsweise Ende 2019 und Anfang 2020 Piloten aus England auf freie Stellen in Frankfurt und Piloten aus Hamburg auf freie Stellen in Berlin, Köln und Frankfurt versetzt. Im Übrigen habe sie das für die Änderung von Stationierungsorten vorgesehene Sozialauswahlverfahren nach § 6 TVSP nicht deutschlandweit durchgeführt. Die Versetzung bedeute für den Kläger auch eine besondere Härte, da er seinen gesamten Lebensschwerpunkt in ein anderes Land verlegen müsse und hierbei auch mit Einkommenseinbußen rechnen müsse.

Die hilfsweise ausgesprochene Änderungskündigung sei ebenfalls unwirksam. Sie sei schon evident unbestimmt und unbestimmbar, da ihr nicht zweifelsfrei entnommen werden könne, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen. Dies sei jedoch im Interesse der Rechtssicherheit geboten, da er sich innerhalb kurzer Frist entscheiden habe müssen, wie er auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagiere. Im Kündigungsschreiben bzw. Änderungsangebot sei lediglich der Arbeitsort geändert worden, tatsächlich und ohne weitere Anhaltspunkte sei aber eine vollständige Änderung der Arbeitsbedingungen erfolgt, indem das Arbeitsverhältnis nunmehr italienischem Recht unterworfen werde. Auch im Wege der Änderungskündigung könne keine Tarifflucht aus dem VTV begangen werden. Der Kläger wisse bis heute nicht, welche materiellen Arbeitsbedingungen im Einzelnen, insbesondere welches nationale Recht und welcher Tarifvertrag künftig Anwendung finden sollen.

Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung sei das Kündigungsschutzgesetz anwendbar gewesen. Die Änderungskündigung sei sozial nicht gerechtfertigt, ein Kündigungsgrund liege nicht vor. Die Durchführung einer ordnungsgemäßen, insbesondere deutschlandweiten Sozialauswahl werde bestritten. Hierbei sei nicht der Betriebsbegriff des § 23 KSchG, sondern derjenige des § 24 Abs. 2 KSchG maßgeblich, welcher alle in Deutschland stationierten Luftfahrzeuge der Beklagten und damit alle in Deutschland stationierten Piloten erfasse. Dieser Auswahl stünden auch nicht die Regelungen des TVSP entgegen. Die Beklagte hätte prüfen müssen, ob es unter sozialen Gesichtspunkten an ihren deutschen Standorten weniger schutzwürdige Piloten gegeben habe, die dann nach Italien zu versetzen gewesen wären. Sie habe sich auch nicht an das Verfahren gehalten, das der TVSP vorgebe. Sie habe das Verfahren nach § 3 Ziffer 2 Stufe 1 TVSP nicht durchgeführt und auch nicht die Möglichkeit einer freiwilligen Änderung des Stationierungsortes nach § 3 Ziffer 2 Stufe 2 TVSP eröffnet. Trotz ausgesprochener Kündigungen habe sie keine Sozialauswahl nach § 3 Ziffer 2 Stufe 5 TVSP durchgeführt. Damit sei die ausgesprochene Änderungskündigung auch aus diesem Grund unwirksam. Zudem verstoße diese eindeutig und offensichtlich gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Der Arbeitgeber hätte sich darauf beschränken müssen, nur solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen müsse und die ihn am wenigsten beeinträchtigen würden. Der Entzug der tariflich garantierten Anwendung deutschem Rechts und der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages nach ausländischem Recht seien hiervon nicht gedeckt.

Der Kläger beantragte erstinstanzlich daher zuletzt:

1. Es wird festgestellt, dass die Versetzung der Beklagten vom 20.01.2020, mit der dem Kläger eine Tätigkeit in Bologna zugewiesen wurde, unwirksam ist.

2. Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.: Es wird festgestellt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 20.01.2020 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen als Captain in einer Station der Beklagten in Deutschland weiterzubeschäftigen.

4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.04.2020 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragte,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Versetzung des Klägers, jedenfalls aber die hilfsweise ausgesprochene Änderungskündigung seien wirksam.

