Transferkurzarbeitergeld und Betriebsänderung

Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Transfer-Kurzarbeitergeld (Transfer-KuG) für die in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE) der Klägerin zusammengefassten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Die Klägerin ist die Muttergesellschaft eines großen Technologiekonzerns, der sich vor allem auf die Bereiche Elektrifizierung, Automatisierung und Digitalisierung konzentriert. In einer von der Klägerin entwickelten Restrukturierungsreform, genannt „Vision 2020“, sollten Prozesse und Organisation des Konzerns optimiert und modernisiert werden. Am 17.06.2014 schloss die Klägerin und ihr Gesamtbetriebsrat hierzu einen Interessensausgleich, mit dem die von der Klägerin entwickelte „Vision 2020“ umgesetzt werden sollte.

Danach sollten zum 01.10.2014 als wesentliche Maßnahmen in allen Betrieben der Klägerin zwei Management-Ebenen, die sog. Sektoren und Cluster, wegfallen und die sog. Divisionen von 16 auf 8 reduziert werden. Dadurch bzw. durch die Umsetzung der „Vision 2020“ wurde im „Interessensausgleich und Sozialplan über die Auswirkungen der Maßnahmen zur Verringerung der Komplexität zur nachhaltigen Sicherung der S AG am Standort Deutschland zwischen der Klägerin und deren Gesamtbetriebsrat“ vom 22.05.2015 nach Abschluss der wirtschaftlichen Beratungen ein Wegfall von 2.893 Arbeitsplätzen im Gesamtkonzern in Deutschland durch Anpassung der Personalorganisation ermittelt (vgl. 1.3.3./ Bl. 6 des Interessenausgleichs). Die im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen bezeichneten die Parteien dabei als Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 1 und 4 BetrVG.

Am Betriebsstandort S AG M der Klägerin, G Straße, N, unternehmensintern bezeichnet als „N M“, sollten 115 von insgesamt 2.591 dort Beschäftigten bis zum 30.09.2015 bzw. zum 31.03.2016 abgebaut werden. Der Betrieb gehörte zum Sektor „Industry“, der wiederum in drei Divisionen unterteilt war. „N M“ gehörte dabei zur Division „Industry Automation“ und „Drive Technologies“, die dem Sektor „Industry“ unterstand. Es handelt sich hierbei um einen Verwaltungsstandort mit Vorfeld- und Softwareentwicklung, Leitung, Vertrieb und Entwicklung von Automatisierungs- und Antriebsprodukten. Der Betrieb hatte eine einheitliche Leitung, die in personellen und sozialen Angelegenheiten entscheiden konnte sowie einen eigenen Betriebsrat. Den vom Abbau betroffenen Mitarbeitern sollte ab 15.06.2015 ein Angebot zum Abschluss eines Altersteilzeitvertrags bzw. eines Aufhebungsvertrags mit oder ohne vorherigen Übertritt in eine zu bildendende interne betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE) angeboten werden.

Am 09.10.2015 zeigte die Klägerin bei der Beklagten für den Betrieb N M einen Arbeitsausfall mit Arbeitsentgeltausfall in einer beE ab 1. Oktober 2015 bis 30. September 2017 für insgesamt drei Arbeitnehmer an. Für diese drei Arbeitnehmer sei eine beE in der N Straße in E eingerichtet worden. Der Betrieb S AG M sei von einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG betroffen, nämlich durch eine Betriebseinschränkung durch Personalabbau und eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation.

Mit Bescheid vom 01.04.2019 lehnte die Beklagte die Gewährung von Transfer-Kurzarbeitergeld (T-Kug) - nach Prüfung der Anzeige - mit der Begründung ab, dass die Voraussetzungen für die Gewährung von Transfer-KuG im Sinn des § 111 SGB III dem Grunde nach nicht vorlägen. Grundvoraussetzung für die Gewährung von Transferleistungen sei unter anderem das Vorliegen einer Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG. Weitere Voraussetzung sei, dass der mit der Betriebsänderung beabsichtigte Personalabbau den jeweils anzusetzenden Schwellenwert des § 17 Abs. 1 KSchG erreiche. Bei dem Betrieb N M der S AG in M, G Straße, N, sei von einer Gesamtbeschäftigtenzahl von 2.591 Personen auszugehen. Der mit der Betriebsänderung im Sozialplan vom 22.05.2015 dokumentierte Personalabbau umfasse insgesamt 115 Arbeitnehmer/-innen und erreicht damit nicht den nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderlichen Schwellenwert von 130 Entlassungen. Die Gewährung von T-KuG sei daher ausgeschlossen.

