Die Parteien streiten über Ansprüche aus Arbeitsentgelt (Differenzlohn), Zahlung von Sonderzahlungen, Zuschläge für Überstunden, über eine Stundengutschrift und schließlich eine Einmalzahlung aufgrund einer Erhöhung der Entgelttabelle.

Die am ... geborene Klägerin steht seit dem 01.03.2008 in einem Arbeitsverhältnis. Dieses bestand zunächst mit der Firma E. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 13.02.2008 (Bl. 13 - 18 d. A.). Gem. § 1 Abs. 1 Satz 1 dieses Arbeitsvertrages ist die Klägerin als Sachbearbeiterin im Wareneingang beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag vom 13.02.2008 sieht auszugsweise folgende Regelungen vor:

§ 2 Vergütung

1. Frau A. erhält eine monatliche Vergütung in Höhe von 2100,00 € brutto.

Zudem erhält Frau A. eine monatliche Zulage in Höhe von € 250,00 brutto. Diese Zulage ist befristet bis zur Einführung eines Leistungsprämiensystems. Die Zulage wird sodann durch die Zahlung einer Leistungsprämie ersetzt. …

2. Darüber hinaus erhält Frau A. folgende Sonderleistungen:

- Frau A. erhält Urlaubsgeld in Höhe von € 500,00 brutto…

- Ferner erhält Frau A. eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von € 600,00 brutto… Das Urlaubsgeld und die Weihnachtsgratifikation sind Sonderleistungen, die ausschließlich für die von Frau A. bereits erbrachte sowie die zukünftige Betriebstreue und nicht als Vergütung der Arbeitsleistung gewährt werden.

§ 3 Arbeitszeit

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 38,5 Stunden. Die Verteilung der Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen.

Mehrarbeit ist in betrieblich erforderlichem Umfang zu leisten. Sofern Mehrarbeit anfällt und die betrieblichen Belange dies zulassen, wird dafür Freizeitausgleich gewährt.

§ 12 Ausschlussfrist

Alle Ansprüche der Vertragsparteien untereinander verfallen, wenn sie nicht binnen einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend gemacht worden sind. Maßgeblich ist der Eingang des Schreibens beim anderen Vertragspartners.

§ 14 Schlussbestimmungen

Soweit in diesem Vertrag nichts anderes geregelt ist, gelten die tariflichen oder gesetzlichen Bestimmungen, soweit sie nicht ohnehin zwingend sind.

Ausweislich des Unterrichtungsschreibens vom 29.07.2014 (Bl. 8 - 12 d. A.) erfolgte mit Wirkung zum 01.09.2014 ein Betriebsübergang i. S. d. § 613a BGB auf die Beklagte.

In dem Schreiben anlässlich des Betriebsübergangs vom 29.07.2014 heißt es auf Seite 3 zu den Folgen auf betrieblicher und tariflicher Ebene:

2. Folgen auf betrieblicher und tariflicher Ebene a…

b. E. ist tarifgebunden; es findet der zwischen E. und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirk Bayern, geschlossene Haustarifvertrag vom 28. Juli 2006 Anwendung. Darüber hinaus ist E. Mitglied des Arbeitgeberverbandes, LBS Landesverband Bayerischer Spediteure e.V. und an die Tarifverträge mit ver.di gebunden.

Bei C. sind momentan keine Tarifverträge anwendbar. C. hat bisher keine Firmentarifverträge abgeschlossen…Cwird den oben genannten Haustarifvertrag zwischen E. und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirk Bayern, unverändert im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang fortführen und über den Abschluss sowie die etwaige Anwendbarkeit künftiger Firmentarifverträge dann informieren.

c. Sofern tarifliche Regelungen für Ihr Arbeitsverhältnis bislang auf Grund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel gegolten haben, gilt diese Bezugnahmeklausel fort.

Im Übrigen wird auf den Inhalt des Unterrichtungsschreibens (Bl. 8 - 12 d. A.) verwiesen.

Die beklagte Partei legte der Klagepartei zwei Arbeitsverträge vor, ein Exemplar in einer Fassung vom 10.08.2015 (Bl. 98 - 104 d. A.), ein anderes datiert auf den 17.05.2016 (Bl. 87 - 96 d. A.). Diese sahen in Ziffer 2 folgendes vor:

2. Grundlage des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis richtet sich - von den gesetzlichen Vorschriften abgesehen - nach dem jeweils für den Betrieb aufgrund der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers soweit und solange der Arbeitgeber tarifgebunden ist geltenden Tarifwerk in seiner jeweils gültigen Fassung. Dieses sind zurzeit Tarifverträge für die C. zwischen der IG Metall auf der einen Seite sowie der C. und dem Unternehmensverband Industrieservice auf der anderen Seite.