Am 25.11.2019 habe die Geschäftsleitung der R… DAC die Entscheidung getroffen, künftig keine Flugzeuge mehr am Flughafen Nürnberg zu stationieren und die von ihr dort betriebene Base, an der 24 Piloten stationiert gewesen seien, mit Wirkung zum 29.03.2020 vollständig und dauerhaft zu schließen. Diese Entscheidung sei nach der Übernahme des Flugbetriebs in Deutschland und der Arbeitsverhältnisse durch die Beklagte entsprechend weiterverfolgt und umgesetzt worden. Mit der Standortschließung seien sämtliche in Nürnberg vorhandenen Arbeitsplätze für die Piloten entfallen. Es sei nicht gelungen, diesen Personalüberhang anderweitig abzufangen. In Deutschland existierten zum damaligen Zeitpunkt keine freien Positionen für Piloten. Es sei auch kein Arbeitsvertrag als Mobile Pilot verfügbar gewesen.

Das der Beklagten zustehende Weisungsrecht und damit die Möglichkeit der Versetzung des Klägers auf sämtliche Stationierungsorte im In- oder Ausland bewege sich in den durch den Arbeitsvertrag und den TVSP vorgegebenen Grenzen. Die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag unterliege keiner AGB-Kontrolle, da zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages deutsches Arbeitsrecht auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung gefunden habe. Sie konkretisiere lediglich das arbeitgeberseitige Direktionsrecht und entspreche damit inhaltlich der Regelung des § 106 Satz 1 GewO. Die Klausel stelle deshalb keine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung im Sinne von § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB dar. Selbst wenn sie einer Angemessenheitskontrolle unterworfen werden würde, wäre sie wirksam. Eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel, nach der ein Arbeitnehmer auch ins Ausland versetzt werden könne, sei insbesondere bei den vorliegenden branchen- bzw. berufsspezifischen Besonderheiten zulässig. Der Tätigkeit von Flugpersonal einer international tätigen Fluggesellschaft sei nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts eine gewisse Volatilität/Flexibilität immanent. Der Zweck eines Vertrages mit einem im Flugbetrieb tätigen Arbeitnehmer decke von vornherein nicht die Erwartung, dauerhaft und fest an einem Ort eingesetzt zu werden. Die Frage, welche Folge mit einem neuen Arbeitsort hinsichtlich der Vergütung verbunden sei, stelle sich erst in einem zweiten Schritt und berühre nicht die Wirksamkeit der Versetzung.

Die vertragliche Regelung verstoße auch nicht gegen das Transparenzgebot oder gegen die Unklarheitenregelung der §§ 307 Abs. 1 Satz 2, 305 c Abs. 2 BGB. Eine Klausel trage dem Bestimmtheitsgebot Rechnung, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Verwenders so klar und präzise wie möglich umschreibe. Aus der eindeutigen und unmissverständlichen Formulierung sei ersichtlich, dass die Beklagte berechtigt sei, den Kläger international an einen anderen Ort zu versetzen, nämlich an sämtliche von ihr bedienten Standorte. Zudem sei die Klausel bezüglich der Änderung der Vergütung jedenfalls im Rahmen des Blue-Pencil-Tests streichbar. Die Versetzungsentscheidung habe unter Abwägung der wechselseitigen Interessen und aller Umstände des Einzelfalls auch billigem Ermessen entsprochen. Auf Seiten der Beklagten sei hierbei die unternehmerische Entscheidung zur dauerhaften Neuordnung der Stationierung zu berücksichtigen, deren Zweckmäßigkeit keiner über eine Missbrauchskontrolle hinausgehenden Kontrolle zu unterziehen sei. Von Bedeutung sei auch in diesem Zusammenhang wieder die der Tätigkeit von Flugpersonal innewohnende Volatilität. Die Versetzung entspreche auch den Regelungen des TVSP, dieser bestätige die arbeitsvertragliche Erlaubnis. Insbesondere beziehe sich der Tarifvertrag nicht nur auf eine Versetzung innerhalb Deutschlands, es werde zudem ausdrücklich eine Versetzung ins EU-Ausland (einschließlich Großbritannien, Norwegen und der Schweiz) geregelt.