Der hiergegen von der Klägerin eingelegte Widerspruch wurde mit Widerspruchsbescheid vom 15.06.2020 von der Beklagten als unbegründet zurückgewiesen.

Als Begründung führte sie an, dass der nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Schwellenwert von 5%, also 130 Entlassungen, im Betrieb N M nicht erreicht sei, da dort lediglich ein Personalabbau von 115 Personen dokumentiert sei. Die Schwellenwertbetrachtungsweise sei vom Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 06.12.1988 (1 ABR 47/87) für alle fünf in § 111 BetrVG aufgeführten Formen der Betriebsänderung eingeführt worden. Nach Angaben der Klägerin in ihrer Anzeige sei im Falle des Betriebs N M von einer Gesamtbeschäftigungszahl von 2.591 Personen auszugehen. Der mit der Betriebsänderung verbundene Personalabbau umfasse insgesamt 115 Arbeitnehmer/-innen und erreiche den erforderlichen Schwellenwert von 5% somit nicht.

Hiergegen richtet sich die Klägerin mit ihrer Klage vom 10.07.2020.

Sie begehrt die Bewilligung von Transfer-KuG zugunsten der in der beE von N M zusammengefassten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Sie trägt vor, dass im Rahmen des Strategieprogramms „Vision 2020“ im Konzern deutschlandweit mehr als 10.000 Arbeitsplätze weggefallen seien. Entscheidend und von der Beklagten nach wie vor übersehen worden sei, dass es zu einer durchgreifenden Änderung der Unternehmens- und jeweiligen Betriebsstruktur gekommen sei, sodass eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation im Sinne des § 111 Satz 3 Ziffer 4 BetrVG vorläge. So seien zwei ganze Managementebenen, die sogenannten Sektoren und Cluster, weggefallen sowie die Anzahl der früher 16 sogenannten Divisionen auf nur noch acht halbiert worden. Dadurch seien die Organisationsstrukturen deutlich verschlankt worden, um Bürokratie abzubauen, Kosten zu senken und Entscheidungen im Unternehmen zu beschleunigen. Auch Querschnittsfunktionen im Unternehmen, wie zum Beispiel das Personalwesen und die Konzern-Kommunikation seien gestrafft worden und würden zukünftig zentral geführt. Unstreitig habe diese Restrukturierung gerade nicht nur zu einem bloßen Personalabbau, sondern zu einer grundlegenden Organisationsänderung geführt. Nicht nur auf der Ebene des Gesamtunternehmens, sondern auch im streitbefangenen Betrieb N M sei es nicht nur zu einem bloßen Personalabbau, sondern vor allem zu erheblichen, betrieblich-organisatorischen Änderungen gekommen. Beispielhaft könne etwa die Personalverwaltung (HR) genannt werden. So sei das sog. Recruitment (Personalbeschaffungswesen) im Unternehmen der Klägerin dezentralisiert worden. Der Personalbeschaffungsprozess sei völlig neu definiert worden, indem eine Gesamtverantwortung der Recruiter vorgesehen worden sei, angefangen bei der Identifizierung eines Personalbedarfs bis hin zum Schließen der publizierten Stellen. Die Personalabteilungen würden seither grundsätzlich nicht mehr vor Ort Bewerbungsgespräche durchführen. Präsenzschulungen „vor Ort“ seien sog. E-Learning-Maßnahmen gewichen. Innerhalb der Personalverwaltung sei es zur Zusammenlegung von Abteilungen und Funktionen, z.B. Teamleitungen gekommen, Führungspositionen und Staatsfunktionen seien entfallen. Im Betrieb N M sei aufgrund der Zusammenlegung eine Gruppenleitungsfunktion entfallen.

Eine erhebliche und gerade auch in der täglichen Personalarbeit beachtliche Änderung sei der Wegfall von Originalunterschriften in allen Fällen, in denen das Gesetz nicht zwingend die schriftliche Form vorsehe. Unter anderem im Betrieb N M fertige die Personalabteilung Versetzungsschreiben und ähnliche, bestimmende Willenserklärungen nicht mehr mit Originalunterschrift aus. Es gebe nur noch Signaturen. Die Überprüfung von Auslagenerstattungsanträgen, die sog. Reisekostenprüfung, erfolge unter anderem in N M deutlich vereinfacht. Die Prozesse seien auf eine ITgestützte, digitalisierte Lösung umgestellt worden, das zu verwendende Formular vereinheitlicht worden.