Wenn das Arbeitsverhältnis in die Zuständigkeit eines anderen Tarifwerkes fällt, löst dieses das bisherige Tarifwerk ab. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und sonstige betriebliche Regelungen können in der zuständigen Personalabteilung eingesehen werden.

Des Weiteren war eine Vergütung bestehend aus dem damaligen Tarifgehalt von € 2.696,75 und einer übertariflichen Zulage von € 125,25, insgesamt damit von € 2.822,00 vorgesehen. Die Klägerin unterzeichnete keinen dieser Arbeitsverträge. das zum damaligen Zeitpunkt erzielte arbeitsvertragliche Entgelt belief sich ebenfalls auf € 2.822,00.

Seit dem 01.04.2018 arbeitete die Klägerin nur noch in Teilzeit mit 18 Stunden wöchentlich (Bl. 280 d. A.).

Ursprünglich war die Klägerin Gewerkschaftsmitglied bei ver.di. Seit August 2010 ist sie Mitglied der Gewerkschaft IG Metall (Bl. 3 d. A.).

Am 15.05.2015 schloss die Beklagte mit der IG Metall einen Manteltarifvertrag sowie einen Entgeltrahmentarifvertrag (im Folgenden MTV C. (= C.) bzw. ERTV C.). Diese traten jeweils zum 01.11.2014 in Kraft (§ 38 Ziffer 1 MTV; § 10 ERTV).

Auszugsweise heißt es im MTV C.:

§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit

1. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt

- für die ersten sechs Monate nach Inkrafttreten dieses Tarifvertrages 39 Stunden,

- für die darauffolgenden 4,5 Jahre 38 Stunden und danach,

- ohne weitere tarifpolitische Diskussion und Prüfung, 37,5 Stunden.

6. Für jeden Beschäftigten ist ein individuelles Arbeitszeitkonto zu führen. Dieses darf innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von 12 Kalendermonaten 200 Guthaben- und 40 Negativstunden nicht über- bzw. unterschreiten.

Hierzu wird für jeden Beschäftigen ein individuelles Arbeitszeitkonto eingerichtet…Das Arbeitszeitkonto soll nach 12 Monaten (am Ende eines Ausgleichszeitraumes) ausgeglichen sein.

Besteht am Ende eines Ausgleichszeitraumes dennoch ein Guthaben, so dürfen 40 Guthabenstunden auf den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen werden. Darüber hinausgehende Guthabenstunden sind nebst Mehrarbeitszuschlägen mit dem Monatsentgelt des darauffolgenden Monats an den Beschäftigten auszubezahlen…

§ 5 Mehrarbeit, Nachtarbeit, Wechselschichtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit

1. a) Mehrarbeit (Überstunden) sind solche Mehrstunden, die über die regelmäßige Arbeits zeit nach § 2 Ziff.1 hinausgehen und die weder über das Arbeitszeitkonto noch durch entsprechende Freizeit gem. § 2 Ziff.4 ausgeglichen werden…

§ 6 Zuschläge

1. Der Zuschlag beträgt bei

a) Mehrarbeit 25%

§ 24 Erlöschen von Ansprüchen

1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind wie folgt geltend zu machen:

a) Ansprüche auf Zuschläge aller Art sofort, spätestens innerhalb von zwei Monaten nach Abrechnung der Entgeltperiode, bei der der sie hätten abgerechnet werden müssen;

b) alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit…

3. Ist ein Anspruch rechtzeitig erhoben worden und lehnt die Gegenseite seine Erfüllung ab, so ist der Anspruch innerhalb von drei Monaten seit der Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen.

§ 25 Sonderzahlungen

1. Beschäftigte, die am Auszahlungstag in einem Arbeitsverhältnis stehen und zu diesem Zeitpunkt dem Betrieb ununterbrochen zwölf Monate angehören, haben je Kalenderjahr einen Anspruch auf betriebliche Sonderzahlung. Ausgenommen sind Beschäftigte, die zu diesem Zeitpunkt ihr Arbeitsverhältnis gekündigt haben und Beschäftigte, denen wegen Arbeitsvertragsverletzung wirksam gekündigt worden ist.

2. Die Leistungen werde nach folgender Staffel gezahlt: nach 60 Monaten Betriebszugehörigkeit 2360 €.

8. Anrechnung betrieblicher Leistungen

Leistungen des Arbeitgebers (wie Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen, Weihnachtsgeld u. ä.) gelten als betriebliche Sonderzahlung im Sinne der Ziff. 1 bis 6 und erfüllen den tariflichen Anspruch. Hierfür vorhandene betriebliche Systeme bleiben - 9 - unberührt.