Die tarifliche vereinbarte Versetzungsklausel sei wirksam und von der sich aus Art. 9 Abs. 3 GG gegebenen Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien gedeckt. Diesen stehe ein weiter Einschätzungs- und Gestaltungsspielraum zu. Tarifliche Regelungen tragen aufgrund der Verhandlungs-, Gleichgewichts- und der Einschätzungsprerogative der Tarifvertragsparteien eine materielle Richtigkeitsbewähr und damit die Vermutung der Angemessenheit in sich. Diese hätten damit wirksam das Direktionsrecht der Beklagten hinsichtlich einer Versetzung der Piloten an eine ausländische Basis regeln können, insbesondere nachdem bereits eine arbeitsvertragliche Erstreckung möglich gewesen sei. Aufgrund dessen sei auch die Regelung wirksam, wonach die an eine ausländische Basis versetzten Piloten zu den dort geltenden Bedingungen beschäftigt werden. Bei den Tarifverhandlungen hätten gerade unterschiedliche Auffassungen darüber bestanden, ob ein Transfer von Arbeitnehmern im Wege der Versetzung möglich sei. Um hier kein Risiko einzugehen, sei die Möglichkeit der Änderungskündigung zur Absicherung der Arbeitgeberinteressen aufgenommen worden.

Das in § 3 Ziffer 2 TVSP vorgesehene Stufenverfahren anlässlich der Schließung des Stationierungsortes Nürnberg sei eingehalten worden. Nach Stufe 1 sei den Piloten eines bestimmten Stationierungsortes eine freie Stelle an einem Stationierungsort anzubieten, der als dieselbe Stadt bedienend gelte oder weniger als 60 Minuten Fahrzeit vom bisherigen Stationierungsort entfernt liege. Einen solchen Stationierungsort gebe es beim Flughafen Nürnberg nicht. Da der Kläger unstreitig keine Präferenzen innerhalb der gesetzten Frist angegeben habe, sei auch Stufe 2 nicht durchführbar gewesen, zudem habe es zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Versetzung innerhalb Deutschlands keine freien Stellen gegeben. Der auf Stufe 3 vorgesehene Abschluss eines Arbeitsvertrages als mobiler Pilot sei ebenfalls nicht in Betracht gekommen, zum damaligen Zeitpunkt habe bereits einer der in Nürnberg stationierten Piloten, der die längste Betriebszugehörigkeit aufgewiesen habe, entsprechend den Regeln des TVSP über eine Stelle als mobiler Pilot verfügt. Soweit der Kläger behauptet, dass zwischen Ende Oktober und Anfang Dezember 2019 zwei Piloten nach dem Linetraining neu eingestellt worden seien, sei ein Pilot bereits am 10.06.2019 als First Officer für den Stationierungsort Frankfurt eingestellt worden und nach Beendigung des Trainings am 02.12.2019 dort eingesetzt worden. Auf welchen Piloten sich der Kläger bezüglich der Base in Köln beziehe, sei nicht hinreichend substantiiert, so dass die Beklagte hierzu nicht Stellung nehmen könne. Bereits vor der unternehmerischen Entscheidung vom 25.11.2019, den Stationierungsort Nürnberg zu schließen, sei entschieden worden, zwei Positionen für Copiloten an den Stationierungsorten Köln und Baden-Baden im Rahmen des TVSP als freillige Änderung des Stationierungsortes an zwei Piloten aus Hamburg zu vergeben, da der Hamburger Stationierungsort bereits zum 08.01.2020 geschlossen worden sei. Bei den Versetzungen von Hamburg nach Berlin habe es sich nicht um freie Positionen in Berlin gehandelt, sondern anlässlich der Schließung des Hamburger Stationierungsortes hätten Kapitäne in Berlin freiwillig angeboten, ihre Vollzeitstelle zu reduzieren und sich den Arbeitsplatz im Rahmen eines Jobsharings mit einem Hamburger Kapitän zu teilen. Dies sei jeweils bereits vor der Versetzung der Nürnberger Kollegen geschehen. Die letzte Versetzung nach Frankfurt am Main sei zum 01.10.2019 und nach Frankfurt-Hahn im Oktober mit Wirkung zum 01.12.2019 erfolgt. Von den in Nürnberg abzüglich des mobilen Piloten noch stationierten 23 Piloten seien zwei durch Eigenkündigung ausgeschieden. Den übrigen 21 Piloten sei mangels eines freien Arbeitsplatzes an den Stationsorten in Deutschland im Rahmen der Stufe 4 durch Versetzung hilfsweise Änderungskündigung ein neuer Arbeitsort in Italien zugewiesen worden.