Den von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeitern seien zum Teil Aufhebungsverträge mit einem Wechsel in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit angeboten worden. Betriebsbedingte Kündigungen seien aus sozialen Gründen und wegen der Anwendbarkeit des sog. Abkommens „R II“ auch im Rahmen der Umsetzung der vorbeschriebenen beiden Interessenausgleiche/Sozialpläne nicht ausgesprochen worden. Der notwendige Personalabbau sei vielmehr durch Altersteilzeitvereinbarungen, Versetzungen und Aufhebungsverträge unter anderem mit Wechsel in eine interne betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit erfolgt. Insgesamt seien immerhin 115 Beschäftigte des Standortes N M ausgeschieden. Die von Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten hätten die Möglichkeit erhalten, zwecks Vermittlung in ein Folgearbeitsverhältnis in eine beE zu wechseln. Es sei unstreitig, dass es zur Gründung betriebsorganisatorisch eigenständiger Einheiten bezogen auf einzelne Unternehmen bzw. Betriebsratseinheiten gekommen sei, also nicht auf das gesamte, von der vorgeschriebenen Betriebsänderung betroffene Unternehmen.

Die Beklagte gehe rechtsirrig davon aus, dass auf eine bestimmte Mindestzahl betroffener Arbeitnehmer abzustellen sei. In Fällen wie dem vorliegenden, in denen nicht nur Personal abgebaut, sondern die Betriebsorganisation grundlegend geändert und/oder ein Betrieb wesentlich eingeschränkt werde, komme es nicht auf Kopfzahlen und damit nicht auf das Erreichen bzw. Überschreiten der Schwellenwerte des § 17 Kündigungsschutzgesetz an. Im Ergebnis komme es entgegen der Ansicht der Beklagten nicht darauf an, wie viel Personal im Zusammenhang mit einer Restrukturierung abgebaut werde, sondern ob eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation vorliege, wobei keine zu strengen Anforderungen gestellt werden dürften. Der Hinweis der Beklagten im Widerspruchsbescheid auf die Rechtsprechung des BAG vom 6.12.1988 sei unergiebig, weil im Zeitpunkt jener Entscheidung der Wortlaut des § 111 Betriebsverfassungsgesetz noch nicht auf das Unternehmen des Arbeitgebers insgesamt, sondern nur auf den Betrieb abgestellt habe. Überdies habe das BAG in dieser Entscheidung eine Aussage, dass es zu einem Erreichen/Überschreiten der Schwellenwerte des § 17 Kündigungsgrundes für alle fünf Formen des § 111 Betriebsverfassungsgesetz gleichermaßen kommen müsse, nicht getroffen. In jüngeren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts werde im Übrigen auch zu Recht nur darauf abgestellt, wenn eine Betriebsänderung aus einem bloßen Personalabbau bestehe. Tatsächlich sei die Zahl der von der Restrukturierung betroffenen Arbeitnehmer(innen) nicht nur unternehmensweit, sondern auch bezogen auf die zu Unrecht lediglich betrachtete beE weit höher als von der Beklagten unterstellt. Insoweit könne nicht nur darauf abgestellt werden, ob und in welchem Umfang es zu Entlassungen im Sinne des § 17 KSchG, also zur Auflösung von Arbeitsverhältnissen komme, entscheidend sei vielmehr, dass sich für zehntausende Arbeitnehmer(innen) die Arbeitsbedingungen dadurch faktisch geändert hätten, auch wenn es deswegen nicht zwingend einer Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn oder einer Änderungskündigung bedurft hätte.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte unter Aufhebung des Bescheids vom 01.04.2019 in Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 15.06.2020 zu verurteilen, gemäß der Anzeige der Klägerin über Arbeitsausfall vom 09.10.2015 das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls sowie der betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Transfer-Kurzarbeitergeld zugunsten der in der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit „N M“ in der N Straße, E zusammengefassten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern anzuerkennen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung beruft sie sich auf ihre Ausführungen im Widerspruchsbescheid. Sie sei weiterhin der Auffassung, dass bei der Betriebsänderung die Berücksichtigung des Schwellenwertes erforderlich und zulässig seiund verweist hierzu auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2006 (Aktz. 1A ABR 5/05).

Hinsichtlich weiterer Einzelheiten des Sachverhalts und des Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der Gerichtsakte sowie der beigezogenen Behördenakte Bezug genommen.