§ 37 Tarifvertragsansprüche

Ansprüche aus diesem Tarifvertrag setzen voraus, dass die Einführung des Tarifwerkes auch arbeitsvertraglich nachvollzogen wird.

Die Bezugnahmeklausel lautet wie folgt:

„Das Arbeitsverhältnis richtet sich - von den gesetzlichen Vorschriften abgesehen - nach dem jeweils für den Betrieb aufgrund der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers soweit und solange der Arbeitgeber tarifgebunden ist geltenden Tarifwerk in seiner jeweils gültigen Fassung. Dieses sind zurzeit die Tarifverträge für die C. zwischen der IG Metall auf der einen Seite sowie der C. und dem Unternehmerverband Industrieservice auf der anderen Seite.“

Ebenfalls am 15.05.2015 mit Wirkung zum 01.11.2014 schloss die Beklagte mit der IGMetall einen Entgeltrahmentarifvertrag.

Dort heißt es auszugsweise:

§ 7 Tarifeinführung

… Ist zum Zeitpunkt der Tarifeinführung das neue tarifliche Monatsentgelt geringer als das alte arbeitsvertragliche, hat der Arbeitnehmer zum Ausgleich der Differenz Anspruch auf eine monatliche Besitzstandszulage. Die Berechnung der Besitzstandszulage erfolgt auf Basis des bisherigen regelmäßigen monatlichen Entgelts inklusive individueller Zulagen… Bei künftigen tariflichen Entgelterhöhungen darf der Arbeitgeber max. 25% der jeweils vereinbarten Steigerung zur Abschmelzung der Besitzstandszulage nutzen…

§ 8 Tarifvertragsansprüche

Ansprüche aus diesem Tarifvertrag setzen voraus, dass die Einführung des Tarifwerkes auch arbeitsvertraglich nachvollzogen wird.

Die Bezugnahmeklausel lautet wie folgt:

„Das Arbeitsverhältnis richtet sich - von den gesetzlichen Vorschriften abgesehen - nach dem jeweils für den Betrieb aufgrund der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers soweit und solange der Arbeitgeber tarifgebunden ist geltenden Tarifwerk in seiner jeweils gültigen Fassung. Dieses sind zurzeit die Tarifverträge für die C. zwischen der IG Metall auf der einen Seite sowie der C. und dem Unternehmerverband Industrieservice auf der anderen Seite.“

Es existiert eine Protokollnotiz zu § 37 MTV C. und § 8 ERTV C. vom 15.05.2015 (Bl. 208 d. A.). Diese lautet wie folgt:

„Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit, dass das neue Tarifwerk seinem Geltungsbereich entsprechend zur Anwendung kommen soll. Soweit dazu eine arbeitsvertragliche Bezugnahme erforderlich ist, wird eine solche arbeitgeberseitig bei Abschluss des jeweiligen Arbeitsvertrages angeboten.“

Die Anlage 1 zum ERTV C. lautet auszugsweise:

Einmalzahlung:

Vollzeitbeschäftigte erhalten für die Monate Januar und Februar 2018 statt einer Tabellenerhöhung einen Pauschalbetrag in Höhe von insgesamt 300 Euro brutto, der mit der Abrechnung für März 2018 auszubezahlen ist. Der Pauschalbetrag für Auszubildende für die Monate Januar/Februar 2018 beträgt insgesamt 150 Euro brutto. Teilzeitkräfte erhalten die Einmalzahlung anteilig entsprechend ihrer Arbeitszeit.

Auf Blatt 266 d. A. wird verwiesen.

Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin werden die Haustarifverträge der beklagten Partei angewendet (Seite 2 der Sitzungsniederschrift vom 8.10.2018 = Bl. 287 d. A.).

Die Beklagte hat tarifliche Entgelterhöhungen im streitgegenständlichen Zeitraum bei ihren Beschäftigten nicht auf die Besitzstandszulage angerechnet.

Die Klagepartei behauptete, sie habe Mehrarbeit geleistet im Zeitraum Dezember 2016 bis April 2017 (über 38 Stunden wöchentlich). Auf die Auflistung wird verwiesen (Bl. 151 d. A.).