Das nach § 6 TVSP erforderliche Auswahlverfahren sei nicht durchzuführen gewesen, da alle Piloten in Nürnberg eine Versetzung erhalten hätten. Die Sozialdaten des Klägers seien berücksichtigt worden. Diese hätten jedoch nicht zu einem anderen Ergebnis geführt, da es in Deutschland keine freien Stellen gegeben habe und alle in Nürnberg stationierten Piloten nach Italien versetzt worden seien. Im Übrigen finde im Gegensatz zur betriebsbedingten Kündigung bei einer Versetzung keine Sozialauswahl statt. Eine Sozialauswahl nach § 7 TVSP sei daher auch nur für die nach § Ziffer 2 Stufe 5 erforderlichen Beendigungskündigungen vorgesehen. Der konkrete Zielort der Versetzung sei dem Kläger innerhalb des im TVSP vereinbarten Zeitraums bekanntgegeben worden. Zur Abmilderung der infolge der Versetzung entstehenden Mehraufwendungen sehe der TVSP bestimmte Umzugsleistungen vor. Alternativ zur Versetzung wäre nur eine Beendigungskündigung in Frage gekommen.

Entgegen der Auffassung des Klägers ergebe sich eine Unwirksamkeit der Versetzung auch nicht daraus, dass aufgrund dieser für ihn die am neuen Standort geltenden Arbeitsbedingungen anwendbar seien. Dies ergebe sich als unmittelbarer Reflex aus dem ausdrücklichen Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag sowie als automatische Folge aus dem TVSP und ändere nichts an der Wirksamkeit der Versetzung, durch die lediglich der Arbeitsort geändert worden sei. Die Tarifvertragsparteien seien bei Verlegung des Arbeitsortes an einen ausländischen Standort eindeutig davon ausgegangen, dass dann die dort geltenden Arbeitsbedingungen gelten würden und deutsches Recht keine Anwendung mehr finde. Die Rechtswahlklausel im Arbeitsvertrag sei nicht durch den Tarifvertrag abgeändert worden. Dieser habe die arbeitsvertragliche Regelung im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs nur für den Zeitraum der Stationierung in Deutschland verdrängt und diese nicht dauerhaft abgeändert oder abgelöst. Danach greife wieder die individualvertragliche Regelung. Die zwingende Anwendbarkeit deutschen Rechts ergebe sich auch nicht Art. 8 Rom I-VO, da das Arbeitsverhältnis insgesamt weitaus mehr Anknüpfungspunkte zu Irland bzw. Malta als zu Deutschland aufweise, insbesondere die Arbeitsverträge in Dublin bzw. Malta geschlossen werden.

Die Versetzungsentscheidung habe auch billigem Ermessen entsprochen. Der Vorwurf der Tarifflucht sei abwegig. Zum einen sehe die Regelung in § 3 Ziffer 4 TVSP ausdrücklich vor, dass im Falle der Verlegung des Arbeitsortes ins Ausland die am neuen Stationierungsort geltenden Arbeitsbedingungen Anwendung fänden. Zum anderen sei der Geltungsbereich des VTV ausdrücklich auf in Deutschland stationierte Piloten begrenzt.

Sofern die Versetzung nicht vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht umfasst gewesen sein sollte, so wäre jedenfalls die hilfsweise ausgesprochene Änderungskündigung wirksam. Eine unternehmerische Entscheidung zur dauerhaften Stilllegung der Base in Nürnberg sei getroffen worden, anderweitige freie Position in Deutschland seien nicht existent gewesen. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen, da alle in Nürnberg stationierten Piloten eine Änderungskündigung mit einem neuen Arbeitsort in Italien erhalten hätten. Eine deutschlandweite Sozialauswahl sei mangels einer betrieblichen Organisation bzw. eines einheitlichen Leitungsapparats der Beklagten in Deutschland nicht erforderlich gewesen, da sich deren Sitz und Personalabteilung in Malta befinde. Die gesamte Einsatzplanung erfolge von Dublin aus, die Mitarbeiter erhielten ihre Weisungen von Dublin oder Malta, in Deutschland seien keine Personen mit Weisungsbefugnis in personellen und sozialen Angelegenheiten beschäftigt.

Wenn überhaupt, käme nur der jeweilige Stationierungsort als Betrieb in Betracht, einen deutschlandweiten Betrieb gebe es nicht. Der TVSP habe hierbei eine Lücke geschlossen, indem die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Befugnis, die betrieblichen Strukturen festlegen zu können, diese dahingehend definiert hätten, dass es bei Auswahlentscheidungen allein auf die einzelnen Stationierungsorte ankomme.

Die Änderungskündigung sei auch nicht unverhältnismäßig. Die Frage, welche Rechtsordnung aufgrund ihres Ausspruchs gelte, sei lediglich eine Reflexwirkung aufgrund der tarifvertraglichen Regelung und nicht Gegenstand der Änderungskündigung selbst. Soweit der Kläger mit der Geltung der italienischen Arbeitsbedingungen nicht einverstanden sei, möge er diese Rechtsfrage vor einem irischen oder italienischen Gericht überprüfen lassen, da deutsches Recht auf Basis des VTV nicht mehr gelte, sondern wieder die arbeitsvertragliche Rechtswahlklausel oder Art. 8 Rom I-VO greife. Der Kläger habe nicht vorgetragen, dass insbesondere die Geltung italienischen Rechts für ihn nachteilig sei. Selbst dies würde nichts an der Wirksamkeit der Änderungskündigung ändern, mit der ihm lediglich ein neuer Arbeitsort zugewiesen worden sei. Die Änderungskündigungskündigung sei auch unter formalen Gesichtspunkten wirksam. Es sei ausreichend gewesen, im Kündigungsschreiben den neuen Arbeitsort in Italien sowie den Beginn der Änderung eindeutig anzugeben, da der Arbeitsvertrag im Übrigen, insbesondere die Tätigkeit des Klägers, nicht geändert worden sei. Die Geltung der italienischen Arbeitsbedingungen sei eine von den Tarifvertragsparteien festgelegte automatische Folge daraus. Dies hätte ohnehin nicht per Änderungskündigung geändert werden können, womit darauf auch nicht hingewiesen hätte werden müssen. Die Situation sei vielmehr vergleichbar damit, dass sich die tariflichen Arbeitsbedingungen aufgrund einer Versetzung oder Änderungskündigung in einen anderen Betreib oder in ein anderes Bundesland ändern würden. Das Änderungsangebot müsse insofern nur bestimmbar sein.

Die Änderungskündigung sei auch nicht unverhältnismäßig. Es sei gerade keine betriebsbedingte Beendigungskündigung, sondern als milderes Mittel eine Versetzung oder Änderungskündigung ausgesprochen worden. Das Angebot einer Weiterbeschäftigung in Italien sei gegenüber der Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses verhältnismäßig. Dass für diesen Fall dann italienisches Recht Wendung finde, sei zwingende Folge und entspreche den gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Regelungen. Die Beklagte habe vor Ausspruch der hilfsweisen Änderungskündigung bei der Agentur für Arbeit in Nürnberg ordnungsgemäß Massenentlassungsanzeige erstattet. Soweit der Kläger hilfsweise Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen begehre, bestehe der Anspruch nicht. Insbesondere habe er die Änderungskündigung vom 20.01.2020 unter Vorbehalt angenommen.

Das Arbeitsgericht Nürnberg hat mit Endurteil vom 29.10.2020 die Klage abgewiesen. Dabei bejahte es eine internationale Zuständigkeit und wies den Klageantrag zu 4) auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bereits als unzulässig zurück, da hierfür kein Rechtsschutzbedürfnis ersichtlich sei. Die Versetzung des Klägers vom 20.01.2020 nach Bologna zum 01.05.2020 bzw. 01.07.2020 hielt das Erstgericht für wirksam, so dass es über den Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens nicht mehr zu entscheiden hatte und der Weiterbeschäftigungsantrag ebenfalls abzuweisen war.

Das Endurteil des Arbeitsgerichts Nürnberg wurde der Klägerseite am 06.11.2020 zugestellt. Hiergegen legten die Klägervertreter mit Schriftsatz vom 07.12.2020, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am selben Tag, Berufung ein und begründeten diese innerhalb der bis zum 08.02.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist.