Die Klagepartei vertrat erstinstanzlich die Rechtsauffassung, ihr stünden Ansprüche nach den Tarifverträgen der C. vom 15.05.2015 zu. Die Anwendbarkeit des MTV ergebe sich bereits aus § 613a BGB. § 37 MTV sei rechtsunwirksam aufgrund des Willkürverbotes. Der Zwang einen neuen Arbeitsvertrag zu unterschreiben, überschreite die Tarifmacht der Tarifvertragsparteien. Daher bestehe ein Anspruch auf Zahlung von Lohndifferenzen für den Zeitraum von August 2016 bis Mai 2018. Der Anspruch auf die Sonderzahlung folge aus § 25 MTV. Bringe man die Zahlung i. H. v. 600 € als Weihnachtsgratifikation (Arbeitsvertrag vom 13.2.2008) in Abzug, ergebe dies einen Anspruch i. H. v. 1760 € (vgl. Berechnung Seite 5 der Klageschrift = Bl. 5 d. A.). Der Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge ergebe sich aus § 6 Ziff. 1 Buchst. a des MTV C.. Im Hinblick auf den Anspruch auf 300 € aufgrund tabellenwirksamer Erhöhung werde auf die Aufstellung der Klägerin als beigefügte Anlage verwiesen (Bl. 280 d. A.).

Die Klagepartei beantragte erstinstanzlich nach mehreren teilweise Klagerücknahmen (vgl. S. 2 der Niederschrift vom 05.09.2017 (Bl. 184 d. A).; S. 2 der Niederschrift vom 25.10.2017 (Bl. 200 d. A.)) und Klageerweiterungen (vgl. S. 2 der Niederschrift vom 8.10.2018 (Bl. 287 d. A.)) zuletzt:

1. Die beklagte Partei wird verurteilt, an die Klägerin 6013,32 € brutto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus je 221,83 € seit 15.09.2016, 15.10.2016, 15.11.2016, 15.12.2016, 15.01.2017, 15.02.2017, 15.03.2017 sowie aus je 297,27 € brutto seit 15.04.2017, 15.05.2017, 15.06.2017, 15.07.2017,15.08.2017, 15.09.2017, 15.10.2017, 15.11.2017, 15.12.2017, 15.01.2018. 15.02.2018, 15.03.2018, aus 440,73 € seit 15.04.2018 und aus je 226,27 € seit 15.05.2018 und 15.06.2018 zu bezahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 3.020,00 € brutto nebst Zinsen i. H. v.

5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus 1760 € seit 15.12.2016 und aus 1260 € seit 15.12.2017 zu bezahlen.

3. Die Beklagte wird weiter verurteilt, an die Klägerin 528,16 € brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus 385,08 € seit Klageerhebung, aus 96,78 € seit 30.05.2017 und aus 46, 30 € seit 05.02.2018 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird weiter verurteilt, dem Stundenkonto der Klägerin 30,5 Stunden gutzuschreiben.

5. Die Beklagte wird weiter verurteilt, an die Klägerin 300 € brutto nebst 5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz der EZB seit 15.04.2018 zu zahlen.

Die beklagte Partei beantragte erstinstanzlich:

Klageabweisung.

Die beklagte Partei behauptete erstinstanzlich, die Klägerin zeige exakt das Verhalten, das die Tarifparteien mit der in Rede stehenden Vereinbarung ausschließen wollten. Sie versuche, auf Kosten der Beklagten, alte arbeitsvertragliche Vorteile (Zulage) mit neuen tariflichen Vorteilen (Sonderzahlung) zu kombinierten. Sie bestritt, dass die Klägerin Mehrarbeit geleistet habe.

Die Beklagte vertrat die Rechtsauffassung, die Klägerin könne aus den - unstrittig auf das Arbeitsverhältnis angewendeten - Haustarifverträgen keine Ansprüche für sich herleiten, da sie diese arbeitsvertraglich nicht nachvollzogen habe. Eine schlichte Ergänzung des alten Arbeitsvertrages um die gewünschte Bezugnahmeklausel komme nicht in Betracht, weil eine solche Bezugnahmeklausel die Einführung des neuen Tarifwerkes nicht in ausreichendem Maße und im Sinne der Tarifparteien nachvollzöge. Diese Anspruchsvoraussetzung sei nicht erfüllt. Die Regelung in den jeweiligen Tarifverträgen sei auch wirksam. Im Übrigen greife die Ausschlussfrist in § 24 MTV C. hinsichtlich potentieller Ansprüche aus den Monaten Dezember 2016 und Januar 2017. Zudem hätte die Klägerin nach ihrem Arbeitsvertrag Anspruch auf Freizeitausgleich erworben, aber nicht auf Zuschläge i. H. v. 25%. Aber selbst nach dem Tarifwerk der Beklagten wäre ein Anspruch nicht gegeben wegen der Regelung in § 5 Ziff. 1a I MTV C..