In der Berufungsbegründung wiederholen die Klägervertreter überwiegend bereits ihre erstinstanzlich vorgebrachte Argumentation.

Eine Versetzung ins europäische Ausland sei auch nicht aufgrund des Tarifsozialplans möglich. Die Versetzung im Sinne des Tarifvertrages beziehe sich auf eine Versetzung innerhalb Deutschlands, die Änderungskündigung auf den Versuch der Arbeitgeberseite, eine Versetzung ins europäische Ausland vorzunehmen. Im Juni 2020 sei dem Kläger von der Beklagten ein Vertrag zugesandt worden, nach dem auf das Arbeitsverhältnis nunmehr italienisches Recht anzuwenden sei und komplette neue Arbeitsvertragsbedingungen gelten sollten.

Dem Kläger entstünden durch die Versetzung nach Italien erhebliche finanzielle Nachteile. Das tarifvertragliche Grundgehalt würde in Deutschland ohne Flugstunden, Zulagen etc. € 8.833,33 betragen, in Italien dagegen nur € 5.313,90 (Basic Salary). Durch die Änderung des Einsatzortes nach Italien würden zusätzliche Mietkosten in Höhe von ca. € 700,- und Fahrtkosten in Höhe von € 969,50 entstehen. Die Beklagte habe den Kläger von der deutschen Krankenkasse abgemeldet, so dass er € 210,75 monatlich Krankenversicherung in Deutschland zahlen müsse. Er erhalte auch kein Kurzarbeitergeld in Deutschland, aber auch keine Unterstützung in Italien, da er dort die erforderliche Wartezeit noch nicht erfülle. Darüber hinaus entstünde ein erheblicher zeitlicher Aufwand. Im Moment fielen die finanziellen Nachteile nur durch die Corona-Krise geringer aus.

Das Arbeitsgericht habe den erstinstanzlichen Sachvortrag unbeachtet gelassen, wonach eine Versetzung ins Ausland im Wege des Direktionsrechtes nicht zulässig sei und dies auch im Rahmen der Tarifverhandlungen so besprochen worden sei. Das Erstgericht hätte die Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung prüfen müssen und zu dem Ergebnis gelangen müssen, dass diese zu unbestimmt sei. Darüber hinaus hätte die Sozialauswahl innerhalb aller in Deutschland stationierten Piloten erfolgen müssen. Die tarifschließende Gewerkschaft habe bei Abschluss des Tarifvertrages deutliche gemacht, dass eine Erweiterung des Direktionsrechtes ein absolutes „No go“ sei. Deshalb hätten sich die Tarifvertragsparteien darüber geeinigt, dass eine Versetzung nur im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen möglich sei.

Die Versetzungsklausel als AGB sei am Maßstab der §§ 307 ff. BGB zu messen. Die tarifliche Formulierung sei keine eigenständige Regelung. Der Tarifvertrag würde auch keinen Anwendungsvorrang genießen, da eine tarifliche Regelung nur günstiger sein könne, sofern die arbeitsvertragliche Klausel an sich wirksam sei. Da die vertragliche Versetzungsklausel unwirksam sei, wäre eine Versetzung nur im Rahmen des Direktionsrechtes nach § 106 GewO möglich. Eine derartige Versetzung ins Ausland, gestützt allein auf § 106 GewO, sei jedoch nicht zulässig.

Die Versetzungsklausel ist jedenfalls unangemessen, da sich durch sie der Arbeitgeber vorbehält, ohne Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringwertiger Tätigkeiten zu Lasten des Arbeitnehmers ändern zu können. Genau diese einseitige Änderungsmöglichkeit zu Lasten des Arbeitnehmers sehe die Klausel vor, indem diese regelt, dass nach einer Versetzung in eine andere Station eine Vergütung nach dem dort gültigen Vergütungssystem erfolge. Damit stellte die Beklagte einen Kernbereich des vertraglichen Synallagma in ihr einseitiges Entscheidungsrecht. Die Vergütung des Klägers sei durch den VTV fest geregelt. Die Regelung sei intransparent und stelle einen unzulässigen Widerrufsvorbehalt dar.