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die bestrittene Behauptung der beklagten Partei, dass zwischen den Tarifvertragsparteien Einigkeit bestand, dass die Arbeitnehmer der Beklagten nicht die Möglichkeit erhalten sollten, neben neuen tariflichen Rechten aus dem Manteltarifvertrag und dem Entgelttarifvertrag der beklagten Partei, jeweils vom 15.05.2015, auch noch alte arbeitsvertragliche Rechte in Anspruch zu nehmen durch Vernehmung des Zeugen F. und der Zeugin F. sowie gegenbeweislich durch Vernehmung des Zeugen H.. Bezüglich der durchgeführten Beweisaufnahme - in gleicher Kammerbesetzung - wird auf die Sitzungsniederschriften vom 25.10.2017 (Bl. 200 - 205 d. A.) und vom 08.10.2018 (Bl. 287 - 289 d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Augsburg hat in dem angefochtenen Urteil vom 08.10.2018 die Klage, in dem ihr zuletzt zur Entscheidung anstehenden Umfang, vollständig abgewiesen. Es hat dies damit begründet, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt aus den Tarifverträgen der C. für den geltend gemachten Zeitraum von August 2016 bis Mai 2018 habe. Zwar sei die Klägerin Mitglied der IG Metall und diese habe als Gewerkschaft auch die Haustarife mit der Beklagten abgeschlossen, sodass die Voraussetzungen für die unmittelbar zwingende Wirkung der Tarifverträge vorlägen, es fehle jedoch an den Anspruchsvoraussetzungen dieser Tarifverträge für das Erwachsen von Ansprüchen hieraus. Denn sowohl der Manteltarifvertrag als auch der Entgeltrahmentarifvertrag würden voraussetzen, dass die Einführung des Tarifwerks auch „arbeitsvertraglich nachvollzogen“ wird. Die Klägerin habe aber unstreitig keinen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben und damit den Tarifvertrag nicht nachvollzogen. Eine bloße Ergänzung des alten Arbeitsvertrages um die gewünschte Bezugnahmeklausel sei nicht erfolgt und wäre auch im Übrigen nicht ausreichend gewesen. Nach Überzeugung der Kammer habe die Beweisaufnahme ergeben, dass zwischen den Tarifvertragsparteien Einigkeit darüber bestand, dass die Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit erhalten sollten, neben neuen tariflichen Ansprüchen aus dem Manteltarifvertrag und dem Entgeltrahmentarifvertrag auch noch aus alten Arbeitsverträgen Rechte in Anspruch zu nehmen. Dies entnahm die Kammer der Aussage des Zeugen F., der erklärt habe, dass man möglichst viele Mitarbeiter in den Geltungsbereich der Tarifverträge habe bringen wollen, um eine Einheitlichkeit zu erreichen und insbesondere auch ein Rosinenpicken zu vermeiden. Im Sinne dieser Vereinheitlichung sei es daher das Ziel gewesen, den Arbeitnehmern Standard-Arbeitsverträge anzubieten auf Basis des neuen Tarifwerks. Gleiches entnahm die Kammer auch der Aussage der Zeugin G.. Des Weiteren sah die Kammer auch die Zeugenaussage des Gegenzeugen H. im Widerspruch hierzu. Auch er habe bestätigt, dass es der Arbeitgeberseite darum gegangen sei, ein „Cherrypicking“ zu verhindern. Zu der Frage, ob es um neue Arbeitsverträge ging oder um eine Ergänzung bestehender Arbeitsverträge, habe er ausgesagt, dass er sich hieran nicht mehr erinnern könne. Die in der Verhandlung notierte Notiz sei lediglich ein Verlesen einer Privaturkunde durch den Zeugen gewesen und habe keinen Beweiswert für die inhaltliche Richtigkeit. Darüber hinaus stünde dieses Ergebnis auch im Einklang mit dem Wortlaut der Protokollnotiz vom 15.05.2015 zu den beiden Tarifverträgen. Darin sei vom Abschluss des jeweiligen Arbeitsvertrages die Rede.

Das Arbeitsgericht war auch der Auffassung, dass die Regelungen im § 37 MTV C. und § 8 ERTV C. wirksam seien. Dem stünde weder der individualrechtliche Vertragsinhaltsschutz nach Kündigungsschutz entgegen, noch seien die Grenzen der Tarifautonomie überschritten. Das Arbeitsgericht war der Auffassung, dass die Regelungen nicht im Widerspruch mit der zwingenden Arbeitnehmerschutznorm des § 2 KSchG stehe. Die Norm des § 2 KSchG betreffe den Vertragsinhaltsschutz. Dabei operiere die Arbeitgeberseite gegenüber den Arbeitnehmern nicht mit der „Brechstange“ einer Kündigung, um ihr Einverständnis zu einer Vertragsänderung zu erreichen. Eine Änderungskündigung würde auch immer eine echte Kündigung beinhalten, wobei der Arbeitnehmer gezwungen sei, um seine Rechte zu wahren, Änderungskündigungsschutzklage zu erheben, um die gesetzliche Fiktion des § 7 KSchG zu verhindern. Im vorliegenden Fall sei es aber darum gegangen, dass die Beklagte der Klägerin nur ein Änderungsvertragsangebot unterbreitet habe. Die Tarifvertragsparteien hätten auch nicht in unzulässiger Weise die Grenzen ihrer Tarifautonomie überschritten. Diese in verfassungsrechtlicher Form in Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG garantierte Tarifautonomie bezwecke auch, eine sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens herzustellen. Tarifnormen würden auf kollektiv ausgeübter Privatautonomie beruhen, nachdem die Tarifvertragsparteien ihr Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG wahrgenommen und Regelungen zu bestimmten Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen geschaffen hätten. Im vorliegenden Fall sei es den Tarifvertragsparteien um ein legitimes Ziel, nämlich die Einheitlichkeit der Arbeitsverhältnisse, gegangen. Der Gedanke, ein Rosinenpicken zu verhindern, sei auch ein nachvollziehbarer Grund für die Aufnahme dieser Regelung in die Tarifverträge. Bei einer bloßen Ergänzung der bestehenden Verträge hätten die Arbeitnehmer alte Rechte behalten und neue hinzuerworben. Daher sei es ein nachvollziehbares und legitimes Vorgehen der Tarifvertragsparteien, durch das vorliegende Konstrukt in den Tarifverträgen dies für die Zukunft zu verhindern. Die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien sei nicht überschritten.

Der Klägerin stehe auch der Anspruch auf Zahlung der Sonderzulage nach dem Manteltarifvertrag nicht zu. Gleichermaßen gelte dies für den Zuschlag für die Überstunden. Zudem sei im alten Arbeitsvertrag für Mehrarbeit lediglich die Gewährung von Freizeitausgleich vorgesehen. Des Weiteren habe die Klägerin auch keinen Anspruch auf Gutschrift auf dem Stundenkonto, da die Klägerin infolge der fehlenden Übernahme der tariflichen Rechte durch Neuabschluss eines Arbeitsvertrages die geringere Arbeitszeit des Manteltarifvertrages nicht beanspruchen könne. Der Anspruch auf Zahlung angesichts der Tabellenerhöhung nach Anlage 1 zum ERTV C. stehe der Klägerin nicht zu, da die Klägerin den Anspruch nicht schlüssig dargelegt habe. In der Klageerweiterung sei die Rede von einer tabellenwirksamen Erhöhung für die Monate Januar und Februar 2018. Dabei werde auf eine Entgelttabelle, die dem Schriftsatz vom 26.04.2018 beigefügt war als Anlage der Klägerin, verwiesen. Diese beigefügte Entgelttabelle könne auch als Anlage keinen Sachvortrag ersetzen, sondern lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrages dienen. Die Klägerin habe zuletzt nur noch in Teilzeit mit einem Umfang von 18 Stunden wöchentlich gearbeitet, sodass Satz 3 der Anlage 1 zum ERTV nur eine anteilige Zahlung vorsehe. Es wäre daher Aufgabe der Klagepartei gewesen, darzulegen, wie sie zu dem vollen Betrag in Höhe von 300,00 € komme. Des Weiteren scheide der Anspruch auch wegen des fehlenden Abschlusses des neuen Arbeitsvertrages aus. Insofern bestehe auch kein Anspruch auf die Nebenforderungen.

Gegen dieses, der Klägerin am 01.02.2019 zugestellte Urteil, richtet sich die Berufung der Klägerin mit Schriftsatz vom 01.03.2019, am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht München eingegangen.