Die Versetzung sei auch nicht unter Beachtung billigen Ermessens erfolgt. Der Tarifsozialplan gebe zwar ein bestimmtes Stufenverfahren vor, regele jedoch die Ausübung des Ermessens nicht abschließend. Vielmehr müsste ergänzend § 315 BGB herangezogen werden. Die Interessen des Klägers habe die Beklagte zu keiner Zeit in irgendeiner Form berücksichtigt. Für den Kläger bedeute die Versetzung nach Italien eine besondere Härte. Diese negativen Konsequenzen für den Kläger hätte die Beklagte nicht auch nur ansatzweise berücksichtigt. Im Wege der Ausübung eines angeblichen Versetzungsrechts hätte die Beklagte Tarifflucht begangen und bestimmte, dem Kläger durch den Tarifvertrag zustehenden Rechte einseitig vollständig geändert.

Das Erstgericht hätte dann die hilfsweise ausgesprochene Änderungskündigung auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüfen müssen. Diese sei bereits zu unbestimmt, es fehle an einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl und diese sei unverhältnismäßig. So werde in der Änderungskündigung nur die Änderung der Homebase genannt; dass damit eine vollständige Änderung der Arbeitsbedingungen verbunden sei unter Anwendung italienischen Rechts, ergebe sich aus dem Schreiben nicht. Die Beklagte sei jedoch verpflichtet, auf das Arbeitsverhältnis des Klägers deutsches Arbeitsrecht anzuwenden. Die Sozialauswahl hätte die Beklagte gemäß § 24 KSchG auf alle auf in Deutschland stationierten Luftfahrzeugen eingesetzten Piloten erstrecken müssen. Die Beklagte habe auch nicht das durch den Tarifsozialplan vorgegebene Verfahren eingehalten. Sie habe Wünsche von Piloten abgelehnt, in Italien stationiert zu werden und mit einem betroffenen Nürnberger Piloten zu tauschen.

Der Kläger beantragt daher in der Berufungsinstanz:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 29.10.2020, Az. 9 Ca 797/20, wird geändert.

2. Es wird festgestellt, dass die Versetzung der Beklagten vom 20.01.2020 nach Bologna in Italien unwirksam ist.

3. Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 2.: Es wird festgestellt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 20.01.2020 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

4. Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 3.: Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen als Captain in einer Station der Beklagten in Deutschland weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen

Das Arbeitsgericht habe die Klage gegen die Versetzung zu Recht abgewiesen. Die Ausführungen der Klägerseite in der Berufungsbegründung ergäben keine neuen Erkenntnisse, die eine abweichende Entscheidung begründen könnten.

Die im Rahmen der Tarifvertragsverhandlungen beratenden Anwälte seien sich nicht einig gewesen, dass eine „Transferierung“ eines Arbeitnehmers von Deutschland ins Ausland im Wege der Versetzung nicht ginge, vielmehr hätten die Vertreter auf Beklagtenseite die Rechtsauffassung vertreten, dass eine Versetzung ins Ausland rechtlich möglich sei. Die Formulierung „contractual“ sei gewählt worden, um klarzustellen, dass der Arbeitgeber einseitig von dem im Arbeitsvertrag geregelten Versetzungsrecht Gebrauch machen könne. Im Tarifsozialplan sei auch keine Erweiterung des Direktionsrechtes erfolgt, da der arbeitsvertraglich geregelte Versetzungsvorbehalt ausdrücklich eine Versetzung ins Ausland vorsehe. Eine Differenzierung zwischen einer Versetzung innerhalb Deutschlands einerseits und einer Änderungskündigung ins Ausland andererseits finde sich an keiner Stelle im Tarifsozialplan. Eine Änderungskündigung wäre im Einzelfall relevant gewesen, wenn - abweichend vom Regelfall - individuell mit einem Piloten ein Stationierungsort in Deutschland abschließend festgelegt worden sei. Die Frage der Vergütung würde sich als Folgefrage stellen. Die Folge, dass bei einer Weiterbeschäftigung im Ausland das Vergütungssystem des neuen Stationierungsortes gelte, sehe der Tarifsozialplan in § 3 Abs. 3 ausdrücklich vor. Es läge keine Unwirksamkeit des arbeitsvertraglichen Versetzungsvorbehaltes vor. Hier würde es allenfalls zu einer Verdrängung des weitergehenden arbeitsvertraglichen Versetzungsvorbehaltes durch die tarifliche Regelung für den speziellen Fall einer Standortschließung kommen.