Die Klägerin ist auch im Rahmen der Berufung weiterhin der Auffassung, dass sie Anspruch auf die Differenz zwischen dem bezahlten Entgelt, bestehend aus dem niedrigeren Grundentgelt und Zulage in Höhe von 250,00 € und dem höheren Grundentgelt nach dem Haustarif der Beklagten zuzüglich der Zulage von 250,00 € habe, sowie auf Zahlung der Sonderzahlungen, Mehrarbeitszuschläge, auf Stundengutschriften auf ihrem Arbeitszeitkonto sowie auf Leistung der Einmalzahlung, da zum einen der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages sich nicht aus § 37 MTV C. bzw. § 8 Abs. 1 ERTV C. als Voraussetzung für die Inanspruchnahme der tariflichen Regelungen ergebe. Denn insbesondere der Zeuge H. habe ausgesagt, dass es insbesondere um den Schutz der Arbeitnehmer gehen solle, dass diese nicht schlechter gestellt werden sollten. Der Zeuge habe jedoch nicht bestätigt, dass dies in Form gänzlich neuer Arbeitsverträge passieren solle, vielmehr sei auf die Bezugnahmeklausel für die Ergänzung der Arbeitsverträge abgestellt worden. Des Weiteren ist die Klägerin weiterhin der Auffassung, dass die Regelung in § 37 MTV C. unwirksam sei, da die Tarifvertragsparteien die Grenzen ihrer Tarifautonomie in unzulässiger Weise überschritten hätten. Denn der Zwang, einen neuen Arbeitsvertrag zu unterschreiben, überschreite die Tarifmacht der Tarifvertragsparteien. Die Klausel, die vermeiden solle, ein Rosinenpicken zu vermeiden, widerspreche der Regelung in § 4 Abs. 1 TVG, in der die unmittelbar zwingende Geltung der Tarifverträge ohne Ausnahme normiert sei. Die in Tarifverträgen ausgeübte Privatautonomie könne die individuelle Privatautonomie nicht grundsätzlich verdrängen, sodass die entsprechenden Ansprüche der Klägerin zustehen würden. Hinsichtlich der Ansprüche auf Einmalzahlung ergebe sich der Anspruch aus der Entgelttabelle, welche einen Pauschalbetrag in Höhe von 300,00 € brutto vorgesehen habe, für die Monate Januar und Februar 2018 statt einer Tabellenerhöhung, der mit der Abrechnung März 2018 auszuzahlen war. Da die Klägerin in den Monaten Januar und Februar 2018 noch vollzeitbeschäftigt gewesen sei, stehe ihr der volle Betrag zu.

Die Klägerin beantragte zuletzt,

5. Die Beklagte wird weiter verurteilt, dem Stundenkonto der Klägerin 30,5 Stunden gutzuschreiben.

6. Die Beklagte wird weiter verurteilt, an die Klägerin 300,00 € brutto nebst 5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz der EZB seit 15.04.2018 zu zahlen.

Die Beklagte beantragte zuletzt,

Zurückweisung der Berufung.

Die Beklagte ist auch im Rahmen des Berufungsverfahrens weiterhin der Auffassung, dass die Inanspruchnahme der tariflichen Ansprüche voraussetzen würde, nach § 37 des Manteltarifvertrages und § 8 des Entgeltrahmentarifvertrages, dass die Einführung des Tarifwerks auch arbeitsvertraglich nachvollzogen werde, was im vorliegenden Fall nicht geschehen sei. Dies habe die Beweisaufnahme auch eindeutig bestätigt. Denn die Einvernahme des Zeugen H. habe den Gegenbeweis jedenfalls nicht erbringen können. Dieser habe bestätigt, dass die Arbeitgeberseite das Rosinenpicken vermeiden habe wollen. Zudem hätte auch die Aufnahme einer neuen Bezugnahmeklausel bedeutet, dass neue Arbeitsverträge abgeschlossen werden müssten. Die Tarifvertragsparteien hätten die Grenzen der Tarifautonomie auch nicht überschritten. Kein Arbeitnehmer, auch die Klägerin nicht, sei verpflichtet worden, einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen. Vielmehr sei durch das neue Tarifwerk eine Option eröffnet worden, statt der alten Arbeitsverträge einen neuen Arbeitsvertrag und die neuen tariflichen Rechte in Anspruch zu nehmen. Hinzu komme auch, dass der neue Entgeltrahmentarifvertrag eine Schlechterstellung der Arbeitnehmer dadurch verhindere, dass etwaige Differenzen in der Vergütung durch eine Besitzstandszulage aufgefangen würden. Diese Besitzstandszulage sei für die Dauer des Vertrages unwiderruflich und nicht dynamisch. Sie sei bei den regelmäßigen monatlichen Abrechnungen ein eigenständiger Entgeltbestandteil. Wenn die Klägerin aus ihrem alten Arbeitsvertrag und dem Tarifvertrag Vorteile jeweils herleiten könne, müsse die Beklagte die Vorteile doppelt gewähren und zwar einmal unmittelbar aufgrund des alten Arbeitsvertrages und noch ein zweites Mal durch die zu zahlende Besitzstandszulage. Einen solchen Fall hätten die Tarifvertragsparteien gerade vermeiden wollen. Auch § 4 Abs. 1 TVG stehe der Wirksamkeit der Regelung nicht im Wege. Die Klägerin könne Rechte aus dem Tarifvertrag grundsätzlich herleiten, sie müsse lediglich die Anspruchsvoraussetzungen, die der Tarifvertrag selbst aufstelle, erfüllen. Dies sei nicht der Fall. Die Parteien seien zwar gemäß § 3 Abs. 1 TVG an die vorgenannten Tarifverträge gebunden, ihnen komme aber nicht die in § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG angeordnete unmittelbare Wirkung zu. Dies ergebe sich aus den angegriffenen Klauseln. Die unmittelbare Wirkung der Regelungen des Tarifvertrages für die Arbeitsverhältnisse als Automatik, unabhängig von einem Willensakt der tarifgebundenen Arbeitnehmer, sei als Rechtsfolge von den Tarifvertragsparteien nach dem unmissverständlichen Wortlaut der Tarifnorm nicht gewollt gewesen und damit auf die unmittelbare Wirkung verzichtet worden. Die Tarifvertragsparteien hätten den Eintritt der Rechtsfolgen der Tarifverträge von entsprechenden Absprachen der Arbeitsvertragsparteien abhängig gemacht. Auch eine Bezugnahmeklausel könne nur durch Vereinbarung der Parteien des Arbeitsverhältnisses Bestandteil werden. Die Tarifvertragsparteien hätten die Anwendung der Tarifverträge von einem Umsetzungsakt der Parteien abhängig gemacht. Nach § 4 Abs. 3 Variante 1 TVG sei vorgesehen, dass die Tarifvertragsparteien von ihren Tarifnormen abweichende Abmachungen gestatten können. Insofern könnten sie auch auf die unmittelbare Wirkung der Tarifnormen verzichten. Schranken des Tarifrechts würden jedoch nicht überschritten. Der Verzicht auf die unmittelbare Wirkung der Tarifnormen sei von der Tarifautonomie gedeckt. Die den Tarifvertragsparteien durch Art. 9 Abs. 3 GG übertragenen Befugnis, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ihrer Mitglieder sinnvoll zu ordnen, gestatte es ihnen auch, die Entscheidung zu treffen, nicht tätig zu werden. Eine Rechtspflicht zur Wahrnehmung ihrer Normsetzungskompetenz bestehe nicht. Im Verhältnis dazu stelle sich der Verzicht auf die unmittelbare Wirkung der Tarifnormen als ein Minus dar (unter Verweis auf Hessisches LAG vom 17.01.2019 - 5 Sa 404/18). Selbst bei Anwendbarkeit des Tarifwerks seien jedoch die Ansprüche der Klägerin nicht vollständig gegeben. Hinsichtlich der Sonderzahlungen sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte für das Jahr 2016 Sonderzahlungen in Höhe von 1.110,00 € bereits geleistet hätte. Insofern reduziere sich für das Jahr 2016 der allenfalls der Klägerin zustehende Betrag auf einen Betrag von € 1.250,00 brutto. Hinsichtlich der Mehrarbeitszuschläge fehle es an einem substantiierten Vortrag der Klägerin. Insoweit werde auch die Mehrarbeit rein vorsorglich weiterhin bestritten. Selbst wenn Mehrarbeit stattgefunden hätte, hätte die Klägerin nach dem aktuellen Arbeitsvertrag einen Anspruch auf Freizeitausgleich erworben, aber nicht auf Zuschlag in Höhe von 25%. Zudem hätte bei Anwendbarkeit des Tarifwerks die Beklagte die Möglichkeit gehabt, die Stunden der Mehrarbeit in das Arbeitszeitkonto der Klägerin einzustellen und solange dies möglich gewesen wäre, auch keinen Mehrarbeitszuschlag zahlen müssen. Dies ergebe sich aus der Definition der Mehrarbeit in § 5 Ziff. 1 a Abs. 1 des Manteltarifvertrages. Des Weiteren sei zu berücksichtigen, dass hinsichtlich potentieller Ansprüche aus den Monaten Dezember 2016 und Januar 2017 die tariflichen Ausschlussfristen gemäß § 24 des Manteltarifvertrages eingreifen würden. Schließlich sei auch zu bestreiten, dass die Klägerin in dem streitgegenständlichen Zeitraum das behauptete Zeitguthaben von 30,5 Stunden erworben habe. Insoweit fehle es am substantiierten Vortrag der Klägerin, zudem seien auch die tariflichen Ausschlussfristen zu berücksichtigen.

Im Übrigen wird auf die Schriftsätze vom 01.03.2019, 30.04.2019, 05.06.2019, 20.09.2019 sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.