Die Kosten und Zeit, die für die Reise zum neuen Standort anfielen, habe die Beklagte im Rahmen ihrer Ermessensentscheidung berücksichtigt. Die Versetzung ins Ausland sei wegen fehlender Vakanzen in Deutschland alternativlos. Der Tarifsozialplan sehe Anspruchsleistungen für die wirtschaftlichen Nachteile aufgrund eines Umzuges zu einem neuen Stationierungsort vor. Eine Weitergeltung des deutschen Vergütungstarifvertrages und der Wegfall der Sozialversicherungspflicht in Deutschland ergebe sich zwingend aus der sog. Home-Base-Regelung der einschlägigen EU-Verordnung. Die Beklagte begehe auch keine Tarifflucht. Dass der mit der Gewerkschaft Cockpit abgeschlossene Vergütungstarifvertrag nicht mehr gelte, ergebe sich aus dessen Geltungsbereich. Es gelten für die Stationierungsorte in Italien die dort abgeschlossenen Tarifverträge.

Die hilfsweise ausgesprochene Kündigung wäre auch nicht wegen einer fehlerhaften sozialen Auswahl unwirksam. Die Beklagte habe überhaupt keinen Betrieb in Deutschland und wenn man dies doch bejahen würde, sei der jeweilige Stationierungsort als Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes anzusehen. Zwar gelte für den Luftverkehr ein besonderer Betriebsbegriff. Für einen Luftverkehrsbetrieb gelte die Fiktion, dass die Gesamtheit der Luftfahrzeuge dieses Luftverkehrsbetriebes als ein Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gelte. Grundvoraussetzung für § 24 KSchG sei jedoch auch, dass es überhaupt einen Luftverkehrsbetrieb im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gebe. Die Auslegung des Klägers, wonach nach § 24 KSchG alle Flugzeuge eines Unternehmens immer einen Betrieb darstellen sollen, sei fehlerhaft. Ein Luftverkehrsunternehmen könne in Deutschland über mehrere Luftverkehrsbetriebe verfügen. Die Fiktion des § 24 KSchG führe dann nicht dazu, dass sämtliche Flugzeuge dieser beiden Luftverkehrsbetriebe als ein Betrieb des Kündigungsschutzgesetzes anzusehen wären. Verfüge ein Luftverkehrsunternehmen in Deutschland über keinen Luftverkehrsbetrieb, greife § 24 KSchG nicht. Die Beklagte verfüge aber in Deutschland nicht über einen Luftverkehrsbetrieb. Sämtliche Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten würden von der Personalabteilung in Malta getroffen. Ein Leitungsapparat in Deutschland existiere gerade nicht. Wenn überhaupt, gäbe es irgendwelche Strukturen nur an den jeweiligen Stationierungsorten. Pro Stationierungsort seien ein Pilot und ein Flugbegleiter als „Base Captain“ bzw. „Base Supervisor“ ernannt, die u.a. bestimmte administrative Aufgaben übernehmen würden. Die Stationierungsorte seien organisatorisch voneinander völlig unabhängig und würden allein von Malta bzw. Dublin aus gesteuert. Für den Fall, dass die Strukturen am Stationierungsort für einen Luftverkehrsbetrieb im Sinne des § 24 KSchG als ausreichend angesehen werden müssten, existiere somit ein eigener Luftverkehrsbetrieb an jedem Stationierungsort mit der Folge, dass die Sozialauswahl auf diesen begrenzt wäre. Von dieser Betrachtung seien auch die Tarifvertragsparteien ausgegangen. Stufe 4 des Verfahrens nach § 3 Abs. 2 des Tarifsozialplans sehe vor, dass Piloten des betroffenen Stationierungsortes ein anderer Stationierungsort zugewiesen werden könne. Da allen Piloten des Stationierungsortes Nürnberg eine vorläufige Änderungskündigung ausgesprochen worden sei, habe eine Sozialauswahl nicht erfolgen müssen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.